企业劳动用工制度改革研究

张丹凤 赵洪彬 何诗萌

（1、汉江丹江口铝业有限责任公司，湖北 丹 江口 442700;2、武汉大学，湖北 武 汉 430072）

我国经济的高速发展,要求制造业必须尽快进行产业转型升级,更要求企业要提高自身的竞争力；而进行用工制度的改革，是提升企业竞争力的最直接最有效的措施。用工制度是发挥企业人力资源效能的关键所在，对于维护企业的用工机制，调动员工的积极性，吸引和稳定核心骨干人才，保持企业的竞争力与活力均发挥着重要作用。随着《劳动合同法》的颁布和实施，企业的用工管理理念、模式、制度等方面都产生了重大影响[1]。规范用工管理制度是贯彻落实《劳动合同法》的基础，特别是国家《职工奖惩条例》废止后，规范完善各项规章制度就显得格外紧迫。企业要改变依靠行政命令处理劳动关系的做法，依法建立和完善各项用工制度及相关配套政策，采用新型的用工模式，引入竞争机制，采用双向激励措施，实现用工管理制度化、规范化。

一、企业劳动用工制度现状

我国企业的劳动用工制度在发展的过程中原则上逐步推行劳动合同制，采用进一步深化企业改革的方式为企业减人增产，使得企业大幅度提高劳动生产率和经济效益创造条件，但是目前企业的劳动用工情况存在以下不足：

（一）多重用工形式并存，用工制度形式多样化

我国制造业的设备、技术不如发达国家，职工数量却远远高于发达国家。人员过多必然导致企业内部用工的多样性，出现机构臃肿、分工不明、人力资源浪费现象。每种用工制度的形成都有一定的历史原因和背景，纳入到一种劳动用工形式和薪酬体系，短期内难以实现。

（二）落后的劳动用工制度

优胜劣汰是市场经济的竞争体制，一个企业要能在市场经济存活下来，最重要的原因是企业的用工制度，但是对于我国企业来说，一旦员工成为企业中的一员，只有本人不犯规，不出错，只要自己愿意，可以永远都是企业的员工，而并没有把员工的业绩和对企业的贡献挂钩，员工也没有失去工作的紧迫感。这种落后的用工制度直接导致企业员工的人数越来越多，由于每个员工的优势与潜力得不到好的发挥，员工的上进心也越来越低，很难成为适应市场需求的高素质员工。

（三）缺乏高素质员工

高素质员工在所有劳动用工数量中的比例较低，相对缺乏。高素质员工是指一专多能的员工，既能在特定的工作岗位发挥应有的作用，也能在其它的专业领域做出贡献。对于企业而言，首先，对员工从事多种工作岗位的能力的培训机制比较缺乏。其次，在企业面临设备更新、引用新技术时，往往去增加懂这类设备或技术的人才，这样只会增加企业员工人数并没有使整个员工的素质提高。

（四）管理不规范，存在若干问题

主要表现在企业劳动强度大，劳动保护制度不够健全，超时劳动的现象时有发生；少数企业没有依法为员工缴纳社会保险，侵害劳动权益；有的企业漠视员工的精神追求，缺乏人文关怀；部分企业的劳动利益协调机制不健全。

（五）用工制度改革存在阻力，力度不足

企业内存在一定的潜规则现象，用工制度改革存在阻力。许多企业的领导不愿意因辞退一个人而树立一大片敌人，失去人情关系。而且企业招聘过程中实际上存在很多不公平、不合理的地方，有些领导任人唯亲，使企业内部员工对企业失去信心、理解和支持，也妨碍企业对人才的引进。此外，企业在用工制度方面改革的力度不足，主要表现在企业精简员工容易导致社会不稳定问题，企业对劳动用工制度的改革仅限于薪酬、人数[2]，这种只注重可见结构的改革会制约企业的发展。

二、进一步促进企业用工制度改革的建议

在我国企业中，应该建立一种更先进、更科学的新型用工制度。这种新型用工制度不仅能彻底改变现有固定工制的弊端，还能较好克服合同制的缺陷，其基本做法如下：

（一）构建以阶层递进式的新型用工模式

阶层递进式用工模式是指企业全体职工是由核心员工、基础员工、外围员工三部分构成的有差别的阶梯式序列[3]，各层次的员工都在职业风险机制和职业稳定机制的双重因素下进行分类划分，对企业也有着不同的权力、责任、利益。各个层次的员工可从相互转变，形成一种动态组合的模式。这种用工模式既有利于员工充分发挥个人能力，又能保持企业整体的稳定性。阶层递进型组织结构示意图如图1所示。

图1 阶层递进型组织结构图

核心员工层是企业的核心，这个层次的员工处在关乎企业生存与长远发展的关键性岗位，他们对企业的生产经营活动中的重大问题具有决策权，承担着最重要的责任，同时他们也能享受到高于其它层次员工的福利待遇；他们在企业中的岗位相对稳定，工作要求可能更灵活，但在企业经营状况不理想时，他们不得随意跳槽，要同企业同舟共济。基础员工层是企业发展的基础力量，也是企业的主体；他们与企业签订具有明确工作期限的劳动合同，合同内容规定了双方的权利和义务，并且相互保留合同期满后的自由选择权；这类员工对企业的生产经营活动中的重大问题具有建议权，但无决策权，承担的责任也较轻，大致的原则也在合同中规定，在合同期内其福利待遇主要与其工作岗位相关。外围员工层是企业发展的外围力量，是在企业的生产经营活动过程中根据需要临时雇佣的员工，他们与企业的生产经营活动几无权责关系。

在“阶层递进组织结构”中，核心员工层与基础员工层长期并存，外围员工根据需求而变，各个层次内的员工可能相互转变。核心员工虽然无工作合同的约束，但如果其表现不好，也可能转化为基础员工，或者外围员工，甚至辞退；对于有特殊贡献的基础员工，可能转化为核心员工，而表现较差的基础员工可能降级为外围员工，违反合同的基础员工甚至会被直接辞退；表现优秀的外围员工也可以获得正式合同成为基础员工，甚至直至核心员工。

（二）完善现有企业用工制度，依法用人

科学规范的劳动用工制度是企业实现科学管理的基础。企业应树立依法进行用工管理的理念，依法健全和完善劳动用工制度，保障企业员工的权力和义务。如赋予用工制度改革部门的主体资格，提升员工的主体地位，同时制定员工层面可操作的配套政策，如绩效考核制度、薪酬体系制度、职位晋升制度、劳动权益制度等，以保证为企业员工长期、稳定、有效的工作创造经济效益。

（三）完善企业考核评价机制

企业在采用新型的用工模式和健全企业用工制度后，首先，应建立一个科学的岗位评价机制，通过定性定量的标准进行评价，如对岗位的专业技术含量、技能经验等进行科学评价，确定关键岗位、非关键岗位，确立与员工签订的劳动时间的长短，其次，应建立企业内部的考核评价机制，建立和完善企业的绩效考核体系，量化标准、明确责任，坚持不懈抓考核工作。具体措施如下：建立员工的业绩等级制度，即取消原有的固定工、合同工、临时工三个等级与级别，根据职工以往的工作业绩，把职工分为优秀工、合同工、试用工三个等级。其中，优秀工是用工级别中的最高等级，由企业中的业务骨干组成，在工资、奖金、医疗保险、养老金经济待遇上享受最高待遇，人数控制在企业的20%左右。合格员工是由企业中工作业绩良好的职工组成，人数控制在60%左右，所享受的各类经济待遇比优秀员工低一个等级，在企业中居中等水平。试用工由企业中工作业绩较差的职工组成，所享受的经济待遇为企业中下水平，人数控制在20%左右。通过采用业绩等级制度，明确对员工的岗位评价和绩效考核，定量考评员工，增进用工制度的规范性。

（四）引入双向激励机制，增强用工制度的科学性

企业内部要营造一个公平竞争的平台。通过引入双向激励机制，对员工进行正向激励和负向激励，增强员工的竞争意识，提升工作的积极性和主动性，实现人力资源的优化配置[4]。在实际措施中，首先，可采用以“逐级淘汰制”为主的负向激励机制，增强员工的压力，提升主动性：每年末针对员工的全年工作业绩进行考核，按比例实施末位淘汰制，进行降级处理。通过实施末位淘汰制，可以为企业的用工情况引入竞争环境，将末位淘汰的范围由少数业绩最差的职工扩大到企业全体职工，当末位员工的工作压力越大，激励作用越强，有效克服员工的末位淘汰激励效应“传递损耗的现象”。其次，可采用以“逐级前位晋升制”为主的正向激励机制，提升员工的积极性：工作业绩最佳的员工可以成为前位员工，是晋升的对象，当按照相同的比例进行逐级淘汰时，员工也要按照相同的比例进行逐级晋升[5]，从下往上，依次补充人员。对于优秀员工，在级别上虽然它无法继续晋升，但是可以在优秀员工中选取一定的比例进行工资方面的晋升，或授予荣誉称号、给予精神激励。

将逐级淘汰制和逐级晋升制相结合，激发员工奋发向上，创造公平竞争的条件，便能有效克服末位淘汰的负面效应，压力与动力并存的双向激励使企业的每个员工发挥前所未有的积极性。

总之，建立科学合理的企业用工制度，构建和谐的劳动关系是企业用工制度改革的重点，是提升企业活力，进行科学发展、规范发展的基础。

[1]曲子洲.国有企业用工制度改革构建和谐劳动关系的几点思考[J].人力资源管理.2011(11).

[2]孙淑军.数理统计方法在中国人力资本存量估算中的应用[J].武汉工程大学学报,2011,33(11).

[3]杨玉久.阶梯递进组织结构——我国企业劳动用工制度改革的理想模式[J].化工技术经济,1998,16(2).

[4]景振太.在企业中尝试新的劳动用工制度[J].机械管理开发.2003(2).

[5]张东才.企业劳动用工制度改革探讨[J].经济师,2000(11).