突破国际化员工队伍建设的“瓶颈”

张滨

中国石化积极打造外籍雇员成长平台。赵奕松 摄

在目前国内企业大力推进国际化经营的过程中，人力资源的国际化是所有企业面临的共同难题，加快国际化人才队伍建设是国际化经营取得成功必须突破的“瓶颈”。

国际化人才短缺问题突出

实施国际化战略意味着企业员工必须适应企业本土之外的国家或地区的发展环境，为此需要一大批涵盖管理、技术、操作各个层面的国际化人才。国际化人才通常应该具备以下基本素质：一是熟悉掌握本专业知识；二是熟悉掌握国际惯例；三是有较强的跨文化沟通能力；四是有独立的国际活动能力；五是有较强的运用和处理信息的能力；六是有健康的心理素质，能经受多元文化的冲击。

以此标准来衡量，当前国内企业员工队伍中能够达到上述标准的很少。据统计，目前我国劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且以低技术含量的脏、累、险工种居多；在全国7000万技术工人中，高级技工仅占总量的3.5%，而美国、德国、日本等发达国家的高级技工占企业员工总数的40%以上。作为实施国际化战略重要支撑的高端人才更为缺乏。据麦肯锡的市场研究，中国企业要支撑全球化发展模式，至少需要100名能够领导全球500强企业的全球商业领军人物，3万多名能够胜任全球500强企业高管职务的顶尖企业管理人才，400余万名能够胜任大型企业部门经理及以上职务的中高级企业管理人才，1300余万名能胜任大型企业的一线业务和基层管理的人才。目前国内企业的人才储备与此要求有很大差距。

当前国内国际化经营企业的员工来源主要有两大渠道：一是社会招聘，以海外留学人员和具有海外从业背景的人员为主；二是内部培养。我国的国际化人才存在数量不足和水土不服两大问题。目前我国出国留学人数基本保持了每年10万人的规模，相对于近年来央企、民企推进国际化对人才的庞大需求，供需严重失衡。而不少“海归”人员的知识结构、综合素质、工作能力等也难以适应企业的要求。而企业自身培养存在培训周期较长、培养成本较高等问题。在目前的全球经济一体化的大潮中，其他国家的企业特别是跨国企业也在争相延揽国际化人才，人才竞争相当激烈。

因此，在当前及今后一段时间内，国际化人才短缺将是一个突出问题，搞好国际化人才队伍建设,成为国际化经营成功的关键。

加强国际化员工队伍建设的对策

考察国内外国际化较为成功的企业，在国际化员工队伍建设方面，主要有以下特点：一是有一个着眼未来的国际化人才队伍建设计划，并将计划执行落实情况作为考核人力资源管理部门的重要依据；二是有一个完善的培训机制，包括培训人员、培训内容、培训经费、培训渠道基本实现了制度化、标准化，并能针对企业国际业务的发展变化进行适时调整；三是高度重视国际轮岗计划的实施，将海外业务发展与国际化人才培养紧密结合，将培养人才作为实施每一个海外项目的重要目标；四是海外业务员工本土化的趋势日益突出。

国内企业的国际化经营要走向成功，就必须高度重视国际化员工队伍建设，并将此作为企业的重大战略课题，借鉴跨国公司的先进经验，做好国际化员工队伍的整体建设规划和海外项目人才配备，确保企业海外经营的顺利推进。

树立全球化的人才理念，拓宽用人视野，积极推进用工本土化，解决国际化人才不足问题。鉴于国内国际化人才不足、人工成本逐年攀升,以及海外环境严峻复杂等多重因素，在海外经营中推行用工本土化将是大势所趋。目前世界500强前25名的企业（不包括中国企业）中，平均外籍员工的数量占到56%左右，外籍高管的占比是24%。而国内多数企业尚处于使用外籍员工的起步阶段。因此，在海外项目中大规模使用外籍员工是解决企业自身国际化员工不足的现实选择。在推行用工本土化中要注意以下问题：一是认真研究项目所在国的法律法规，制定切实可行的当地雇员管理办法，严格执行项目所在国的劳动法规，保障当地雇员合法权益，规避劳务纠纷和用工风险。二是尊重当地雇员的宗教信仰和风俗习惯，采取生动灵活的形式稳妥开展企业文化融合建设。三是重视当地雇员的职业培训教育，提高员工素质。四是提高外籍高管人员的比重。高度重视延揽海外高端人才，把并购企业的管理人才作为稀缺的优质资产，最大限度地加以挖掘利用，使之为并购业务持续发展创造价值。运用法律手段防止人才流失，与外籍管理人员签订“非竞争协议”合同，防止外籍管理人员中止与原企业合同而转向为竞争对手服务，稳定外籍员工队伍。在环境相对安定、法制相对健全的国家，应积极开展业务外包，有效缓解国际化人才不足的问题。

为外部招聘人员创造良好的成长环境。不少企业为开拓海外市场，招聘了一些“空降兵”高管和留学归国人员，但是在实际使用过程中“水土不服”问题比较突出。如何化解外部招聘人员的“水土不服”问题，需要重点关注。关键是要为外部招聘人员营造公平和宽容的环境，注意改变“求全责备”和“速成”意识，建立宽松的沟通交流平台，建立多岗位锻炼的机制，发挥招聘人员特长。

重视国际化人才的职业生涯设计与管理。国际化人才是企业稀缺的优质资源，要避免优质资源的闲置与浪费。由于海外业务发展的不确定性与国际化人才培养的长周期性，必须对国际化人才进行超前性培养和储备。国外许多公司通过实施员工职业生涯设计与管理计划为解决这一问题提供了很好的样板。实施员工职业生涯设计与管理计划，能使员工实实在在地感受到企业的尊重，从而激发员工发自内心的归属感和成就感。对员工规模数量庞大的国有企业实施员工职业生涯设计与管理计划有一定难度，需要循序渐进，但是对于稀缺的国际化人才资源，推行员工职业生涯设计与管理就成为当务之急。近年来，中国石化已经在这方面进行了积极探索。比如，对于储备的国际化人才实施双向挂职锻炼计划，选拔下属企业国际化人才到海外项目跟班锻炼计划，都取得了良好的效果。

建立合理的有竞争力的激励机制。有竞争力的激励机制包括合理的薪酬体系设计、福利制度安排、人文关怀环境等，核心是薪酬问题。与我国发展阶段相适应，薪酬水平的高低仍然是影响国际化人才择业发展和选择去留的关键因素。一是要搞好海外岗位的价值评估。以岗位而不是具体的个人对项目完成情况的贡献作为价值评估的基础，通过建立岗位价值评估模型，得出每个岗位所对应的薪酬水平。这是保障薪酬合理与分配公平的基础所在。二是全面量化影响海外项目执行的要素，并体现在具体的薪酬设计中。三是适度保持薪酬制度的透明度。目前石油企业海外项目人员的薪酬水平保密程度相对较高，但员工事实上也有渠道了解其他员工或其他企业的薪酬情况。因此，企业与员工在薪酬安排方面应该保持必要和客观的交流沟通，有利于赢得员工的理解和认同，也有助于提高薪酬支付程序的公平性。