女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

张丽琍 吴韵涵

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

张丽琍 吴韵涵

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量，对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现，女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系，影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平，建立有效的激励机制，以提高女性科技人员的工作满意度。

工作满意度；组织承诺；女性科技人员

诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨教授早在20世纪60年代就指出：“社会经济发展中起决定作用的是人力资源，特别是已经掌握先进技术、具有丰富经验的人力资源即人力资本。”数据统计显示，我国自改革开放以来，每增加1亿元的人力资本投资可带来将近6亿元的GDP增长，而增加同样数额的物力投资仅能带来2亿元的GDP增长。[1]科技人员作为企业人力资本中最重要的组成部分，对企业生存和发展的作用不容忽视。女性科技人员同其他职业女性一样，不仅担负着社会事业和家庭责任的双重角色，而且由于科研工作的高创造性和逻辑思维的复杂性，需要投入更多的时间和精力，这使女性科技人员面临更大的压力和角色冲突。

工作满意度作为组织行为学中最重要的研究变量，对科技人员的工作行为有着重要影响。科技人员的科研绩效构成了企业创新能力的基础，直接关系着科学技术水平的高低。本文以北京市女性科技人员为研究对象，探讨女性科技人员工作满意度与组织承诺之间的关系，在此基础上构建女性科技人员工作满意度变量模型，为企业管理者更好地激励女性科技人员提出建议。

一、文献综述

（一）工作满意度

关于工作满意度的专门研究开始于Hoppock发表的研究报告[2]，多年来工作满意度一直是组织行为学、心理学和人力资源管理领域的重要研究变量。Cranny估计，截至20世纪90年代初，研究工作满意度的论文超过5000篇，并且每年增加300篇左右。[3]29-52

关于工作满意度的含义，研究者的观点并不统一，他们从不同的理论基础出发对工作满意度的含义进行了界定。其中比较有代表性的有：Compbell将工作满意度看成员工对于工作的相关层面所持有的正面或负面的态度，是员工内心的心理状况；[4]Locke认为工作满意度产生的原因是员工对工作的满足及其工作价值观的实现，因此，工作满意度应该是员工对其工作进行综合评价后而产生的情绪反应；[5]1297-1349Newstorm和Davis提出了一种简单的定义，将工作满意度看成员工对本人工作正面或负面的情感或情绪。

（二）组织承诺

组织承诺被证明对员工的离职率和缺勤率有显著的预测效果。Becker提出了组织承诺的概念，他把组织承诺看成员工随着对组织投入的增加而不得不继续留在组织的一种心理现象。[6]它包含两方面的内容：一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。其实，离职所带来的损失除了工作机会和经济损失之外，还有情感、关系等社会性损失。

Allen和Meyer提出了组织承诺的三种形式，分别是情感承诺、连续承诺和规范承诺。情感承诺反映了员工对组织的情感依附、认同和卷入。连续承诺与离开组织的成本认知有关。规范承诺反映了员工感觉到的继续留在企业的义务。尽管三种承诺都能够增加员工继续留在组织中的可能性，但是，激励员工留下来的动机却是不同的(分别是愿望、需要和义务)，并且对员工与工作相关的行为的启发也不相同。[7]

根据Kelman的观点，对高管、上级和工作团队的承诺是决定工作满意度、离职意向和能否超越对一个组织的承诺的前社会组织行为的重要因素。

Tomas Becker等在研究员工组织承诺中心和基础对工作绩效的影响时发现，整体组织承诺与绩效之间并无关系。但是，他们也发现，与对上级的承诺相比，组织承诺与下属绩效之间存在显著的正相关关系。

二、研究假设

如前所述，国外研究结果普遍显示，工作满意度对组织承诺有显著的正向影响。现有研究中对情感承诺和连续承诺的研究较多，这两种承诺能比较有效地反映下属自身的态度。相比而言，规范承诺更多地包含着他人压力的成分而不能有效地反映个人的激励状态，因此相应研究较少。[8]本研究假设满意的员工更容易对组织产生积极的情感依恋并愿意继续为组织服务，即工作满意度与组织承诺是正相关关系。

三、研究设计与方法

（一）抽样调查

本研究的普遍性决定了方便取样不会给研究结论造成太大的影响，因此，研究采用了方便抽样的方法，通过电子邮件等方式向特定人群随机发放问卷。

（二）变量的测量

1.工作满意度的测量

本文在借鉴Smith等心理学家设计的工作描述指数量表和王富进设计的员工工作满意度调查量表的基础上，考虑科技人员工作满意度调查的实际需要，使用五维度量表对科技人员的工作满意度进行调查，五个维度分别为：对薪酬福利的满意度、对工作本身的满意度、对晋升的满意度、对同事关系的满意度以及对企业管理的满意度。对这五个方面的内容，我们选择了20项具体的评价指标，各维度的指标如下：薪酬福利包括薪金分配、福利待遇，工作本身包括工作负担、工作时间自由度、在工作中充分发挥个人能力、工作成就感与自我实现、工作发展宽松度、工作兴趣契合度，晋升包括晋升机会、进修培训机会、考核升迁制度，同事关系包括企业发展前景、领导员工沟通度、与同事之间的关系、部门冲突之间的协调、领导对科技人员的关怀，企业管理包括企业文化、管理监督制度、工作外部环境、工作氛围。所有构成指标都采用Likert五点量表来测量，其中1表示“非常不满意”，2表示“不太满意”，3表示“一般”，4表示“比较满意”，5表示“非常满意”，分值越高表示满意的程度越高。

2.组织承诺的测量

Meyer&A11en编制的组织承诺量表包括三种类型的承诺：情感承诺、连续承诺和规范承诺。研究表明，情感承诺的信度从0.77到0.88，规范承诺的信度从0.65到0.86，连续承诺的系数从0.69到0.84。本研究采用了对Meyer&A11en编制的组织承诺量表进行修订过的量表，每种承诺6道题目。其中，情感承诺有：（1）我很高兴在这个组织中度过我的职业生涯；（2）我将组织的问题视为我自己的问题；（3）我想成为组织家庭中的一部分；（4）我在感情上对组织有依恋的关系；（5）这个组织对我而言有着很多的个人意义；（6）我对组织有一种很强烈的归属感。规范承诺有：（1）我觉得有义务继续为我的雇主工作；（2）即使对我有利，我也不认为现在离开组织是明智的选择；（3）如果现在离开组织我会感到内疚；（4）这个组织值得我为之奉献忠诚；（5）我不会立刻离开我的组织，因为我对组织里的人有责任感；（6）我欠了这个组织很多。连续承诺有：（1）即使我愿意，若是让我现在就离开组织也是非常困难的；（2）一旦我决定离开组织，我的生活中很多事情就会被打乱；（3）到目前为止，我希望、也必须留在组织里；（4）我的机会太少了，以致无法考虑离开组织；（5）离开组织的不利方面是缺乏其他的工作选择；（6）我继续留下来工作的一个主要原因是离职需要作出很大的牺牲，而其他组织的效益也许还不如现在的这个。本研究中，组织承诺的测量量表使用Likert五点量表。

（三）样本的回收与分析

问卷调查于2011年12月至2012年2月间进行，通过邮件、实体问卷、问卷星等方式收集调查问卷。共发放实体问卷50份，回收37份，回收率为74%；邮件回收79份；问卷星回收120份。总计收回问卷236份，其中有效问卷216份，有效率为91.5%。调查数据通过SPSS17.0分析。

1.样本特征

本研究的样本均为北京市的女性科技人员，基本涵盖了公司中各层次的员工，具有一定的代表性。从年龄分布来看，29岁以下的年轻人员占被调查人员的一半以上；被调查者的学历以本科为主，所占比例为58.17%；从职称来看，副高级以下职称的人员分布比较均衡，有极少量的正高级职称人员；工作类型方面，从事新产品开发的被调查者人数居于首位，其次是从事生产技术及工艺研究的人员，两者之和达到了被调查总数的60%。

2.T检验

对两组样本所有题目进行独立样本T检验，结果如表1、表2所示。样本的双尾检测率P值均大于0.05，故原假设成立。

3.问卷信度检验

本研究采用最常用的指标Cronbacα系数来衡量数据的信度。一般情况下，总量表的信度系数在0.8以上，分量表的系数在0.7以上，表示问卷的信度是通过检验的。本问卷的数据无论是总量表还是分量表都达到了0.7以上，问卷的信度符合要求。

表1 单样本统计量表

4.工作满意度与组织承诺线性回归分析

线性回归假设因变量与自变量的关系为线性，用一定的线性回归模型来拟合因变量和自变量的数据，并通过确定模型参数来得到回归方程。本研究通过问卷结合量表的方式，分多个维度调查了女性科技人员工作满意度与组织承诺，然后通过计算出工作满意度与组织承诺的平均值来分析工作满意度与组织承诺的线性回归关系。

表3是方差分析表。从表中可以看出，F统计量的观测值为0.773，显著性概率为0.380，说明因变量和自变量的线性关系是非常显著的，可建立线性模型。

表4是回归系数表。回归模型的常数项为2.795，自变量组织承诺的回归系数为0.37，因此，可以得出回归方程为：工作满意度=2.795+0.37×组织承诺。回归系数的显著性水平为0.000，明显小于0.05，故而拒绝T检验的0假设，说明建立模型是恰当的。

四、研究结果与分析

（一）相关分析

一般来说，变量之间的相互关系可以分为两种，一种是函数关系，另一种是相关关系。相关关系是两个数值变化不完全确定的随机关系，是一种不完全确定的依存关系。为了确定组织承诺与工作满意度五个维度之间的关系，首先进行相关分析，结果如表5所示。

变量间的相关关系，可分为正相关和负相关。r＞0，表示正相关，变量间同方向变动；r＜0，表示负相关，变量间反方向变动。r的绝对值越接近于1，表示变量间的相关程度越高；r的绝对值越接近于0，表示变量间的相关程度越低。

从表5可以看出，组织承诺与薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系之间相关性较高，而与企业管理的相关性相对较低。这就验证了本研究的假设，即工作满意度与组织承诺是正相关关系。

表2 单样本T检验结果

表3 方差分析ANOVAb

表4 回归系数Coefficientsa

（二）其他分析

1.女性科技人员工作满意度得分情况比较

从表6可以看出，工作满意度得分较高的项目是与工作本身相关的项目，如，领导的支持、工作内容和自主权；得分较低的项目是与工作回报相关的项目，如，薪酬分配、收入状况。这与国内学者胡蓓、陈建安对脑力劳动者的研究，靳娟、孙启明对高新技术企业员工的满意度研究结论一致，即我国脑力劳动者普遍对激励机制不满意，脑力劳动者的工资待遇较低。[9]

2.年龄对工作满意度的影响

从对调查数据的统计分析来看，年龄对工作满意度有不同的影响，如表7所示。我国女性科技人员年龄与工作满意度呈M型关系，并存在显著差异，这与国内学者袁声莉的研究结论相一致。其中，29岁及以下年龄段的员工工作满意度最高，40—49岁年龄段的员工工作满意度最低。[10]

3.受教育程度对工作满意度的影响

从表8的统计结果看，不同教育程度的女性科技人员总体满意度存在显著差异。大专及以下学历的女性科技人员总体满意度最高，本科学历的女性科技人员总体满意度最低。此现象根据实践经验比较容易得到解释。在科研单位中，本科学历的女性科技人员占较大比例，她们的工作期望高于专科学历的人员，低于硕士及以上学历的女性科技人员。由于硕士及以上学历的人员在单位中往往还是少数，许多单位是作为人才引进的，给予了她们较好的待遇和工作平台，因此相比较而言，本科学历的女性科技人员的工作满意度最低。

表5 相关分析矩阵

表6 女性科技人员工作满意度得分情况比较

表7 年龄对工作满意度的影响

五、结论与建议

（一）研究结论

本研究在构建女性科技人员工作满意度与组织承诺量表的基础上，实证分析了女性科技人员工作满意度的主要影响因素，并分析了女性科技人员工作满意度与组织承诺的关系，证明了本研究提出的假设，即女性科技人员的工作满意度与组织承诺之间是正相关的关系。

表8 受教育程度对工作满意度的影响

（二）相关建议

女性科技人员在我国当前的经济建设中发挥着越来越重要的作用，只有了解女性科技人员的工作满意度的影响因素，才能进行相应的激励，从而提高她们的工作绩效。

首先，本研究的实证结论表明，组织承诺与工作满意度之间是正相关的关系，因此组织要通过建立有效的激励机制，综合运用各种激励手段，提高女性科技人员的组织承诺度。比如，通过员工援助计划增强员工对组织的归属感和认同感等，进而提高其工作满意度。

其次，组织应适当提高女性科技人员的薪酬福利水平。许多实证研究表明，女性科技人员对组织的薪酬福利满意度很低，因此，组织应该在尽可能的条件下提高员工的薪酬福利水平。比如，可以设置一揽子福利计划供员工灵活选择，这样，既不会增加组织的成本，又可以提高员工对薪酬福利的满意度。

第三，不同年龄的女性科技人员具有不同的工作满意度。40—49岁年龄段的女性科技人员最不容易获得高满意度，但是这个年龄段又是出科研成绩的最佳年龄段，因此，组织要有针对地实施激励措施。比如，针对此年龄段员工处于中年、上有老下有小、面临着严峻的工作家庭平衡问题的特殊性，努力帮助其解除后顾之忧，从而增强她们的工作满意度。

[1]刘宏.制造业企业研发人员激励机制研究[D].河北工业大学博士学位论文,2008.

[2]Hoppock R..Job Satisfaction[M].New York:Haper&Row, 1935.

[3]Cranny C.J.,Smith P.C.&Stone E.F..Job Satisfaction：How People Feel about Their Jobs and How It Affects Their Peformance[M].New York：Lexington Press,1992.

[4]孙建法.员工工作满意度影响因素研究[D].山东大学硕士学位论文,2006.

[5]Locke E.A..The Nature&Cause of Job Satisfaction Handbook of Industrial&Organizational Psychology[M].Chicago: Rand McNally College,1976.

[6]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,(6).

[7]Meyer J.P.，Irving R.G.，Allen N.J..Examination of the Combined Effects of Work Values and Early Wrok Experiences on Organizational Commitment[J].Journal of Organizational Behavior,1995,(1).

[8]刘益，刘军，等.不同情商水平下领导行为与员工组织承诺关系的实证研究[J].南开管理评论,2007,(2).

[9]胡蓓，陈建安.脑力劳动者工作满意度实证研究[J].科研管理,2005,(4).

[10]袁声莉.员工满意度实证研究[J].技术经济与管理,2002, (5).

责任编辑：董力婕

A Study on the Correlation between Job Satisfaction and Organizational Commitment among Female Scientific and Technical Personnel

ZHANG Lili,WU Yuhan

Job satisfaction and organizational commitment have an important impact on the work behavior of scientific and technical personnel.Through empirical research of female scientific and technical personnel in Beijing,a positive correlation between personnel job satisfaction and organizational commitment was found,with the main factors being: salary,benefits,the job itself,promotion opportunities and colleagues.The study suggests improving welfare of female staff and establishing an effective incentive mechanism to improve job satisfaction.

job satisfaction;organizational commitment;female scientific and technical personnel

10.3969/j.issn.1007-3698.2012.03.010

2012-03-27

C913.68

A

1007-3698（2012）03-0054-06

张丽琍，女，中华女子学院管理学院教授，主要研究方向为人力资源开发与管理、女性创业；吴韵涵，女，中华女子学院管理学院人力资源管理系2009级学生。100101