对高新技术企业员工工作绩效、工作满意与工作倦怠的实证研究

刘 芳，吴欢伟

0 引言

工作绩效和工作满意是人力资源管理所关注的焦点问题，也是各个组织考核的重点。而随着工作节奏的加快、竞争的加剧，工作倦怠（职场压力的效应之一）日渐成为一个突出的问题，并逐步成为影响人们健康、生活和工作的隐形杀手。

因此，工作绩效、工作满意以及工作倦怠的重要性正在引起管理层与员工的普遍关注。尤其在高新技术行业，员工面临着更大的压力和挑战，工作倦怠已呈现出日益严重的倾向，这将直接影响高新技术企业员工的工作绩效和工作满意，从而打击高新技术企业的创新性。然而，针对高新技术企业员工工作绩效、工作满意与工作倦怠的实证研究，国内仍不多见。本文选取湖北省50家高新技术企业员工为调查对象，了解高新技术企业员工工作绩效、工作满意和工作倦怠的现状，比较不同职位层级、学历、收入、年龄和工作年限的员工在积极工作结果（工作绩效、工作满意）和消极工作结果（工作倦怠）方面的差异性，在此基础上分析导致这些结果和差异的原因，并提出有利于改善积极工作结果、抑制消极工作结果的建议，希望能对我国高新技术企业的人力资源制度建设有所贡献，起到提高高新技术企业员工工作绩效和满意度、减少工作倦怠的作用，从而有利于我国高新技术产业持续健康发展。

1 研究方法

1.1 样本和数据收集

本研究采用问卷调查法和访谈法进行调查。选取湖北省50家高新技术企业员工为调查对象。作者首先在3家高新技术企业进行了一次试调查(样本容量为36个)，以此对问卷项目的信度和效度进行测试。根据试调查的结果对问卷项目、提问顺序、词语表达等问题进行修改。试调查的结果满足信度、效度要求后再进行大规模正式调查。共发放问卷300份，回收283份，问卷回收率达94.33%。剔除回答严重不完整及填写很不认真的问卷7份，有效问卷达276份，问卷有效率为92.00%。

1.2 变量的测量

本研究为了确保测量工具的效度与信度，尽量采用国内外现有文献中已经使用过的成熟量表作为搜集实证资料的工具。在问卷正式定稿与调查之前，作者先对36份问卷进行了预调查（试调查），再根据预试者提供的意见和预调查的信度、效度情况对问卷进行修订。

（1）工作绩效

对工作绩效的测量，参照徐淑英等学者编制的工作绩效问卷，包括三个维度：组织公民行为、在岗稳定性和基本工作绩效，共23个项目。其中“提出改进工作流程的建议；能开诚布公地提出不同意见”等9项用于测量“组织公民行为”，“未来12个月内可能离开本工作单位；如有薪酬稍高的新工作就可能会离开本工作单位”等3项用于测量“在岗稳定性”，“该员工工作成果的数量高于平均值；该员工的工作质量高于平均值”等11项用于测量基本工作绩效，测量基本工作绩效的题目由被试的直接上级进行填写。题项以利克特七级态度量表来衡量，1代表坚决不同意，7代表非常同意。

（2）工作满意

对工作满意的测量，采取了Tsui和Egan等学者编制的总体员工满意度问卷，包括“对上司、对同事、对工作本身、对报酬、对晋升机会的满意度和总体满意度”6个项目。题项以利克特七级态度量表来衡量，1代表坚决不同意，7代表非常同意。

（3）工作倦怠

对工作倦怠的测量，使用李超平、时勘翻译、校订的Maslach工作倦怠量表，共15个项目。其中“工作让我感觉身心俱惫；下班的时候我感觉精疲力竭”等5项用于测量“情绪衰竭”，“自从开始干这份工作，我对工作越来越不感兴趣；我对工作不象以前那样热心了”等4项用于测量“玩世不恭”，“我能有效地解决工作中出现的问题；我觉得我在为公司作有用的贡献”等6项用于测量“成就感低落”。题项采用表示频次的7分等级量表进行评价，1代表从不，7代表每天。

（4）控制变量

根据大多数研究采用的控制变量，作者选取了8个控制个人特征的变量，它们分别是性别、婚姻状况、工作部门、学历、职位层级、月收入、年龄和工作年限。

1.3 数据分析的方法

为了解决同源误差的问题，作者在研究设计上就采取了措施，尽可能地减少同源误差对研究结果产生影响。在问卷设计上，作者避免了从同一被试采集所有信息，在考察工作绩效时还采纳了被试直接上级的意见。调查保证问卷的匿名性，明确答案无对错之分，尽量使用清晰明确的用语和反向提问等方式突破思维定式。这些措施都可以减少研究数据的同源误差。然后作者运用方差最大旋转法对变量的所有测量项目进行探索式因子分析（EFA）和采样充足度分析，进行结构效度检验，用以评估同源误差可能造成问题的严重程度。

第二步，通过信度分析检验测量项目的信度是否达到可接受水平（α≥0.7），在确认了问卷项目的异质性、可靠性、一贯性、再现性和稳定性都达到研究标准以后再进行后续分析。第三步，采用基本描述性统计分析和分类汇总分析的方法，从各个角度描绘样本特征，比较分类结果。最后，运用简单相关分析来大致了解变量之间相关关系的强弱与方向。

2 实证分析

2.1 效度分析和信度分析

作者对所有项目（共44个）进行探索式因子分析后提取了7个因子，分别代表预期构建变量的7个明晰因素浮现出来：基本工作绩效、组织公民行为、成就感低落、情绪衰竭、工作满意、玩世不恭和在岗稳定性。累积贡献率达到了73.25%，共解释了总变异量的73.25%，其中因子1基本工作绩效解释了20.15%，这表明没有单一的一个因子解释了绝大部分的变异量，因此本研究的同源误差不算严重。此外，测量项目中交叉载荷的较小化分布显示，同源误差对本研究并不是问题。

我们还可以算出期望构建变量的平均因子载荷为0.77，绝大部分标准化因子载荷明显高于有关研究所建议的最低临界水平0.6，这充分显示了较强的内敛效度[11]。另外，基本工作绩效、组织公民行为、在岗稳定性分别被三个独立的因素负载的事实为工作绩效变量之间的互斥效度（或称判别效度）提供了证据。同理，工作倦怠的互斥效度也很高。测量采样充足度的KMO值为0.78，这说明变量间的偏相关度较大，样本容量已经比较充足，而Bartlett球形检验也通过了1‰的高显著性检验，这就说明因子模型是合适的，问卷项目的结构效度是较高的。

信度分析的结果表明，七个潜变量的cronbach’s α系数从0.73到0.97（见表7），显示了很好的内部一致性信度。

2.2 基本描述性统计分析

对276份有效问卷进行基本描述统计分析的结果如表1所示。样本的分布非常广泛，基本上涵盖了变量的各个层次。表1中各变量的均值说明，样本群体具有较积极的组织公民行为，在岗稳定性较高，离职倾向较低，平均基本工作绩效也较高。而平均满意程度不算高。样本群体的倦怠感较高。此外，年龄和工作年限的均值反映高新技术企业的人员分布偏向年轻化，从事工作年限普遍不长。

表1 基本描述性统计分析结果

2.3 分类汇总分析

作者利用分类汇总分析，按照学历、职位层级、月收入、年龄和工作年限对各个工作结果变量的均值进行比较，统计结果如表2～表6所示。

表2 学历对应的各工作结果变量的均值比较

表2展现了几个有趣的结果：具有高中（中专）及以下学历员工的组织公民行为和工作满意度相对最高，而他们的基本工作绩效相对最低。具有硕士及以上学历的员工的在岗稳定性和基本工作绩效相对最高，而他们的组织公民行为和工作满意度相对最低。具有大专学历的员工的在岗稳定性相对最低。具有本科学历的员工，其工作绩效和工作满意都处于第二的水平。情绪衰竭程度最高的是具有大专学历的人员，玩世不恭程度最高的是具有硕士及以上学历的人员，成就感低落程度最高的是具有高中（中专）及以下学历的人员，而他们的情绪衰竭和玩世不恭程度却又是相对最低的。成就感低落程度最低的是具有本科学历的人员。

表3 职位层级对应的各工作结果变量的均值比较

由表3我们知道，就积极工作结果变量而言，组织公民行为、在岗稳定性、基本工作绩效和工作满意在职位层级上的差别都不明显。就消极工作结果变量而言，高层员工的工作倦怠感最强，普通员工的工作倦怠感最弱。普通员工的情绪衰竭和成就感低落程度最低，中层员工的玩世不恭程度最低。

表4 月收入对应的各工作结果变量的均值比较

表4说明，收入越低的员工，其组织公民行为程度越高，基本工作绩效越低，越少觉得成就感低落。而收入越高的员工，其基本工作绩效越高，组织公民行为程度越低，越是经常觉得成就感低落。月收入在4000～5000元的员工工作状态不太好，他们的工作满意度低，而工作倦怠感强烈。

表5 年龄对应的各工作结果变量的均值比较

表5显示，25岁以下员工的在岗稳定性、工作满意度最高，他们的基本工作绩效和工作倦怠感最低。25～30岁员工的组织公民行为水平和工作满意度最低，玩世不恭程度最高。31～40岁员工的基本工作绩效、情绪衰竭程度最高。年龄超过40岁员工的组织公民行为水平和成就感低落程度最高，在岗稳定性最低。从中我们不难发现，25～30岁这个群体的工作状态很成问题，他们原本应该是年富力强、积极进取的一个年龄阶段，结果却缺乏组织公民行为、工作满意度不高、对工作采取玩世不恭的态度。

表6 工作年限对应的各工作结果变量的均值比较

表6的结果表明，工龄不超过3年的新员工所表现出来的工作状态和工作态度相对最好，工龄为3～5年的成熟型员工的工作状态和工作态度最糟糕，这与表5分析得出的结果相一致。

2.4 相关分析

表7显示了组织公民行为、在岗稳定性、基本工作绩效、工作满意、情绪衰竭、玩世不恭和成就感低落的Pearson相关系数。

表7 PEARSON相关系数

总体说来，工作绩效与工作满意是正相关关系。具体表现为组织公民行为与工作满意高度正相关，相关系数0.42通过了0.001水平的高显著性检验。简言之，工作满意与组织公民行为的正相关性很大、很显著，而与在岗稳定性和基本工作绩效的相关关系却很不明显。

工作绩效与工作倦怠呈现出来的显著关系是负相关关系。具体表现为，组织公民行为分别与玩世不恭（r＝-0.37***）、成就感低落（r＝-0.26**）显著负相关，在岗稳定性与情绪衰竭（r＝-0.23*）、玩世不恭（r＝-0.24*）显著负相关。由此，我们可以看出，工作绩效的三个测量变量与工作倦怠的关系中，组织公民行为与工作倦怠的负相关性最大、最显著，其次是在岗稳定性与工作倦怠变量的负相关关系，基本工作绩效与工作倦怠的相关系数没能通过显著性检验。

工作满意与工作倦怠也表现出负相关关系。其中，工作满意分别与情绪衰竭（r＝-0.18+）、玩世不恭（r＝-0.44***）负相关。也就是说，工作满意与玩世不恭的负相关性最大、最显著，其次是与情绪衰竭的负相关关系，而与成就感低落的负相关关系不明显。

综合分析所有变量间的相关关系，作者发现，比较而言，在四个积极工作结果变量中，组织公民行为、工作满意与其它变量的相关关系最大、最显著，在岗稳定性与其它变量的相关性次之，而基本工作绩效与其它六个变量的相关性都不显著。在三个消极工作结果变量中，玩世不恭与其它变量的相关关系最明显，其次是情绪衰竭与其它变量的相关性，相对最小的是成就感低落与其它变量的相关关系。

3 结论与启示

本文的研究结果对于高新技术企业改进人力资源制度、提高工作绩效、增加工作满意、抑制工作倦怠具有重要意义。

3.1 对于促进组织公民行为的启示

研究结果表明，年龄超过40岁的员工、工龄不超过3年的员工具有较高的组织公民行为。这就说明能够直言进谏、发现问题及时上报、较多地提出工作改进建议、敢于发表不同意见的组织公民要么是那些即将退休的老员工，要么就是工作时间不长的新员工。要改善这种情况，促进全体员工的组织公民行为，就需要畅通沟通进言的渠道，扩大采贤纳谏的平台，激励员工为组织发展献计献策。具体可以采用例会交流讨论、内联网论坛等方式广开言路、集思广益，鼓励员工开诚布公地提出改进工作的意见和建议，提高员工主人翁的责任感、自豪感和凝聚力，并对那些采纳的优秀建议和意见给予适当的奖励。

3.2 对于增强在岗稳定性的启示

研究结果显示，工龄不超过3年的员工、具有硕士及以上学历的员工的在岗稳定性较高，而大专学历的员工、中层员工、工龄为3～5年的员工的在岗稳定性较低。也就是说，那些具有一定学识、经验的中层员工最有离职倾向，而工龄不长的年轻员工和高学历员工则具有较高的在岗稳定性。这种情况表明，高新技术企业的基本工作环境和待遇比较理想，对高精尖人才也比较重视，所以才能吸引很多年轻人踊跃求职，争先进入高新技术企业，且高学历人才的流失率不高。然而，中层人员的离职倾向却较为明显，他们表示如果有薪酬较高的工作就愿意跳巢。要解决这个问题，增强高新技术企业员工的在岗稳定性，就需要充分发挥激励机制的作用，除了做好福利待遇等保障性事项之外，更需要做好薪酬设计、绩效考核、选拔晋升、培训发展、职业规划等激励性工作，尤其需要重视中级阶层，他们富有工作经验，精通业务，是企业发展的中坚力量。如果不能增强这些人员的工作稳定性，将会严重影响企业发展。为此，企业需要构建科学完善的考核机制和能绩互动的激励机制，制定灵活高效的薪酬制度和科学弹性的职业规划，提供丰富多彩的培训开发渠道，通过这一系列相关人力资源措施来增强高新技术企业员工的在岗稳定性。

3.3 对于提高基本工作绩效的启示

由实证分析的结果我们知道，具有硕士及以上学历的员工和工龄为5～10年的员工，其基本工作绩效相对最高，具有高中（中专）及以下学历的员工和工龄不超过3年的员工，其基本工作绩效相对最低。这就说明，低学历员工和工作经验少的员工，其基本工作绩效较低。因此，企业需要从以下三方面着手：其一，鼓励员工自主学习，努力深造，提高素质；其二，建立科学完善的培训制度，推进教育培训工作科学化、制度化、规范化；其三，运用灵活多样的培训渠道，满足高新技术企业员工的多层次培训需求。例如采用岗位任职资格培训、短期业务培训班、专业知识培训、新员工培训、高层次人才培训及境外培训等形式，有效满足技术创新和企业发展的需求，这些积极有效的培训措施可以使基本工作绩效得到显著提高。

3.4 对于提高工作满意度的启示

研究结果显示，样本的平均工作满意度不高，具有高中（中专）及以下学历的员工和工龄不超过3年的员工的工作满意度相对最高，具有硕士及以上学历的员工和工龄为5～10年的员工的工作满意度相对最低。也就是说，大多数员工对工作的满意度不高，尤其是那些高学历和工作经验丰富的中坚力量，他们的满意度最低。针对这种情况，管理层应该特别关注此类员工的工作状态和内心诉求，建立畅通的交流沟通平台；通过面对面的交流，与这些员工一起制定合理的职业生涯规划，让他们清楚地知道自己未来的职业发展方向，从而减少对工作的盲目性和倦怠感；根据他们不同发展阶段的实际需要制定针对性的培训发展计划；构建科学完善的中年人才选拔晋升机制，提供客观考核、公平竞争、择优录取的晋升渠道；建立灵活有效的中年人才激励制度，根据员工的工作业绩，给予弹性奖励（综合运用物质奖励和精神奖励）。

3.5 对于减轻工作倦怠的启示

研究发现，学历低、职级高、收入高、工龄为3～5年的员工经常有工作倦怠的感觉。对学历低的员工，可以采用教育培训的方法，丰富他们的专业知识，提高他们的业务技能，使他们对自身素质和能力充满信心，以积极向上的态度面对工作。对工龄为3～5年的员工，他们的工作压力可能源自于家庭责任的增加。处于这个阶段的员工，大多刚刚成家或者初为人父人母，家庭角色的重要变化往往引发工作压力。对于这些人，企业需要创造轻松愉快的工作氛围，最好能适时提供一些有关婚姻家庭、育婴宝贝、投资理财之类的专题讲座，相信能够起到事半功倍的效果。职级高、收入高的员工经常觉得工作倦怠是由于他们的责任心太强、危机感太重、压力太大所导致的。针对这种情况，除了营造轻松友好的工作环境，还可以定期举办活泼多样的文娱活动和经常性的体育健身运动，并辅以健康知识、减压调节、快乐工作方面的讲座，以此防范工作倦怠所可能带来的风险。

3.6 其它启示与建议

第一，研究结果显示，工作绩效与工作满意呈现正相关关系，与工作倦怠呈现负相关关系，工作满意与工作倦怠也是负相关关系。这就说明，只要企业做好上述五方面的任何一点，都能促进其它两个工作结果向有利方向发展。第二，研究发现，25～30岁这个群体的工作状态很成问题，他们原本应该是年富力强、经验丰富的一个年龄段，结果却不具备组织公民行为、工作满意度不高、对工作采取玩世不恭的态度。基于这个问题，管理层应该格外注意该年龄段员工的工作态度，制定科学考核、机会晋升、有效激励、舒畅沟通的一揽子中年发展计划，提高他们对同事、对上司、对工作、对晋升机会、对薪酬福利的满意程度，促使他们更多的组织公民行为，增强他们对工作的责任心和上进心。

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