人才队伍建设的四种模式及其成效评价——以天津地质调查中心为例

■ 王福杰/孙娜巍

（1.天津地质调查中心，天津 300170；2.天津华北地质勘查局，天津 300170）

人才队伍建设的四种模式及其成效评价
——以天津地质调查中心为例

■ 王福杰1/孙娜巍2

（1.天津地质调查中心，天津 300170；2.天津华北地质勘查局，天津 300170）

随着地勘体制、科技体制改革的推进和地质调查工作任务量的增加，天津地质调查中心积极探索人才队伍建设的有效途径：激活现有人才，特别是大区地质调查机构，应积极促进纯科研人才向地调科研人才转型，加强人才队伍的野外地质调查能力建设；以重大地质调查、科研项目和重点实验室为依托，培养人才；加强新理论、新技术、新方法的在职培训，培养人才。加强地质事业单位人才队伍建设的对策：(1)拓宽经费来源；(2)增加时间、精力；(3)主管部门给予政策支撑；(4)创造条件，营造人才培养的良好环境。

人才队伍；建设；模式；成效评价；天津地质调查中心

众所周知，推动地质科技事业的发展，加快经济发展方式的转变，创新是根本，人才是关键。

中国地质调查局成立之初，天津地质调查中心（天津地质矿产研究所）在职人员仅有177人，人才队伍主要以研究型人才为主。随着地勘体制、科技体制改革的推进和地质调查工作任务量的增加，天津地质调查中心积极探索人才队伍建设的有效途径：激活现有人才，特别是大区地质调查机构，应积极促进纯科研人才向地调科研人才转型，加强人才队伍的野外地质调查能力建设；以重大地质调查、科研项目和重点实验室为依托，培养人才；加强新理论、新技术、新方法的在职培训，培养人才。现以天津地质调查中心人才队伍建设现状为例，找出人才队伍建设存在的主要问题，开发的主要模式，从而探索人才队伍建设的主要对策。

1 人才队伍建设现状及存在的主要问题

1.1 现状

截止2011年底，天津地质调查中心共有在职职工235人，人才队伍的基本结构如下：

(1)年龄结构：51岁以上人员占30%，50—41岁占28%，40—31岁占13%，30岁以下占29%。如图1所示。

(2)职称结构：教授级高级工程师和研究员占21%，高级工程师和副研究员占17%，中级占41%，初级47人。

(3)学历结构：博士学历占10%，硕士学历占28%，本科学历占36%。

1.2 存在的主要问题

从地质事业队伍现状分析，人才队伍建设仍存在一些薄弱环节。一是野外地质调查能力较弱，新接收的应届毕业生占较大比重，新毕业生缺乏生产实践锻炼，野外地质调查工作能力较弱。二是人才队伍结构还不够优化，配置不尽合理，领军人才匮乏。由于历史原因，地质事业单位人才断档比较严重，导致年龄结构、知识结构和职称结构不尽合理。地质调查与科研结合的能力还比较薄弱，从事地质科研的人才不能担当起地质调查野外工作重任，部分从事地质调查的人才综合集成或研究地质问题的能力不强。三是人才队伍总量不足，还不能全面担负起中央公益性地质调查工作重任。随着地质调查和科研工作任务的不断增多，对人才总量的需求急剧上升，现有的人才队伍规模已经不能满足当前地调科研工作的需要。四是人才队伍建设工作机制还不够完善，制度还不够健全。五是人才队伍建设资金投入相对不足。

图1 年龄构成示意图

2 人才队伍建设的主要模式

主要依托重大项目、重点实验室和科研院校，搭建人才培养平台，培养和造就一批高水平的高端人才和高层次创新型地质科技人才；围绕地质找矿突破、破解重大地质问题等，以提高人才实践和创新能力为重点，采取择优项目资助、团队培育和国内外培训等方式，每年选拨出一部分优秀青年地质人才，重点培养一批在地质调查重点学科和重点领域有重大建树的青年地质英才；通过实践锻炼、教育培训、产学研培养等方式，培养一批有现代地学理论武装、熟练掌握野外地质工作技术方法、能够担当野外地质调查工作重任的野外一线地质人才；同时，在地质调查重点学科和重点领域加快培育一批以高层次领军人物为核心，学科、年龄、知识、能力结构合理，梯次明显，机制灵活，能够进入地球科学前沿的基础和应用开发研究优秀团队。

2.1 人才+项目

(1)采用“给机会、压担子、供平台”，依托大项目培养人才和团队综合业务能力。按长期、临时两种动态方式，让年轻同志参与主持野外生产调度、技术管理、设计与成果报告编制等工作，并直接负责各专题与外协单位的技术沟通，了解掌握各种调查技术手段方法，积极参加国内外相关学术交流和培训，全面培养年轻同志的实际工作能力。有侧重地给年轻人压担子，培养综合分析与调控能力（复合型人才）或某一领域业务钻研能力（尖子人才）。建立项目组内、外部交流平台，以及野外长期监测研究基地平台。通过以上多种手段和方法，加速打造一支能承担国家基础性、公益性地质调查研究任务的领军人才与专家团队。经过五年多的野外实际工作锻炼，天津地质调查中心已有近30位年青同志走上了项目正副负责人、重大专题负责人的岗位，成为项目实施的中坚力量。

(2)产、学、研、用相结合，着力提升团队学习创新和持续发展能力。项目组按照“打造一个基地、建立一个体系、搭建一个平台”的思路，坚持产、学、研、用紧密结合，在解决实际问题中推动业务和技术发展，在广泛对外交流中提升团队学习创新和持续发展能力。以曹妃甸项目组为例：其中，“打造一个基地”是打造立足曹妃甸，面向环渤海的开放式、多学科、综合性、多手段、海陆空一体化海岸带地质环境综合调查与监测研究、技术合作交流、人才培养、数据资源共享与社会化服务基地；“建立一个体系”是建立环渤海沿海经济区和重大工程建设区海岸带地质环境综合监测网与预测预警系统；“搭建一个平台”是建立曹妃甸海岸带地质环境调查信息管理系统，并实现与曹妃甸工业区管委会演示系统联接，成为项目技术支撑、实时服务地方政府的信息化平台。曹妃甸新区、天津滨海新区等项目实施四年多以来，接待了约60批次专家、学者在野外进行技术交流和讲学，协助培养硕士研究生6人，承办了“全国重要经济区环境地质调查研讨会”。

(3)扶优扶强、专兼结合，形成科学合理的梯形人才团队结构。项目组既注重复合型统领人才培养，又注重业务技术尖子人才培养，努力打造一个由大项目统领人才-专业领域技术带头人才-专业方向技术支撑人才组成的梯形人才团队。从全面掌握基础地质调查工作开始，到逐步有侧重地进行专业研究适度分工，在培养掌握全面技术工作能力的同时，有侧重地逐步培养专业领域带头人。结合项目工作内容和大区业务建设需要，在培养重大项目统领型人才的同时，加强培养各个专业领域的技术带头人。根据人员综合情况确定每位项目组成员的侧重主攻专业方向进行深入，为培养攀登学科高峰的专家人才提供基础。

(4)以人为本、凝练精神，打造“团结、奋进、求实、创新”的人才团队文化，把思想教育和团队精神培养放在突出位置，注重“两项教育”、发挥“三个作用”。注重“两项教育”：一是感恩教育。让团队成员懂得感恩父母、感恩国家、感恩单位、感恩团队；二是奉献精神教育。通过项目组年龄较长的同志的身体力行，带动整个团队养成过硬的作风。项目组成员克服家庭、婚恋等困难，坚持以工作为重，忘我工作，平均每天工作13-14个小时，每年在野外工作10个月以上，4年完成了常规需5-6年时间才能完成的工作量。发挥“三个作用”：一是发挥党组织和党员示范带头作用，走在前、做表率，立足岗位创先争优，在日常工作和完成急难险重任务中，党组织战斗堡垒和党员先锋模范作用得以充分体现；二是发挥老同志“传帮带”作用，针对年轻同志基础地质野外工作经验不足的情况，老同志发挥特长，毫无保留地无偿进行培训，鼓励和支持年轻同志大胆开展工作。三是发挥团队负责人核心引领作用，团队负责人具有良好的抓业务、带队伍能力，不仅是业务方面的行家里手，还具有丰富的思想政治工作经验，能够凝聚团队精神、把握正确方向，带领团队不断前进。

2.2 教育培训

2.2.1 在职学历教育

组织了与吉林大学、中国地质大学（北京）联合培养研究生 每年根据本人申请，部门负责人意见，所培训经费和总体培训计划的安排，选拔适当人员进行在职学历教育培训。毕业博士、硕士研究生20名，在读博士、硕士研究生9名。

2.2.2 在职短期培训教育

每年要求各所属单位分别外部、内部制定培训计划，上报人事教育处。根据本年经费、时间，工作任务、培训内容等情况，适当安排单位内部培训工作。2009年单位职工共参加管理培训34人次，专业技术培训313人次，特殊工种培训6人次，学历教育11人次。2010年单位职工共参加管理培训42人次，专业技术培训433人次，特殊工种培训7人次，学历教育13人次。

2.2.3 新职工上岗前培训

近年来，对75名新进入单位的职工进行培训，内容在以往单位基本情况介绍，各主要专业培训的基础上，增加了单位文化教育、职业生涯教育以及学先进、学标兵等教育。同时，对于新进单位职工采取教育培训+实践锻炼的形式，室内培训后，将新职工分配到各个一线调查项目组，让其在实践锻炼中认识、理解地质工作。

2.3 走出去、请进来

通过参加、主持国际合作项目，学习国外项目管理的先进经验；通过参加援外项目,不但使年轻人学习到了国外地质调查的专业知识和宝贵的野外工作经验,而且磨练了在恶劣的野外环境中顽强的工作斗志，懂得了如何在异国他乡适应当地的风土人情，另外也从中提高了英语水平,能与地方政府机构官员进行流利地交流，为将来独立承担大项目打下了基础。

利用学术交流的机会，邀请国外专家学者来中心演讲，以此提高中心相关专业的科学研究水平和地质调查工作能力。通过国际交流和国际合作，了解所在研究领域的最新研究动态，学习国外先进技术与方法，提高自身研究水平。已开展多年的中德海岸带地质与生物环境对比研究，取得了较好的成果，提高了中心在生物与古环境重建方面的研究水平，锻炼培养了一批青年骨干。

2.4 通过各种方式积极稳妥地引进人才

每年通过公开招聘形式积极稳妥地引进人才，5年来招聘博士、硕士研究生和本科生共75人，引进专业技术人才8人。

3 人才队伍建设的成效评价

5年来，天津地质调查中心在人才队伍建设上走过了一条艰辛之路，但也取得了较好的成效。3.1人员队伍规模逐渐扩大

2011年底在职职工235人。具有专业技术职务的人员200人，占85%，工人28人，占13%，行政人员5人，占2%；博士研究生24人，硕士研究生75人，本科生82人，其他41人。年度退休3人，调出3人，调入4人，新进硕士研究生15人。

3.2 队伍结构不断完善（同前述，略）

总体上看，目前中心地质调查人才队伍初具规模，为地质调查事业科学、快速地发展提供了坚实的人才保障。

3.3 地质成果显著

有了一流的地质人才，才可能出一流的地质成果。在过去的12年间，天津地质调查中心圆满完成了地质大调查任务并取得了一大批重大地质成果，开展的地质调查与科研工作及主要成果：

完成地质调查和科研成果285项。其中：地质矿产评价项目36个，国土资源地质调查项目92个，矿产资源补偿费项目20个，地质勘探费项目2个，自然科学费项目3个，国际合作项目1个，国外风险勘查项目1个，社会公益类项目2个，科学研究项目78个，农村环境保护项目3个，地调横向项目24个，地方项目23个；获省部级以上奖项6项。

3.4 涌现出一批专家人才

中心有20人获国务院政府特殊津贴，4人被评为天津市中青年授衔专家；8人被评为地调局中青年优秀人才，1人为国土资源部跨世纪人才，3人获中国地质学会青年地质学家银锤奖。1人被评为调查局首批百名地质英才；1人被国土资源部评为“十一五”科技工作先进个人。1人被评为全国劳动模范，5人被评为天津市劳动模范。4人被国土资源部评为河南省抗旱找水打井先进个人。1人获得国土资源部系统“十一五”援藏工作先进个人荣誉称号。博士生导师1人，硕士生导师10人。

4 人才队伍建设的对策和建议

4.1 拓宽经费来源

目前，用于人才队伍建设的资金投入相对不足，应适当增加人才队伍建设资金投入。一是培训经费。由于经常性工作经费紧缺，项目经费又不能单独安排培训经费，人才培训经费无保障。二是人才工作经费。由于当前天津地质调查中心基本工作经费严重不足，加上地质调查等专项经费预

算体制的制约，人才选拔、表彰、论文发表、师资培训等人才工作经费没有预算渠道。三是增加人才引进、培养资金投入，虽然为单位想方设法设立人才基金，探索了一些办法，但受经费紧张和国家财政预算体制制约，人才引进、人才培养资金没有政策支持，资金投入不足。

4.2 增加时间、精力

地调工作任务繁重，培训时间、精力不足；培训随机性较强，缺少系统的培训体系；缺少新理论、新技术和新方法；对职工培训投入的资金和精力不足；缺少“走出去”形式的专业培训等。相关部门应在人才队伍建设方面投入更多的时间和精力。

4.3 主管部门给予政策支撑

(1)建立选拔推荐人才的长效机制，事业留人。

(2)设置科学合理的专业技术职务岗位比例，待遇留人。

(3)建立激励机制，鼓励青年人开拓进取。

(4)搭建形式多样的舞台，培养复合型人才。

(5)突出行业特点，广纳人才。

4.4 创造条件，营造人才培养的良好环境

机关年轻人到野外一线锻炼，相近专业技术岗位轮换工作。鉴于机关管理部门大多数职工都为非地质专业出身，为了让职工更好地理解地质工作，更好地发挥好自己服务地质工作的职责，单位定期选择部分机关管理部门职工深入到一线工作，通过同吃同住同工作，加深对地质工作的认识和理解。从事基础地质调查工作的人员在掌握了一定的基本要领后，可以到矿产地质调查院从事矿产资源评价的项目工作等。

C962；F407.1

C

1672-6995(2012)03-0047-04

2011-11-09

王福杰（1962-），女（满族），辽宁省清原县人，天津地质调查中心研究员、人事教育处处长，长期从事地质矿产经济工作 。