企业人力资源外包如何跳出困局

中国通信服务广西公司 戴恩民

随着全球经济一体化的不断深入，市场竞争越来越表现为人力资源的竞争，人力资源管理越来越受到重视，人力资源外包理念随之萌芽、发展、完善。人力资源外包很好地解决了诸多跨国企业，特别是高科技企业(例如电子信息类、生命科学类和航空航天类等)的问题，使这些企业从基本的人事管理中解放出来，关注人力资源战略核心问题，不断争取和保持竞争优势。基于这一背景，企业人力资源外包蓬勃发展。

1 人力资源外包及其发展

人力资源外包是指企业将部分或全部人力资源管理工作，以外包形式交给专业外包公司管理。人力资源外包省去了纷繁芜杂的日常管理，如人员招聘引进、档案户口流转、薪酬统计发放，以及社保商保管理、劳动纠纷处理等。从而提高了工作效率，降低了企业运营成本。因此，企业可以把重心转移到人力资源管理战略的制定和实施上，保证人力资源与企业发展相匹配，跳出人员编制的束缚。另外，通过人力资源外包，企业可以引进更多更优秀的人才，这些人才带来更为先进的理念和方法，同时还产生“鲶鱼效应”，整体提高企业人力资源的素质。

上世纪80年代，人力资源外包出现于我国沿海劳动密集型企业，用于解决企业用工难问题，但由于认识不足，以及当时劳动力资源较充足，国内企业积极性不高，致其发展相对迟缓。这段时间，我国企业人力资源外包很有限，而且主要针对临时用工人员，主要是档案户口托管之类。直到90年代末，随着中国入世，我国企业得到了迅速发展，劳动力市场也发生了显著的变化，通过人力资源外包形式来解决用工难、人员管理难的企业越来越多。2008年,随着我国企业各项业务保持了持续、稳定的增长的同时，金融危机爆发，用工数量紧张、员工素质与企业业务转型要求的矛盾日益突出,在这种环境下，人力资源外包的优势逐渐显现，然而如何合理规范地运用成了摆在企业面前的严峻挑战。

2 人力资源外包的难点

2.1 发展不成熟，运用不娴熟

人力资源外包在我国的发展时间还比较短，还处于不断探索和完善的阶段，许多问题的解决还没有形成规范，新问题又不断出现，相关法律法规的不健全，这为人力资源外包的实施带来了很多不确定性，企业很难将人力资源彻底外包，很多企业自行解决外包中产生的问题，而这样做容易造成人员混同管理，难于避免同工不同酬的违规问题，于是，风险自担的后果可能就是诉讼和索赔，因而，人力资源外包不仅没有降低人工成本，反而增加了不必要的支出和风险。

2.2 外包员工管理难度大

企业对本企业所使用的外包员工约束力不强，特别是在人力资源部分外包情况下，外包员工与本企业员工的管理很难统一，容易造成本企业员工与外包员工间的分歧，影响企业的正常运营。同时，由于缺乏对外包员工的有效掌控，企业很难通过有效方法增强企业凝聚力，很难改变人心涣散的局面，也不容易提高企业整体管理水平，情况严重时，可能会导致企业人力资源管理体系彻底崩盘，原有的价值体系遭到严重破坏，企业几年甚至几十年所形成的人才积淀出现断层，企业损失无法估量。

2.3 容易泄露企业秘密

外包后，外包企业对本企业的实际运营状况一清二楚，另外，外包企业透过日常管理能了解到很多信息，而将这些信息有机联系，逻辑推理，本企业将会变得毫无秘密可言。这其中就出现过一个典型案例，某外包企业通过外包员工了解到一大型物流企业某省分公司某项目的投标和实际运作情况，第二年，外包企业就抢占了这一项目，而且还从该企业挖走了多名优秀项目经理，损失重大。面对泄密的危险，这就要求企业的运营管理要经受得住阳光的检验。因而，企业外包如何保守企业秘密是一个非常棘手的问题。

2.4 容易造成管理上的偏差

各企业都有自己特有的用人机制，不同的用人机制造就不同的员工，但外包后，大批外包员工进入企业内部，多数情况下，外包企业对人员输入企业的用人状况不很了解，外包员工在外包企业人力资源问题还未妥善解决的情况下，不愿意被外派，而被输送到新企业工作。这种先天的信息不对称容易造成对本企业文化的不认同，对新企业管理制度的不适应，造成后续的很多问题。这其中常见的例子就是，外包员工中有优秀员工的派遣，没来几天，基本了解情况后就离职，或者“心在曹营心向汉”，边工作边找工作，找到心仪的工作后，立马跳槽。

3 人力资源外包的解决之道

3.1 是否外包必须进行可行性分析论证

企业实施人力资源外包绝对不是走钢丝，处处犯险，也不是脚踩棉花糖，避重就轻，而是切实分析出企业的真实需求，当企业人力资源用工难题难以逾越，本阶段凭借自有资源又无法解决时，可以考虑外包。而是否做出外包决策，公司高层和企业战略部门必须进行充分性论证。论证首先要综合分析企业人力资源的管理水平是否适合外包，其次，还要分析外包的具体形式，是部分外包还是全部外包，包括利用鱼刺图详细分解人力资源外包的具体标准，针对这些标准充分考量，与企业人力资源管理有机结合，确保人力资源外包顺利进行。就目前企业而言，人才缺口明显，企业利润不断走低的情况下，认真实施人力资源外包，不但能够解决用工荒难题，而且能够降低企业人工成本。

3.2 外包合同必须进行充分论证

现阶段，企业人力资源外包任然缺少可以学习的典型，但我们不能以此认为仅仅需要摸着石头过河，必须超前科学规划布局，因此，同外包企业合作前，要针对合同具体条款充分论证。对外包劳动主体、劳动报酬、合同期限、劳动保护和劳动条件等等必须做出具体规定，这其中不仅需要企业法律顾问的评审，还要求人力资源从业者认真学习外包相关知识，特别是外包法律知识，通过合作协议对外包企业职责进行规范，特别重要的是，要制定详细和可操作性的保密条款，约束外包企业和外包员工，对于企业的知识产权，更是重中之重，必须签订三方竞业避让协议，确保人力资源外包不泄密。

3.3 外包沟通与协调

沟通是人力资源外包管理能否成功的关键环节，企业必须保留必要的人员，来发挥人力资源的核心管理职能。保留的人力资源人员必须加强与内部员工、外包公司及外包员工的沟通和协调。

(1)内部员工沟通与协调，营造轻松活泼的沟通环境，做好他们的日常服务支撑工作，充分发挥他们的积极性，增强他们的工作满意度。对原来员工再进行外包录用的，做好员工的思想转变工作，完成平稳过渡。

(2)外包企业沟通和协调，通过顺畅的沟通，随时向外包企业反馈员工的问题和建议，协助他们改进工作方法。另外，为了更有效地激励外包企业，提高他们的服务质量，企业必须保持外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同，定期不定期对外包企业跟踪调查和间接管控。

(3)外包员工沟通与协调，加强外包员工的沟通，就要做到内部员工与外包员工管理的统一，不仅仅做到目标的统一，更要做到日常管理，特别是激励机制的统一，在这方面，部门经理和项目经理的作用非常重要，尊重他们，爱护他们，激励他们，同时也要在政策对他们倾斜，另外，工会的作用也举足轻重。

外包后，企业的人力资源部已由原来的支撑功能性部门逐渐转变为战略部门。将更多地参与企业战略、组织流程再造，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技能，同时担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产负责。因此，企业的人力资源外包，有着非常现实的意义，能发挥更为重要的作用。

[1]戴恩民.民企的人力资源外包难题[J].中国中小企业,2005(3).

[2]刘清华,徐枞巍,吴勇.企业业务外包风险管理的新模式:价值网战略[J].当代经济管理,2009(12).

[3]韩志新,孙颖,王辉.人力资源外包在我国农机企业中的应用研究[J].中国农机化,2009(03).

[4]屈丹.从旁观者的角度初探人力资源外包的应用[J].经营管理者,2011(18).