基于馆员需求的有效激励研究

(华南师范大学图书馆 广东广州 510631)

1 引言

美国管理学家孔茨将激励定义为从一系列连锁的反应(从感觉的需要)出发，由此引发要求或要追求的目标，便出现一种紧张感(即未满足的愿望)，引起为实现目标的行动，最后满足了要求。激励是人力资源管理中的重要环节，有效的激励能够最大限度激发人的潜能，调动人的积极性、主动性和创造性，从而为组织创造更大的价值，达到个人和组织双赢的局面。现代图书馆的管理理念已从“以物为中心”转变为“以人为中心”，高素质的馆员队伍成为图书馆的核心竞争力。如何调动馆员的工作积极性和创造性，使馆员个人职业发展与图书馆事业发展紧密结合起来，建立有效的激励模式，既是图书馆人力资源管理的重点也是难点。

目前国内馆员的激励研究主要集中在激励措施和激励原则两个方面。已有的馆员激励机制、激励管理、激励对策等研究基本上采用定性的研究方法，以分析事实为基础，阐述所存在的问题，依据一定的理论和经验，进行思辨性的研究。研究方法单一且缺乏数据、实例的支撑，使得研究深度不够，可操作性不强。在研究中应该把定性研究和定量研究结合起来。笔者以调查问卷为基础，客观分析馆员不同需求层次、需求重点的基础上，探讨有效的激励对策。

2 馆员需求现状调查分析

2．1 馆员需求因素聚类

马斯洛的需求层次理论把人的需求按从低到高依次分为五类:生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求，自我实现的需求。激励以满足需要为前提，个体受到刺激产生需要，形成动机指导行为，从而达成目标。杨刚等认为图书馆知识型员工的需求主要有四种:培训－学习需求;自主工作需求;自我价值实现的需求和工作业绩认可方式的特殊需求。谭小华等认为高校馆员的需求特点是:精神需求尤其是“自我实现”的需求最强烈;物质需求逐步增强;继续教育的愿望日益强烈。根据已有的研究，结合图书馆实际，笔者认为馆员主要的需求类型有:物质薪酬需求、成长需求、科研需求、尊重需求、人际交往需求和权利需求。

2．2 研究过程

笔者设计《馆员需求现状调查问卷》。问卷分两部分，一部分是被调查者的背景资料，包括性别、年龄、职称、学历等;另一部分是馆员需求量表，根据聚类的6种需求类型，设计20个调查问题，如“提升薪酬待遇”、“参加职业培训”、“个人晋升机会”等。问卷采用五点式计分法，需求程度分为非常需要、比较需要、无所谓、比较不需要、不需要五个级别。发放问卷采用随机抽样法，通过现场纸质问卷、电子邮件、QQ等形式发放给不同性别、年龄、学历的高校、公共馆员，共发出问卷400份，收回问卷364份，其中有效问卷360份，有效率98．9%。问卷数据采用SPSS17．0软件进行统计分析。

2．3 馆员需求现状

通过对问卷进行统计与分析，得出了馆员的需求状况。

表1 馆员需求现状

从表1中可以看出，馆员的需求多样而且强烈，认为需要(含“比较需要”和“非常需要”)除“改善工作条件”外，其他各因素需求强度均在60%以上。其中“提高薪酬待遇”、“提高馆员地位”、“个人能力发挥的空间”、“个人晋升机会”、“受到读者尊敬”五项需求程度达到90%以上。

按照“非常需要”比例，对馆员需求程度排序见表2。

表2显示，排在前五位的需求因素分别是“提高薪酬待遇”、“提高馆员地位”、“增加物质奖励”、“个人能力发挥的空间”和“职业生涯规划”，表明馆员具有强烈的物质需求、尊重需求和成长需求。排在后五位的需求因素分别是“改善工作环境”、“和谐的人际关系”、“党组织和工会的关怀”、“改进科研环境”和“参与重大事务决策”，表明目前图书馆均有较好的工作环境和人文环境，馆员需求度相对较低。

表2 馆员需求状况相对量分析

2．4 人口统计学变量下的馆员需求差异分析

为进一步探讨不同性别、年龄、学历、职称的馆员在需求类型上是否存在显著差异，本研究采用独立样本T检验的方法，探讨馆员需求在性别上的差异。采用单因素方差分析(ANOVA)探讨馆员需求在不同年龄、学历、职称的差异状况。以P＜0．05作为显著性标志。研究表明，馆员需求在性别上不存在显著差异，在年龄、学历、职称等方面存在显著差异。研究结果见表3－表5。

表3 不同年龄馆员的需求状况分析

结论:不同年龄的馆员在物质需求、科研需求、尊重需求、人际交往需求和权利需求上没有显著差异，在成长需求上有显著差异，表现在31－40岁馆员群体的成长需求显著高于其他年龄群体。

表4 不同学历馆员的需求状况分析

结论:不同学历馆员在物质薪酬需求、科研需求、尊重需求、人际交往需求上没有显著差异，在成长需求、权利需求上有显著差异。表现在硕士及博士馆员群体在成长需求和权利需求上均显著高于其他学历群体。

表5 不同职称馆员的需求状况分析

结论:不同职称馆员在物质薪酬需求、成长需求、科研需求、人际交往需求、权利需求上没有显著差异，在尊重需求上有显著差异。表现在副研究馆员及研究馆员群体在尊重需求上显著高于其他学历群体。

2．5 馆员需求特征分析

2．5．1 朴素而强烈的薪酬需求

调查表明，馆员具有非常强烈的薪酬需求，“提高薪酬待遇”、“增加物质奖励”分别位列第一和第三位。有86．67%的被调查者“非常需要”“提高薪酬待遇”，有59．72%的被调查者“非常需要”“增加物质奖励”。薪酬、物质奖励属于人类基本的生存需求，生存需求得不到满足，其他高层次需求只是纸上谈兵。馆员具有非常强烈的物质要求，与馆员工资待遇较低和不断增长的物价指数紧密相关。随着高学历人才进入图书馆队伍，他们对薪酬期望较大，希望高收入来弥补多年的教育成本，薪酬水平成为他们是否愿意留在图书馆的重要因素。

2．5．2 突出的尊重和认可需求

通过调查发现，馆员对尊重和认可的需求也很突出。62．5%的被调查者“非常需要”“提高馆员地位”，需要程度位列需求因素的第二位，42．8%的被调查者“非常需要”“受到读者尊敬”，37．22%的被调查者“非常需要”“提升图书馆整体形象”。馆员突出的认可需求是馆员渴望得到尊重与现实差距造成的，馆员长期与书为伴使得他们具有“文人”气质和独特的个性，有着敏感和强烈的自尊意识，希望得到同行、领导、同事的认可，特别是读者的尊重。但现实是轻视馆员的语言、行为屡屡发生，与其他文化、教育行业从业者相比，馆员社会地位较低，迫切需要得到社会的认可。

2．5．3 全面的成长需求

研究发现，馆员的成长需求全面而强烈，59．44%的被调查者“非常需要”“个人能力发挥的空间”，57．22%的被调查者“非常需要”“职业生涯规划”。馆员对成长需求迫切反映了图书馆对馆员群体个人发展问题的忽视。长期以来，图书馆关注为读者服务研究，忽略了馆员是图书馆的核心竞争力，只有满足了馆员个人发展需求，才能使馆员在工作中发挥积极性和热情，才能提升馆员职业荣誉感和满足感，从而更有效率地为读者服务。

2．5．4 需求的多样性和差异性

馆员的需求存在多样性、普遍性和差异性的统一。多样性表现在除“改善工作条件”外，60%以上的被调查者对各个需求因素都具有较强烈的需求，其中物质需求、尊重需求、发展需求最为迫切。普遍性表现在馆员对薪酬、尊重、成长、晋升等存在普遍的需求，没有无需求的馆员。差异性表现在由于个体的差异，如年龄、学历、职称等造成了馆员的需求重点也呈现较大的差异性。

3 基于馆员需求的激励对策

3．1 公平的薪酬激励

研究发现，薪酬是馆员最重要的需求，管理者应重视薪酬激励，建立公平的薪酬制度。从内部公平来看，图书馆要建立科学的岗位评价体系和考核体系，防止“大锅饭”，要通过职称、职务、岗位、科研业绩等差距体现薪酬的差别，并注重薪酬评估程序公平。由于青年馆员巨大的生活压力，薪酬设计可以适度向他们倾斜，以激发他们工作的动力和创造力。从外部公平看，目前馆员的薪酬水平远低于其他知识工作者(如教师、记者)的薪酬，这种收入的巨大差距极大地影响了馆员的工作积极性和职业满意度。图书馆管理者应把提高馆员的酬薪放在重中之重，通过向上级管理部门积极争取、发展适度的福利事业等方法来提高馆员的收入水平。

3．2 差异的福利激励

图书馆要树立福利管理的理念，成立专门的福利小组，建立馆员需求数据库，通过定期的问卷调查、访谈等随时了解馆员的需求状况，更新数据信息。其次，设计一系统福利方案、组合福利套餐供馆员选择，这些措施应包括带薪休假、子女上学、探望亲属、生活困难补助、交通补助、健康检查、娱乐旅游等方面。加大培训力度，培训是最好的福利。图书馆应实施馆员援助计划，对馆员接受学历培训、考研、评聘职称等给予鼓励和资助，加大培训的资金和时间支持，从图书馆、岗位、馆员三个不同层面来考虑，有计划、有目标、有区别地对馆员采取不同方式的培训。

3．3 尊重与认可激励

尊重需求属于较高层次的需求，对馆员的尊重激励首先要关心馆员的生活，积极为馆员排忧解难，使馆员感受到集体的亲情和温情。其次要实行人本管理，改变领导专制和“一言堂”的工作作风，鼓励和支持馆员参与图书馆重大事务的决策，要在规范制度管理的同时进行人性化管理，创造出严肃认真而又生动活泼的组织文化。再者，尊重专业，尊重馆员的专业地位和专业成果，鼓励和支持馆员进行专业研究，给予经费、时间和场地的支持，对专业成果及时认可并积极宣传，使研究者成为一定领域的专家学者。最后，尊重职业。图书馆具有教育的功能，馆员既是服务者又是教育者，馆员要通过高层次文献信息服务获得读者的肯定，使读者感觉到馆员存在的必要性;也要充分发挥教育功能，对在图书馆中存在的不文明行为及时制止和纠正，树立馆员的威信，形成“崇尚知识、尊重馆员”的良好风气和阅读氛围。

3．4 全方位的成长激励

重视馆员职业生涯发展规划:图书馆一方面要帮助馆员正确认识自己，客观全面分析图书馆工作性质，建立个人的职业生涯发展计划，另一方面细分图书馆岗位，分析岗位特性，根据馆员的爱好、兴趣、特长、技能、发展方向等匹配岗位，最大限度地发挥每一个人的潜能。创造良好的学术科研环境:重视和鼓励馆员进行学术研究，通过设立学术奖励基金、召开学术会议、科研立项、学术活动月等措施营造馆内浓厚的学术气氛，图书馆学科带头人、学术专家以“传帮带”的形式对青年馆员进行指导和帮助，鼓励他们在工作中善于思考、勤于思考。注重馆员个人能力发挥，提供更多的晋升机会，鼓励他们个性张扬。职称、职位的晋升与馆员的薪酬待遇紧密相关，图书馆要给予馆员更多的晋升机会，在职称评定中公开公正，鼓励馆员参加高层次职位竞选竞聘，积极推荐，使馆员人尽其才，人尽其用。

3．5 快乐工作激励

从工作中获得快乐、满足和尊重，用工作本身激励馆员也是重要的激励措施。以工作本身的魅力吸引馆员工作比其他外部激励更为有效。工作本身激励首先要知人善用，按照个人的喜好、能力、特长安排岗位，做到专业对口、职称相称;其次目标激励，规划愿景，以图书馆发展的美好愿景激励馆员工作。再者工作内容丰富化和扩大化，减少工作的重复性和繁琐性，把具有挑战性和创新性的工作交给成就需求大的馆员，使他们在工作角色、内容的转换中获得工作的乐趣。最后工作的自由度。图书馆应给予馆员工作的自主性和灵活度，在强调制度管理的同时进行人性化、弹性管理，充分信任馆员的工作能力，增强馆员自主约束、自我管理的能力。

4 结语

对馆员的有效激励研究是图书馆人力资源管理研究的重点和难点，实施科学有效的激励措施，激发馆员的潜能是图书馆发展之根本保障。笔者在调查问卷的基础上做出结论，从深度上讲，应结合访谈法和个案研究法对问卷数据进行深层次的探讨和剖析，以便更加准确地提出激励对策。本研究采用的非概率抽样中的方便抽样的方法，今后可以采用概率抽样中比较经济的整群抽样的方式进行研究。鉴于激励研究的重要性，未来的研究方法要多样性，并且引入最前沿、最先进的管理学、组织行为学理论来充实该项研究，使得研究结果更具有时代性和创新性。本文提出的有效激励对策具有一般性与特殊性的统一，对图书馆人力资源管理具有一定的参考价值，但每个人都是多重身份的综合体，在实际应用中不能生搬硬套，要在一般激励对策的基础上充分考虑个人特性和需求变化，同时考虑客观实际的制约，提出科学、合理、可行的个性化激励措施。

1．孔茨·韦里克．管理学．北京:经济科学出版社，1993:465

2．杨刚，宁婧，张晓英．基于图书馆知识型员工需求的激励问题研究．情报科学，2007(9):1303－1305

3．谭小华，李桂梅．高校图书馆馆员需求特点及柔性激励．中外企业家，2009(9):195－196

4．李健．论高校图书馆的福利管理．山东图书馆季刊，2006(1):82－84