关于山东省公立医院护士工作满意度的调查研究

赵书峰 刘本智 滕志香

护理工作是致力于人类健康的服务性工作，护理工作质量的高低在很大程度上取决于护士对自身工作的满意度。研究发现护士对工作不满意会导致她们不服从医院的管理，迟到、早退或无故旷工，甚至导致护理人员的离职与流失，护士工作满意度与护理队伍的稳定性直接相关〔1〕。

对象和方法

1.研究对象

通过方便抽样的方法选择了13家公立医院，包括4家一级医院和社区门诊，5家二级医院，4家三级医院在班护理人员。

2.研究方法

(1)问卷调查:本研究以调查问卷的形式对在班护理人员进行问卷调查，共发放问卷500份，回收问卷450份，问卷回收率90%，整理出有效问卷401份，问卷有效率88.9%。

问卷主体内容包括工作满意度量表和个人基本资料，工作满意度量表采用了里克特5级平衡量表，量表包括5个纬度和21个项目，5个纬度分别为工作性质、个人发展评价、工作关系评价、福利待遇评价和工作压力评价，量表具体内容及设计过程、量表的信度和效度检验详见文献〔2〕。量表后增设了5个纬度的满意度综合评价和工作综合满意度评价条目，而综合满意度评价采用了百分制。个人基本资料项目包括年龄、工龄、第一学历、职称、工作医院的级别、个人月收入、是否有离职意愿以及3年离职的可能性，调查项目除年龄和工龄外均为封闭式问题。

(2)数据处理和分析:采用了SPSS11.5进行数据整理和统计分析，负向标度的量表在数据录入时进行了方向逆转，对于缺失数据，采用了配对删除的方法。文中的显著性检验均为双尾检验，检验水平是0.05。

结 果

1.基本情况

在401个有效样本中，年龄从19到51岁，平均年龄是31.59±7.73岁，工作年限0.5年到32年，平均工龄(10.726±8.30)年，第一学历从中专到研究生。

2.因子分析结果

因子分析结果基本上验证了量表的5个纬度〔2〕，但项目“护患关系”在原维度“工作性质”上的因子载荷为0.398，而在“工作关系”纬度上的因子载荷为0.439，值得探讨。

3.工作关系对护士工作满意度的影响

目前护士与医院的工作关系可以分为在编和不在编两种，在编护士即日常所说的“正式工”，不在编护士又分为两种:合同护士和临时护士。按照这三种工作关系，把调查对象分为三组，研究对三组的综合工作满意度评分均值进行了方差分析，方差分析F值为16.494，P＜0.001，说明工作关系对综合满意度评价有显著影响。正式工、合同工和临时工的工作综合满意度依次降低。

对21个项目评分与工作关系进行皮尔逊卡方检验，其中工作稳定性、专业发展机会、薪酬福利、知识技能项目检验 P 值依次是 0.000、0.014、0.041、0.000、0.033和0.000，说明这些项目评分与工作关系显著相关。对以上项目进行描述性统计，结果详见表1，表中数据说明不在编的合同护士和临时护士的满意度评分比在编的正式护士显著降低，尤其体现在工作稳定性项目上。

结果解释

在工作满意度的5个纬度中，评价最高的是工作关系，说明护士的工作环境较为和谐，其次是对工作性质的评价，其余三个维度的满意度评分均未超过3分，其中评价最低的是工作压力，满意度评分均值仅2.0879，其次依次是福利待遇和个人发展前景。护士的工作压力大、福利待遇低和个人发展受限与多数人的调查结果一致〔3-4〕。本文不再赘述，以下仅将本次调查中发现的新问题进行探讨。

1.护患关系纬度的调整和评分

护患关系成为一种不可或缺的工作关系，这与各医院以及护士个人对医患关系的重视和强调医患沟通有关。

在调查中发现不少护士反映护患关系给他们造成了较大的心理压力，他们对护患关系的期望仅在于护患双方相安无事。他们在与患者的接触过程中，谨小慎微，小心翼翼，唯恐说错话，做错事，引发不必要的矛盾，所以一副公事公办、井水不犯河水的样子。建立在这种基础之上所谓“较高评价的护患关系”恰恰说明了目前普遍存在的现象—即医患关系中，情感交流过程缺失，人文精神缺失。

2.工作强度大，福利待遇不高

工作强度的满意度评分只有2.0325，高达30.5%的调查对象选择了1分，42.5%调查对象选择了2分，合计73%调查对象认为工作强度过大。本次调查显示有65%的护士月收入低于2000元，而2010年山东省城镇在岗职工的年平均工资为33729元，月平均工资约为2800元。薪酬福利综合满意度评分均值2.5664，46.1%调查对象对薪酬福利不满意。劳动强度大，待遇不高是护士工作满意度不高的主要原因，这与多数人的研究结果一致。在对护士的访谈中发现工作强度大的直接原因是护理人员、尤其是一线护理人员的短缺。中山大学的研究成果显示我国医院的实际医护比仅为1:0.82，普通病房的医护比为1:0.36，最低的仅为1:0.26，而亚洲平均医护比为1:2.019，国际上有的国家医护比高达1:6。

表1 不同工作关系护士的项目满意度评分

3.职业风险成为护士工作压力的主要来源之一

在工作压力维度中，职业风险压力评价的平均分只有2.0425，仅次于工作强度压力。更有高达75%的调查对象给职业风险打了1分和2分，认为职业风险压力过大，仅有4.8%和0.8%调查对象选择了4分和5分。在事后的补充调查中，护士反映职业风险的压力首要来自“人为”的医疗纠纷，而这正是护患关系紧张的体现。由于患者或家属对医疗、医药知识的缺乏，他们往往对医疗措施不理解、不信任，在出现医疗意外后，首先想到的往往是医疗责任事故，是医护人员的过错造成的，加之我国目前的医疗事故鉴定、理赔等规范化不足，于是形成医疗纠纷，甚至形成“医闹”。这种压力不仅对护理人员，对其他医疗、医技人员都造成很大的心理压力。其次，由于病情变化的复杂性，医护人员也可能由于经验不足，造成一定的医疗技术事故，在调查中，没有发现一家医院的医护人员有医疗责任保险，而医疗责任保险在国外是普遍存在的，是医院正常营业的前提条件。由于责任保险的缺乏，医院对责任事故的处理方法也不一，有的医院是谁出事谁赔偿，有的虽然医院承担部分赔偿责任，但也要对有关人员进行严厉的处罚和处分，这对护士包括其他的医疗、医技工作人员都形成了很大的心理压力。

4.护士对护理工作的社会地位评价不高

护士对护理工作社会地位评价是工作性质纬度中评分最低的项目，均分2.6441，42.1%调查对象对护理工作的社会地位不满意。自认社会地位不高有如下原因:第一，由于患者在医生面前与生俱来的自卑感，他们对医生言听计从，甚至有疑问也不敢提出来;而对护理工作的性质、作用、职责等存在一些片面甚至错误的理解，认为护士就是在医生领导之下，对患者从事简单管理的工作，甚至就是从事铺床叠被、输液、打针之类的简单体力劳动，由此导致部分患者对护士的不尊重和不服从管理。第二，护士的收入在数年前是稍高于同资历医生的，而近年来护士的综合收入要远远低于同资历的医生。不仅如此，近年来，护士的收入相对于其他社会工作，收入偏低，福利待遇较差。福利待遇不高使护士产生了“护理工作社会地位不高”的感觉，这一点在护士对薪酬福利待遇的评价中得到印证。

5.工作关系不同导致“同工不同酬”现象，不利于护理队伍稳定

护士的在编和不在编现象是一定历史时期的产物，随着医疗体制改革的深入，事业单位的人员聘用制是发展趋势，但在目前状况下，在编和不在编护士出现明显的“同工不同酬”现象。“同工不同酬”使不在编护士产生更高的离职意愿，本次调查显示近半数的合同制护士有离职意愿，而对于临时护士，这一比例高达73.7%。另外，调查中发现个别医院不能与聘用制护士及时签订或者续签劳动合同，影响了护士对工作稳定性的认知。

讨 论

为了提高护士工作满意度，要了解满意度的影响因素，在她们最关注的方面努力。

首先，构建和谐的医患关系不仅需要护患双方或者医患双方的努力，更重要的是医院和社会各界共同努力。例如医院在出现了医患矛盾或者医疗纠纷时，要本着换位思考、互相理解的原则以积极的态度来解决问题，承担医院应尽的职责，而不是把责任推给某个医务人员。在此，建议国家有关部门应尽快出台医疗鉴定和医疗事故赔偿的细则，我国的保险行业尽快设计出针对医疗责任事故的险种，为医护人员的正常工作保驾护航。

其次，建议医院加强对患者的教育，可以在患者入院须知中，向患者明确护士和医生的职责、护士和患者的权利和义务，争取患者对护理工作的理解和配合;在适当提高护士的福利待遇的同时，对护士进行必要的心理疏导和职业道德教育，使他们对护理工作的性质、作用和社会意义有较为客观的认识，以此来提高护士对护理工作的社会认同感。

再次，医院管理者应该本着“以人为本”的原则，把眼光放远，重视护理队伍的稳定和长期发展，按照国家标准，配备人员，而不是一味的节约成本。

最后，医院应该提高护士待遇，尤其是聘用制护士的待遇，做到“同工同酬”，降低其离职率，并与其及时签订劳动合同，增加其工作稳定性。

1.姚岚，陈子敏，舒展，等.武汉市社区卫生服务提供公共卫生功能影响因素分析.中国全科医学，2004，17(7):1572-1575.

2.赵书峰，刘一志，滕志香.护士工作满意度调查量表设计研究.中国实用护理杂志，2011，27(34):69-71.

3.孙月芬，闫丽红，康福霞等.护士流失的职业心理原因调查分析与对策.中华护理杂志，2001，2(36，2):92-94.

4.王群.临床护士工作满意度的调查分析.中华护理杂志，2002，8(37，8):593-595.