绩效考核中的推定效应

郑勇强 李一智

一、引 言

新制度经济学关于最优合同设计的理论在理论上已经取得了丰硕成果，但在实践中绩效并不令人满意。例如，基于这一理论所实行的经济责任制，承包制，租赁制等，并没有能有效地遏制绩效考评对象的机会主义行为倾向。之所以如此，并不是这一理论在逻辑推演过程中有什么差错，而是这一理论赖以建立的理论前提在现实生活中很难成立。该理论虽然承认关于考评对象的工作努力的信息是不充分的，但它假定关于考评对象的工作绩效是可以准确计量的，并且是可以完全观察的。但在信息不完全的情境中，这两个假定前提都是不完全满足的。关于考评对象的工作绩效不能准确计量的原因，作者将另文对这一问题展开进一步的讨论。本文将在考评对象的工作绩效不可以完全观察的假定前提下分析绩效考评过程中的逆向选择现象。

二、绩效考评过程中推定原则的引入

绩效工资是将考评对象的工作绩效与其工作收入相联系的一种制度安排。对考评对象计发绩效工资的前提是对其工作绩效有一个完全的计量。我们不妨假定，考评对象的工作绩效是可以准确计量的，但是，由于信息不完全，考核主体受时间，精力，能力，技术手段等因素的制约，不可能对考评对象的工作绩效作出完全观察。即是说，考评主体所观察到的每一个考评对象工作绩效只是其实际绩效的一部份。由此产生了一个矛盾：计发绩效工资要求掌握考评对象的全部工作绩效，而实际上考评人只能观察到考评对象的部份工作绩效，为了解决这一难题，人们不得不在绩效考评中引入推定原则。

所谓推定，指的是按一定原则对事物的存在状况作出的一种判断，这种判断可能符合实际情况，也可能不符合实际情况。在不完全信息情境中，引入推定原则是一种必然选择。在现实生活中，推定方法已被广泛采用。其形式主要有两种：一种是法定，如在司法实践中的无罪推定，在保险理赔中的损失推定，等等。另一种是惯例，当人们必须作出某方面的判断，但事实依据又不足以作出该方面的判断时，依照惯例，人们会用推定补充事实依据不足，进而作出该方面的判断。绩效考评中引入的推定原则，一般而言，采用的是惯例形式。

大体上讲，推定原则有极值推定和均值推定两种。在司法过程中的有罪推定和无罪推定，在保卫工作中的邪恶推定等，都可以看成是极值推定的形式，或者是极大值推定，或者是极小值推定。与此不同，在在进行绩效考评时，一般采用的是均值推定。人们一般将考评结果分为不同的等级，如优秀，良好，合格，基本合格，不合格等。在一般的情境中，在进行绩效推定时，人们一般采用的是合格推定原则。这一方面可能是合格绩效是群体实际绩效的平均水平，与各个体的实际绩效的均方差最小；另一方面可能是依据正态分布，绝大部分个体的实际绩效是落在合格绩效的区间。另外，合格绩效也是各利益相关方比较容易接受的结论。推定偏差所带来的负效应可能是最小的。

在绩效考评中引入推定原则之后，考评绩效便有了两种类型：一种是事实绩效，由考评主体依据考评对象的工作的观察所认定的绩效；另一种是推定绩效，由考评主体依据一定的推定原则所认定的绩效。事实绩效与推定绩效构成总体绩效。事实绩效与推定绩效以两种不同的模式构成总体绩效：第一种模式是“主体+补充”，即事实绩效为主体，推定绩效为补充。事实绩效优于推定绩效。在有事实绩效作为依据时，就采用事实绩效。事实绩效构成总体绩效的主体部分。推定绩效是在缺乏信息时的一种无奈的选择，只是作为事实绩效的一种不得已的补充。在考评主体能观察到考评对象的绝大部分工作绩效时一般采用这种模式。第二种模式是“基准+调整”，即以推定绩效为基准，用事实绩效对推定绩效进行调整。如推定绩效为合格，如果不能用事实证明某一考评对象的工作绩效高于合格标准，或者低于合格标准，那么，该考评对象的考评绩效就是合格。只有当在对考评对象的工作绩效被事实证明高于或者低于合格标准时，才依据事实对基准绩效进行调整。事实绩效调整推定绩效的方式是：当要将考评绩效调高至推定绩效之上时，举证责任在考评对象一方，即由考评对象提供事实证据，由考评主体认定；当要将考评绩效调低至推定绩效之下时，举证责任在考评主体一方，即由考评主体提供事实证据，由考评对象认可。在信息很不充分的条件下，一般采用这一原则。第一种模式具有更强的科学性，但第二种模式具有更强的可操作性。

三、绩效推定情境中的逆向选择

推定原则所带来的基本效应是逆向选择。经济学家对推定情境中的逆向选择问题作过大量的研究，如二手车市场，保险市场，劳动力市场等。这些研究的基本假定是：卖者知道个别产品的质量信息，买者知道产品质量的总体信息，但不知道个别产品质量的信息，他们采用均值推定的方法对个别产品的质量进行推定，即用整体产品的平均质量推定个别产品的质量，并依据平均质量推定支付个别产品的价格。在这种情境下，质量高于平均质量的产品将退出市场，质量低于平均质量的产品将保留在市场上。优质产品退出市场，导致整体产品质量和平均产品质量降低，反过来引起买方对个别产品推定质量下降。由此循环往复，形成逆向选择。在买卖双方的博弈过程中，买方的支付策略是高质量推定和低质量推定，卖方的支付策略是进入市场和退出市场。已有的研究范式为我们研究绩效推定情境中的逆向选择问题提供了一个良好的参照。

绩效推定情境中的逆向选择与上述研究的假定有相通之处。我们也假定考评主体采用均值推定，即当缺乏考评对象的工作绩效信息时，考评主体推定考评对象的工作绩效为合格。与上述研究不同的是，首先，考评主体对考评对象的个别工作绩效不是完全缺乏信息，他们能观察各个别考评对象的部分工作绩效。当考评对象的工作绩效被观察到时，考评主体将依据事实绩效作出考评结论；当考评对象的工作绩效未被观察到时，则依据推定绩效作出考评结论。不过，我们假定，考评主体能观察到各个别考评对象工作绩效的多大比重是随机的，观察到各个别考评对象工作绩效中的哪一部分也是随机的。这样，绩效推定虽然从整体来看，是一个必然事件，但相对于个别绩效的某一部分而言，则是一个概率事件。其次，考评对象的支付策略有所不同。考评主体的支付策略是依据均值绩效水平的变动支付高绩效工资和低绩效工资，但在长期雇佣模式下，考评对象的支付策略一般而言，不是依据得到的绩效工资的高低决定是进入还是退出，而是决定努力还是偷懒。因此，考评双方之间的博弈并非是一次性博弈，而是一种连续性博弈。

下面，我们依据上述研究假设，来分析考评对象的行为策略。为简化起见，我们考评结论只分为两个档次：合格与不合格。当考评对象的工作绩效为合格时，绩效工资为R0；工作绩效为不合格时，绩效工资为R1。工作绩效合格分为事实合格与推定合格两种。考评对象为达到事实合格，所需付出的工作成本为C1；在其余状态下，所需付出的工作成本为C2。R0＞R1，C1＞C2。绩效考评流程可以用图1表示。

在图1中，考评对象的工作绩效其投入工作过程的努力状态的函数。工作绩效的自然状态可以分为达标与不达标两种情形。但考评主体对自然状态一部分认知，一部分未认知。在认知部分，按事实认定绩效；在未认知部分，按合格推定原则认定绩效。红色部分便是考评结论与自然状态的偏差。

在考评主体具有完全信息的状态下，考评对象在博弈中只有一种行为策略，就是努力。通过努力工作，实现工作绩效达标，以事实合格的方式获取理想的绩效工资，即走图1中的D路线。但在考评主体信息不充分的状态下，考评对象有两种可供选择的策略，一种是努力，另一种是偷懒。偷懒可能会导致工作绩效不达标的自然状态，但只要屏蔽工作绩效不达标的自然状态，就可以实现推定合格，即走图1中的B路线。由此，B对D形成一种替代效应。这样，绩效工资激励的可能不是考评对象工作努力的投入，而是屏蔽信息努力的投入。

现在的问题是，考评对象在博弈过程中，如何对两种策略进行取舍，按照完全理性假定，考评对象按后悔值最小原则确定行为策略。所谓后悔值，指的是最大收益值与其他方案收益值之差。在A、B、C、D四种状态上，考评对象存在着不同的后悔值。B的后悔值为零，D的后悔值为零。A的后悔值为（R0－R1＋C1－C0）乘以被考评主体认知的概率；C的后悔值为（C0－C1）乘以不被考评主体认知的概率。考评主体信息越不充分，考评对象越有一种利益冲动，就是要将状态C调整为状态B，在不减少绩效工资收益的前提下，减少工作成本的支出。其结果是将工作绩效达标状态调整为不达标状态。在调整流量中，依据考评主体对考评对象工作信息的掌握情况，一部分是由D状态转化为A状态，增加了A的后悔值；一部分是由C状态转化为B状态，减小了C的后悔值。如果C减小的后悔值大于A增加的后悔值，则这种调整会使总后悔值减小。

在这种调整过程中，B值不断增大，表明绩效工资的激励功能被不断地流失。当考评主体观察到绩效工资的激励功能被大量流失时，他们将不得不弱化考评绩效与绩效工资的联系，或者是减少绩效工资在整个工资中的比重，或者是模糊考评绩效与绩效工资之间的关联。随着绩效工资意义降低，考评主体对考评对象工作绩效考评的努力程度也将随之降低，从而出现更为严重的信息不对称现象。这将进一步加剧考评对象的偷懒行为。循环往复的逆向选择过程，最终可能是绩效工资制度的失败。

四、走出绩效推定情境中的逆向选择的困境

只要有信息不对称现象存在，绩效推定情境就不可避免。怎样才能从绩效推定情境中的逆向选择困境中走出来。依据理性原则，当A的后悔值大于C的后悔值时，考评对象将放弃偷懒策略而选择努力。因此，从逆向选择的困境中走出的基本思路便是尽可能增大A的后悔值，减少C的后悔值。依据上面的分析，对C的后悔值的减少已包含在增大A的后悔值的过程之中。A的后悔值的大小取决于两个因素：一个是在被考评主体认知的状态下实行偷懒策略的损失值；一个是实行偷懒策略被考评主体认知的概率。因此，增大A的后悔值有两条路径：

一条路径是，提高考评主体认知考评对象实施偷懒策略的概率。令该概率为P，绩效考评面为s，考评主体观察到的绩效考评面为m，则时，绩效考评全部采用事实认定原则，B，C两种状况不存在。努力的后悔值为零，偷懒的后悔值达到最大，因此，努力是考评对象的“无悔”选择。当P＝0时，绩效考评全部采用推定认定原则，A，D两种状态不存在，偷懒的后悔值为零，努力的后悔值达到最大，偷懒为考评对象的最优决策。实际情况是，P在0至1之间摆动。考评对象的行为决策往往是一种努力与偷懒相结合的混合决策。P越是趋向1，考评对象的行为决策就越倾向于努力；相反，越是趋向于0，其行为则越是决策越是倾向于偷懒。可见，考评主体掌握更多的关于考评对象工作绩效的信息，在绩效考评中，尽可能性用事实认定原则替代推定认定原则，有利于矫治考评对象的逆向选择行为。这就要求考评主体一方面在考评对象的信息获取上投入尽可能多的努力，另一方面，通过科学的制度设计，采用先进的技术手段和方法等，提高获取考评对象相关信息的效率。

另一条路径是，增大考评对象实施偷懒策略的或有损失（R0－R1＋C1－C0）。事实证明，P＝1 是不可能的。在P值既定的情况下，要遏制考评对象实施偷懒行为的倾向，只能通过增大考评对象实施偷懒策略的或有损失的方式实现。当实施偷懒策略区域适用事实认定原则时，考评对象将会产生损失；当适用推定认定原则时，则损失不会产生。因此，这种损失具有“或有”性质。若C1和C0为外生变量，则要增大考评对象实施偷懒策略的或有损失，一方面，要尽量减少R1值。这就要求对工作绩效不仅要与考核期的绩效工资挂钩，还要与员工的长期利益相联系，如岗位工资、技能工资的提升，职务晋升，岗位调整等，甚至可以影响到下岗、解聘。另一方面，要尽量增大R2值。效率工资就是这一思路。效率工资，就是企业或其他组织支付给员工的比市场平均水平高得多的工资促使员工努力工作的一种激励与薪酬制度。效率工资具有激励和约束的双重作用。就激励而言，它可以相对提高员工努力工作、对企业忠诚的个人效用，使员工努力工作的动机增强；就约束而言，它提高员工了偷懒的成本，从而使偷懒、欺骗等败德行为的动机则有所降低，企业发生员工败德行为的概率趋于下降。

总之，如果上述两条路径相互配合，能使偷懒的后悔值明显高于努力工作的后悔值，绩效推定情境中的逆向选择现象就可以得到有效的遏制，绩效考评的作用就可以得到合理的发挥。

［1］袁庆明.新制度经济学.中国发展出版社，2005

［2］段文斌等.企业的性质、治理机制和企业改革.南开大学出版社，2003

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