并喻文化时代“80后”的组织反哺功能与管理

王素婷

信息科技的迅猛发展和全球化社会的到来使得文化传承大大超越了其原有的范围；同时也使个体汲取知识信息的途径变得多元化，造成文化传承脱离了其原有的链条和轨迹。年轻一代在知识、信息、思维与能力方面占有某种优势使得父代在文化传承方面的绝对权威遭遇了严重挑战，于是产生了代际现象。

一、“80后”的成長背景及组织反哺功能

“80后”泛指出生于20世纪80年代的一代人。期间中国发生的多方面、多层次巨变前所未有，从而形成了比较独特的一代人。

1.改革开放。对内改革，“解放思想、与时俱进”爆破了很多传统价值观的生存环境；对外开放，“走出去、引进来”的东西互通也为中国舶来了很多西方的价值观。这突出表现在“80后”不再简单依从权威，主张个性、民主与规范等，“双向选择”、“跳槽”结束了企业与个人之间“从一而终”式的承诺。

2.独生子女。 1982年，中国正式将计划生育定为基本国策，“80后”因而是中国第一代全民性独生子女。他们集万千宠爱与期望于一身，这一代 “小皇帝”与“小公主”们不再“父为子纲”，转而在一定程度上主导父辈们的决策与主张；这样成长起来的“80后”在组织中往往表现为自我意识、平等意识增强，崇尚生活与工作之间的平衡，对企业承担的责任以职位规范为基础，主人翁式尽责态度弱化。

3.社会发展。 在经济快速发展的基础上，中国社会也在方方面面进行着深刻的变化。组织中“80后”的知情权意识增强，要求透明的规范体系和决策机制；职业价值意识增强，个人价值与职业发展对职业选择的影响优于薪酬；对个体间差异的容纳意识增强。

二、“80后”组织反哺功能

早在1988年国内学者周晓红就在《试论当代中国青年文化的反哺意义》中提出了“文化反哺”，指长辈吸收年轻一代文化的过程。此处借用“反哺”一词着重强调“80后”的特有组织功能。

1.改善组织信息处理能力 。 信息是企业制胜的必要、宝贵财富，信息技术的迅猛发展使得信息收集和处理成为系统性的工作。对于从青少年时期就开始接触电脑的绝大多数“80后”而言，百度或者Google信息已形成了一种基本条件反射。他们可以熟练运用各种网络资源，对所需信息进行全方位、高效率的搜集。同时，对各种办公软件如EXCEL、PPT等的熟练运用也可以让他们对已有数据进行有效率的处理和展现。

2.促进组织管理规范化、民主化。“80后”得益于义务教育、高校扩招而多具有高学历，因而处于社会思想的前沿，对新生事物有着较强的接纳能力。在组织中，具体表现在他们对民主氛围、自我管理、组织规范的追求有助于促进中国管理思想的形成和发展。

“80后”拥有鲜明的民主、自主意识，对权威的迷信和盲从大大降低，这有助于科学决策的制定，对企业发展能起到良好的促进作用。

3.有助于形成务实的工作作风 。“80后”排斥形式化，更加务实。“搞形式”是中国企业的一大诟病，不仅影响了中国企业的经营效率，也反映出中国管理实践的不成熟。日益增速的社会成就了“80后”崇尚简约、直接，讲究效率的品性。如果可以在决策过程中积极吸纳“80后”的意见，将会有助于组织效率的提升。

4.促进国际化和本土化的结合 。 “80后”在接受教育和成长过程中，不同程度地接受了中国传统文化与国外的思想潮流。在经济全球化过程中，几乎所有的企业都在即将或者已经、主动或者被动、或多或少地介入到多国经济业务，“80后”可以成为企业全球化战略实施的生力军，为此增分不少。

5.创新能力强。 在“80后”成长过程，新生事物源源不断，从而拥有较强吸纳新生事物和创新的能力，相对较强的个性也是创新性人格必不可少的一部分。此外“80后”也逐渐已成为消费主力，还有比他们更了解自己的消费喜好与消费决策影响因素的吗？“创新”已成为组织生存和发展的关键词，企业需要不断地进行管理创新、流程创新和产品创新，在这个过程中可以充分吸收“80后”在创新过程中的话语权，将会大大增强企业的创新能力。

三、并喻文化时代“80后”组织管理策略

美国女人类学家玛格丽特·米德在《文化与承诺》中依据祖辈和子代在文化传递中扮演的不同角色提出了三种不同文化模式：前喻文化、并喻文化和后喻文化。前喻文化中，长辈是晚辈学习的楷模，长辈拥有绝对权威；并喻文化时代，长辈和晚辈都向自己的同辈学习，长辈权威受到威胁；而在后喻文化里，晚辈则是长辈学习的榜样。

文化的改变从来不是一蹴而就的，尤其对于具有5000多年文明历史的中国。首先，日益完善的教育体系及传统式教育方式的结合将“80后”束缚在了长辈设定的传统文化价值观框架里；其次，独生子女使得长辈对子辈终生付出更为彻底，而巨大的经济社会压力也使得年轻一代对长辈存在很大程度的依赖，从而长辈的权威及在家庭中的主导权虽会被弱化但仍在维持。

“80后”在父母的呵护下有着张扬的个性、叛逆的青春期，但在进入职场后“80后”在与父辈的直接碰撞过程中会进行再社会化，在父辈设定的以传统文化价值观为主导的工作场所中承袭已有的行为方式。因此目前看来，并喻文化仍是比较显著的文化特征。而且，米德曾判定并喻文化只是社会变革中短暂的过渡期，然而由于中国几千年的文明历史及高权力距离的文化特征，子代和祖辈的文化交融势必反复跌错，从而会形成较长时期的并喻文化时代。

玛格丽特·米德在《文化与承诺》中对后喻文化时代的预示更多地是一种期冀，却为我们有效管理“80后”提出了许多富有意义的理念。组织如果能敞开心怀，与“80后”互动交流，积极引导，就能发现、发掘“80后”的职场潜力。

1.认同支持“80后”的合理之处 。在并喻文化中，长辈尚不能认可新生代，他们仍按原有的规则行事，并试图也将此作为新生代行为的基本框架。而在后喻文化中，长辈和子代之间将会进行持续交流，子代有较大的自主权，并能影响长辈的认知和决策。在组织中，“80后”多为基层员工，鉴于中国长期的高权力文化特征，“80后”的声音基本上被无声屏蔽，加上组织的原有规则并不能适应“80后”的自身特征，是造成了“80后”在组织中表现出游离，对组织忠诚度不高、跳槽的主要原因之一。

对此，组织的良策就是转换角色，去权威化。组织管理者要有意识地聆听“80后”的声音，增强他们的组织认可度。“80后”的自我意识较强，表现欲强，又乐于表现自我。因而交给他们话语权，会很好地提高他们的组织认可度，增强自我价值实现感，有助于提高组织忠诚度，也有利于充分发挥组织的反哺功能。

2.塑造宽松的工作环境 。 “工欲善其事，必先利其器”，只有首先有“80后”喜欢的工作环境，才能更好地激发、保持他们的激情。其次，管理者要尝试融入“80后”的快乐中，有时这只需简单的几个网络词语和招牌动作就可以实现，“根叔”不就是用一场毕业典礼致辞俘获了“80后”的认同吗？最后，可以充分利用团队为“80后”打造快乐工作的空间。团队工作不仅符合“80后”的工作理念，是实现自我管理的最佳方式，更重要的是可以便捷地为“80后”创造相对轻松的工作环境。团队可以通过办公室空间个性设计、团队建设等丰富的活动创造快乐。

3. 维持“80后”工作与生活的平衡 。“80后”更注重生活质量，追求工作与个人生活之间的平衡，家庭也是他们生活的重心，因而要关心员工，设计平衡的工作方式，才能留住“80后”的心。目前，在很多企业存在着不成文的“加班文化”，其实，大多数时候“加班文化”不过是传统的价值观在作祟。很多时候为了加班，反而浪费正常工作时间，这不仅降低了效率，长时期还会造成员工正常生活的失衡，难免引起“80后”的“背叛”。组织应该从多层面尝试平衡工作与员工生活的平衡，包括职位设计、任务安排、出差安排等。家是后盾，如果不能让员工安排好家，也就不能让他们安心、愉悦地工作，又怎么谈得上为工作做贡献呢？

4.加强对“80后”的 职业引导。工作不再仅仅是“80后”谋生的手段，更多地是他们实现自我价值的方式。“80后”是有梦想的一代，改革开放也为“80后”打开了追梦的空间。但是目前，由于高校扩招、就业困难导致“80后”大学毕业生早已失去了原有的骄傲，更重要的一个结果是在就业的竞争中，高学历“80后”被安排的工作往往学历较低的人也可以很好地完成，这样造成了“80后”严重的心理落差。加上就业初始就要面临房贷等各种经济压力，“80后”对未来的长期职业规划很容易陷入迷茫状态，对工作失去激情。组织积极引导“80后”进行长期职业规划，并适当进行投资，设置合理的培训课程，提供职业轮换机会，进行职业扩大化、丰富化等，不仅可以调动他们的热情，也有助于充分发挥“80后”蕴藏的潜能。

并喻文化是一种过渡性文化：前辈文化和年轻文化在博弈、在交融。在这种时代背景下，前辈实践经验丰富，对事情有着更为深刻的认识，但工作方式稍嫌单一、滞后；年轻一代充分掌握了前沿信息和先进科技手段，但思想仍需要进一步的成熟，因而摒弃与排斥任何一种文化的存在只会造成“代沟”的产生，影响组织的正常功能的发挥。组织管理者只有加强与“80后”的沟通与交流，加强引导，同时让渡给他们更大的发挥空间，而“80后”也要摆正姿态，虚心接纳吸收已有的精粹，双方才能在取得共赢，并积极促进组织的发展。

（作者单位：上海大学管理学院）