资本的非歧视运转：高校女性图书馆员成长研究——基于性别对比视角

肖军飞 刘 征

（华中师范大学管理学院 湖北 武汉 430079）

1 问题的提出

图书馆是社会主义文化建设的重要阵地，传承和引领着社会文明，同时又是女性工作者比例较高的领域。我国国家图书馆、省级公共图书馆、高等院校图书馆等各类图书馆中，女性工作人员的比例平均为57.9%，也有不少图书馆的馆员全部为女性[1]。与此同时，数量优势并不能掩盖隐含着的性别歧视问题，“当代馆员快乐指数”系列研究的相关数据反映了图书馆行业的最新性别比例现状：图书馆的男性馆员占35.3%，女性馆员占64.7%；而性别比例在职务分配上明显不均，职务在由低到高的走向上，男性比例明显增加，女性比例减少，并且在馆级领导这一职务上出现悬殊的数量差距[2]。究其原因，与社会制度导向的社会宏观资本和个体关系导向的社会微观资本密切相关。社会资本指行动者在行动中使用和吸取的在社会网络中形成的资源[3]。社会资本犹如粘合剂，将社会群体维系起来，并产生强大的社会内聚力，它对于一个社会的经济繁荣和可持续发展具有决定性作用[3]。社会资本既能反映高校女性图书馆员的微观层次社会资本分布情况，又能厘清镶入在社会网络资源中的中观、宏观的社会资本分布情况。因此，运用社会资本理论分析高校图书馆员的性别差异问题具有相当契合性。

2 研究基础——社会资本理论的分析框架

社会资本是当前国际上社会学界和经济学界研究的热点问题之一，其评价方法备受研究者的关注。社会资本从人类社会角度出发看待和理解可持续发展问题，是解决可持续发展问题的新工具[4]。大多数学者偏重于社会资本理论研究。从理论研究来看，社会资本有微观社会资本和宏观社会资本之分，微观社会资本为人际关系导向下形成的社会网络行为规范和价值观；宏观社会资本指社会制度、政策、规则等社会网络行为规范及价值观念。社会资本又可以分为结构型社会资本和认知型社会资本，结构型社会资本是由各种规则、程序和先例来补充的不同角色和社会网络，能够促进互惠性集体活动；认知型社会资本包括共同遵守的标准、价值观、态度和信仰，它使人们更倾向于采取互惠的共同行为[5]。但是我国学者对于社会资本的定量研究较为缺乏。国际上有微观层次上测度社会资本和宏观层次上测度社会资本两种方法。Norman和Anirud将社会资本区分为结构型社会资本和认知型社会资本，并设计了6个指标来测量微观社会资本：处理农作物疾病、处理公共牧地、解决争端、管教走入歧途的孩子、对团结的重视和对他人的信任。前3个指标代表结构型社会资本，后3个指标代表认知型社会资本。Isham和Kahkonen利用7个指标测量了印度尼西亚中爪哇省各地区的社会资本：社会资本指数、成员密集度、参与指数、社区定位、集体行动次数、社会性相互作用(指与邻居的联系情况)和邻里间的信任[6]。

从以上对于宏观社会资本和微观社会资本、结构型社会资本和认知型社会资本的分析来看，实际是制度资本、文化资本及个体资本组成了社会资本。本文的调查选取了社会资本中典型的社会联系、学术参与、解决争端、管教孩子、个人关系和工作满意度等6个指标。前3个指标主要反映个体在社会网络和社会交互中的行为结构，表现为宏观社会资本和结构型社会资本的组合；后3个指标反映个体特定的规范、价值和态度，表现为微观型社会资本和认知型社会资本的组合。6个社会指标又分别设置了单项分指标作为本文分析框架。笔者对湖北省1所“985”高校的图书馆和2所“211”高校的图书馆、广西省3所地方院校的图书馆进行了问卷调查，共发放了调查问卷800份，其中，针对女性图书馆员的问卷600份，实际收回596份，实际回收率为99.33%；针对男性图书馆员的问卷200份，共收回193份，实际回收率为96.50%。从克朗巴哈系数（α）的分布规律看，α>0.9，则认为量表的内在信度很高； 0.7 <α<0.8，则认为量表设计存在问题，但是仍具有一定的参考价值；如果α< 0.7，则认为量表设计存在很大问题，应该重新设计[7]。本次调查问卷的α>0.9，说明本次问卷设计合理，调查结果具有数值上的可靠性。

3 调查数据分析

在计算社会资本过程中，笔者采用了计算公式：dj=表示第j个社会资本的数值；bji表示第j个问题中的i个答案的百分值；qji表示利用第j个问题计算出第i个答案的比值。此公式会出现以下两个基本的变式，而这两个变式是计算上述6所高校女性图书馆员的社会资本的基本公式，具体演示如下：当i=1，2，3时，则qj1=0，qj2=0.5，qj3=1 ；当i=1，2，3，4时，则qj1=0，qj2=0.33， qj3=0.67， qj4=1。

女性图书馆员的社会资本值得分如下：在600份调查问卷中有596份问卷回答了第1个问题（社会联系），按照6个社会资本指标对于个体成长的重要性，认为社会联系为首选的问卷有321份，第二首选的为77份，第三首选的为143份，第四首选的为55份，占总回答者的比值别为54%、13%、24%、9%。将其代入计算公式dj=∑bjiqji中，对两个变式进行权重赋值计算可得：女性图书馆员的社会资本指标中社会联系的分值为0.535。其他5个指标的分值如表1所示。

表1 女性图书馆员的社会资本指标得分情况

3.1 社会联系差异性分析

由于图书馆工作相对轻松、稳定，工作强度不高、薪水收入也为中等偏上水平，这为女性图书馆员创造了良好的职场环境和社会联系机会[8]。在此项指标调查中，笔者采取了计算因子得分法对现行图书馆员的社会联系得分进行了综合评价与验证，并通过计算公式：f=17.768f1+17.513f2（f1代表男性方差率，f2代表女性方差率）计算出男、女性图书馆员在社会联系中的方差率（见表2）。

根据权重计算公式可得，男、女性图书馆员在社会联系资本得分的方差贡献率依次为：17.768、17.513，说明男、女性图书馆员方差贡献率并不大，即男、女性图书馆员的社会联系资本不存在显著差异。但是该项指标的总得分为0.535，处于6个指标体系的中等水平，说明男、女性图书馆员社会联系交往还是存在差异度的。同时，从女性内部指标看，在地理位置、经济条件、社会地位等方面具有天然优势的图书馆员理应获得高质量的社会联系。实质未然，笔者在调查中发现，地方院校、“211”高校、“985”高校的女性图书馆员社会指标得分分别为：0.600、0.479、0.427，以统计学独立样本T=0.05为基准，地方院校的女性图书馆员的社会联系意愿和绩效明显好于“211”高校和“985”高校的女性图书馆员。这说明有良好的经济待遇和文化氛围的女性图书馆员不一定具有社会交往的天然优势，过高条件的社会网络往往可能以牺牲成员差异性为代价，而一些地方院校女性图书馆员由于志向、行为方式、思维方式、习惯具有相似性，更能形成和谐的社会联系。

表2 总方差的解释差异性

3.2 学术参与差异性分析

图书馆作为为高校教学和科研提供文献信息的服务性机构，为女性图书馆员学术参与提供了可能，但是女性图书馆员也是“经济人”，在比较价格和功利成本的制约下，未必实然。为了考察女性图书馆员利用学术参与提高技能和职称的状况，本次调查系从社会资本中的学术参与机会、学术参与成本、学术参与效果3个维度对调查对象进行了问卷调查（见表3）。

表3 学术参与在各项指标上得分差异性

表3通过自变量与因变量关系反映了学术参与的状况，T值越小说明资本得分越少，女性图书馆员的参与机会（-2.030）越高和参与成本（-2.746）较低，说明其在图书馆工作有较多的学术参与机会。但其参与效果（-2.701）较低，超过了显著性水平（p<0.001），说明与男性相比，女性图书馆员在学术参与机会与参与成本相同的情况下，学术参与效果低下。而男性图书馆员的参与机会（-2.330）与女性图书馆员的差异不大，但是其参与成果（-3.089）却远远高于女性图书馆员。在投入和产出不尽相符的情况下，女性图书馆员将会把工作重心转向家庭，寻求新的社会资本。

在本次调查中，有33.27%的女性馆员具有研究馆员和副研究馆员的职称，55.62%的女性馆员具有馆员和助理馆员的职称；其中，具有博士学历的女性馆员占总数的7.85%，具有硕士学历的女性馆员占总数45.34%。但是“985”和“211”高校女性图书馆员的学术参与社会资本呈现出“两高一低”的特点，即参与机会基本处于高分组中，显著差距不大，而参与成本却处于低分组中，显著差距也不大，参与效果则处于高分值中，达到了1.161的临峰值。而地方院校女性图书馆员则相异，这说明地方院校女性图书馆员从事的是人力资本要求低、收入低、层次低、缺乏声望的职业[9]。

3.3 解决争端差异性分析

图书馆工作是一项严格、细致而又简单枯燥的流程工作，加之女性特有的细腻心理特征，女性图书馆员在工作中存在较多的矛盾与争议，但是其解决争端的意愿和能力较低，导致其工作中隐含了许多死角，不利于工作的创新。该项指标的得分仅为0.327，位列倒数第二。在该项指标调查中，笔者分别设置了工作气氛满意度、工作协作满意度、争端解决满意度等维度，以此说明女性图书馆员解决争端的现状，包括了其意愿和实际所达到效果（见表4）。

表4 高校女性图书馆员解决争端差异性

由表4可知，女性图书馆员对于工作气氛满意度的得分较高，超过了理论中性值3.5，说明女性的柔韧性和宽容性较高；而工作协作满意度、争端解决满意度的得分分别为3.183和3.083，远低于理论中性值3.5，说明女性解决争端的意愿和能力较弱，表面上对于工作比较满意，实质上隐藏着愤恨和矛盾。同时经过调查发现，46.35%的男性图书馆员处于领导岗位，男性图书馆员解决争端满意度的得分为3.987，工作气氛满意度得分为3.876，工作协作满意度得分为3.654，都高于理论中性值3.5，说明男性图书馆员具有领导地位和较强的工作协作能力。而男性图书馆员和女性图书馆员的争端解决满意度得分都不高，是由于87.42%的调查者认为图书馆缺乏公正处理机制。

3.4 管教孩子差异性分析

女性图书馆员在生活中扮演着3种角色：工作者、妻子和母亲，将社会女性角色和家庭女性角色融合于一体。在图书馆工作中，其是一般工作人员，承担着繁重的图书馆日常事务，负责一定的图书馆管理工作，与男性图书馆员一样扮演着传播和应用科学文化知识的多种职业角色；在家庭中，其则是孩子的母亲和朋友、丈夫的妻子[10]。

从现实来看，我国大部分家庭只有1个孩子，其是整个家庭的中心，因此大多数女性图书馆员在管教孩子上花费了大量的时间、金钱和精力。该项指标得分为0.711，是6项指标中得分最高的。在该项研究之中，笔者设计了相关指标，以此来说明男、女性图书馆员在管教孩子方面的投入差异（见下页表5）。

如表5所示，男性图书馆员对于管教孩子的压力认知显著低于女性图书馆员。普遍看来，由于拥有的其他资源（已拥有和可发展的社会资本）相对匮乏，女性图书馆员在面对家庭和管教孩子时表现出较强的压力，“母爱的建构”让其失去了向其他维度社会资本发展的动力；“贤妻良母”的角色让其陷入琐碎的家庭事务中，失去了社会的发展空间。同时，不同层次的高校相比较，从“985”高校、“211”高校到地方院校，女性图书馆员的压力认知指数呈下降趋势。

表5 男、女性图书馆员管教孩子的压力认知差异性

3.5 个人关系差异性分析

在本次调查中，6所高校女性图书馆员的个人关系资本得分是0.567，高于0.5平均值，接近于男性图书馆员的个人关系资本（0.576），说明女性图书馆员不再局限于传统的“家庭人”、“单位人”，已经向“社会人” 发展。但是仍然存在性别压力差异，根据女性图书馆员交往需求频率，笔者设计了读者、同事和社会群体3类交往主体，揭示出男、女性图书馆员在选择交往对象上的区别，以此反映两性在此社会资本上的得分差异性（见表6）。

表6 女性图书馆员个人关系差异性

从本次调查数据统计看，压力和机率呈现负相关。从压力角度来看，女性图书馆员与社会群体、读者和同事交往机会呈增加趋势，其与同事交往的压力值达到0.071，说明女性对于工作压力比较敏感，内心趋向于对外联系，认为与同事的交往理应比较慎重。而事实上，却是女性图书馆员与同事、读者交往机率最大，与社会群体交往机率较低，说明高校图书馆内部组织文化并不和谐，缺乏信任机制，使图书馆员的许多关系是建立在工作压力的基础上的，而没有畅通的与外部关系联系的渠道。同时，笔者在调查中发现，男性图书馆员与读者、同事、社会群体的交往机率分别为0.162、0.145、0.147，压力值较为均衡。

3.6 工作满意度差异性分析

工作满意度是图书馆员对其工作和工作经历进行评估的一种情绪状态，由其在特定工作环境中的实际获得价值与其预期获得价值的差距决定，差距小则满意程度大，反之则满意程度小[11]。满意度实际上就是个人与周围人的对比，如果自己优于别人，则感到幸福。工作满意度作为认知型社会资本的最后一个指标，具有一定的总括性。从整体上分析，女性图书馆员总体工作满意度不高，得分为0.306，不及管教孩子指标得分的一半，也远低于其他社会资本指标的得分。笔者对调查对象抽样调查发现，工作满意度低在高学历、高职称女性图书馆员中更为突出，得分不到0.20。从对比角度看，女性图书馆员的工作满意度却远高于男性图书馆员（见表7）。

对男、女性图书馆员进行独立T检验发现，在工作总满意度上，男、女性图书馆员存在较大差异，T=0.017，说明女性图书馆员工作满意度高于男性图书馆员，同时较为领导的认同。而从工作价值度来看，女性图书馆员的均值为4.1733，低于男性图书馆员的均值4.1967，差异达到了0.05的显著水平，说明女性图书馆员的社会价值尚未得到社会认同，但其内心比较幸福、对工作较满意。

4 高校女性图书馆员的社会资本总体评价与完善途径

本文以社会资本为理论分析工具，从性别对比和区域对比角度定量分析了不同层次类型高校女性图书馆员的社会资本状况，其呈现出如下独有的特点：

（1）从总体来看，女性图书馆员属于认知型社会资本体系，其认知型社会资本指标值分别为：0.711、0.567、0.306，总平均值为0.528。若要在图书馆领域构建男女性别和谐，首先要着眼于解决以标准、价值观、态度为核心的信仰行为规范和思想价值观问题。同时，女性图书馆员的结构型社会资本总平均值为0.495，与认知型社会资本得分（0.528）差异不大，因此由制度、政策、规则等形成的客观可测资本构建刻不容缓。

表7 男、女性图书馆员工作满意度差异性

（2）女性图书馆员社会资本汲取能力与所处地区经济情况呈正相关关系。从本次调查中发现，区域经济发展较好、社会环境优越、家庭收入较高的女性图书馆员的社会资本总量较高，其中“985”高校女性图书馆员的社会资本值为0.685，“211”高校女性图书馆员的社会资本值为0.563，而地方院校女性图书馆员的社会资本值仅为0.489。而经济要素并不是必然决定女性图书馆员社会资本汲取能力的唯一分配因素。有些地方院校的女性图书馆员在部分社会资本指标上并不弱于“985”、“211”高校的女性图书馆员，甚至更具优势。例如，在由公平满意度、工作价值感、工作量满意度和管理者满意度等维度构成的工作满意度上，地方院校女性图书馆员的该项指标达到0.373，远超过平均值0.306。

（3）从性别对比角度看，男、女性图书馆员的社会资本总量较为均衡，但是核心指标有相当差异。尽管我国长期致力于男女平等政策的推广，但目前在政治、经济与社会等公共事务参与管理方面存在性别差异仍然是不争的事实。而在图书馆领域，女性图书馆员的社会参与、个人关系、管教孩子、工作满意度等指标分值大体与男性图书馆员持平甚至超过，但是其图书馆领导地位、学术影响力等核心指标仍然处于劣势，要实现男女平等及和谐发展仍然任重而道远。

（4）从对策看，基于上述女性图书馆员社会资本的现状及特点，推进图书馆员的和谐、可持续发展，让更多女性图书馆员得以分享发展资源，实现图书馆人才的包容性发展，必须实现政策的区域化和性别化差异，完善制度安排，优化资源配置，构建性别平等文化，真正实现女性人才数量和能力的提升以及经济社会发展的数量和质量、速度与效益同步提高，彰显了女性人才作为第一资源在建设中国特色社会主义伟大实践中迸发出的无穷无尽活力[12]。

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