浅析人力资源管理中企业绩效中的重要性分析

吴汶轩

[摘 要]本文探讨了绩效考核的概念和目的，论述了我国企业绩效考核的内涵及作用，针对目前企业人力资源管理中存在的问题，提出了提升绩效考核理念，建立有效的绩效考核系统，推动了企业人力资源的管理水平，解决了困扰企业人力资源部门的难题。

[关键词]人力资源绩效考核分析作用重要性

现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、企业建设、德鲁克的目标管理工具和方法,成为中国企业界模仿和学习模式,人力资源管理是企业管理的重要组成部分,要做企业人力资源管理、职工的绩效考核是关键。多年来,特别是大中型国企,职工的工作绩效考核一直是个难题。

一、绩效考核的综述

1.效绩考核的概念

所谓绩效考核，是一种正式的职工评价制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量职工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业领导层与职工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多职工的切身利益，其最终目的是完善职工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高职工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人开发的"双赢"。

2. 效绩考核的目的

企业效绩评价,因为通过影响业绩评价,可以促进为职工、降职、提升和提供依据离开;组织职工绩效考核的反馈。为职工和企业的组织的贡献进行量化考核,对职工的薪水高低制定提供依据。;对招聘的选择与分配工作的评判决策;熟悉职工和企业的培训和教育的需求,因为职工培训、职业生涯规划等进行效能评价；为工作计划、预算评价和人力资源规划提供信息等。

二、我国企业绩效考核内涵及作用

1.企业需要科学的绩效考核系统

在绩效考核规划阶段,通过逐层分解目标,实现了工作压力有效往下转移,从而使得部门和工人共同为企业的开发一起努力。促使企业到预定目标,通过建立科学的绩效反馈系统,可确保该计划在实行过程中随时的反馈信息,为计划做快速调整,实行绩效考核就是要对员工有效的管理和控制；在绩效考核时,通过准确评价考核结果,对改进管理计划比较有利。绩效考核通过建立制度来规范体系来规范企业技术干部和操作工人的行为。从而使经营管理技能,和工人操作水平有效提升。

2.企业需要通过绩效考核为职工设定目标

通过多种形式和部门职工高性能激励不断努力提高业绩，同时低效部门找到差距敦促部门完善绩效。绩效评估可以使企业内部许多优秀人才脱颖而出,同时也给合适的员工企业和吸引企业外部的人才,使企业人力资源,最大程度地满足开发的需要,企业和个人绩效组织性能得到完善。再次,绩效评价和企业管理目标,结合和有效控制企业绩效目标实行的过程中,加强企业执行力和集中,促进企业综合性快速反应的能力。

3．绩效考核在企业人力资源管理系统中的作用

（1）绩效考核在企业人力资源管理中的地位

随着社会经济不断发展,人力资源管理在企业中的作用，绩效管理的实行在企业战略中的需求日益加强。人力资源管理将是许多企业获取企业竞争优势的研究工具和方法。由于绩效考核是企业的战略目标,各企事业单位分解,并分解到每一个人。因此,对每个职工绩效管理、改善和提高和改善了系统性能的整个企业,企业的生产率和价值增加,企业的竞争优势是因此而获得。企业人力资源管理是一个有机的系统,该系统的各环节紧密相联。该系统绩效评价中占有核心地位,起着重要的作用。

（2）绩效考核与人事管理中其它环节的关系

绩效考核与分析工作任务之间的关系是分析绩效考核的重要基础。通过工作分析方法确定企业特定工作岗位的工作职责和提供的主要工作内容。在准备申请这个职位的绩效评价指标。接着根据关键绩效指标来确定评价标准。所以说,工作分析应该提供一个绩效评估的基本依据。因此,培训发展是重要工作之后的绩效评估等。在考核后,主管人员往往需要根据当前的局势影响性能,结合个人意愿的发展,并对建立绩效改进计划和未来的发展计划。人力资源部门根据职工目前考核中需要改善的方面, 设计训练发展计划,帮助实行主管和工人培训和发展。

（3）绩效考核在企业人力资源管理中的作用

前面只是介绍了绩效考核是现代企业人力资源管理中是至关重要的,同时有效的绩效考核是各级工人和企业,带来利益显而易见,起着重要的作用。一个是清晰的目标工人获得一定的日常决策权利和工作性能,以合理的评价,通过工作来提高工作能力。得到合理的报酬。二是合理的各级主管在形式的授权,提高他们的工作热情,减轻工作压力日常生活的、和谐和职工的关系。提高技能,帮助职工职业生涯规划。

三、我国企业效绩考核的存在的问题

自1990年代以来,绩效评价被国企应用，虽然有有些企业开始实行绩效考核,但从实践的结果分析，国企绩效道路并不顺利。总之，我们的企业绩效评价仍在管理工作的新领域,绝大多数企业的绩效评价还只停留在理解、绩效考核只是一种概念，掌握这个概念也仅限于某些人力资源经理人和思想超前的人,即便对绩效评价有更深入的认识,但由于忽略了绩效考核的实行需要管理基础,也引起了实行效果大打折扣,最终流于形式，机械填写表格并处理任务,或简单地平均主义或大锅饭。从而出现了绩效考核在国内水土不服“桔生淮北则为枳”的局面。

1.考核标准不清晰

在某些企业存在的绩效评价标准不明确,表达标准不完整, 主观取代客观等现象。不难想象,不完美,或者甚至是无关的职工标准评价,结果也必然是不全面的,缺乏目标,评价结果往往不会得到认可的。

2.考核形式单一

评估结果不是以科学为基础。某些企业在绩效评价,往往只单向的评价,即老板对员工的评论类型评估。如果考评人和被考评人有私人的感情或冲突,如客观存在偏见很多因素将影响考核评估结果。因为考评的人员也有自己的责任,有时也很难了解被考评人时时刻刻的工作表现，从而形成信息不全面考评结果产生偏差。

3.考核结果不反馈考核者

某些企业,因为主观和客观的原因,不愿意把考评的成绩考核结果反馈给被考评人，很容易形成“暗箱操作,使被考评者无所适从,不知道自己的工作表现有哪些地方可以改进,它需要加强。究其原因一般分为两种,一种是检验的影响而不是根据评价客观事实,这样的结果反馈,势必引起严重的下属的反感,自己也没有脸面对考核员工;二是考评者对绩效考核的目的意义不懂，没有建立良好的民主氛围，使沟通不能上行下效。

四、提高人力资源管理中绩效考核的对策

1.提升绩效考核理念

目前,在国有企业的领导的概念还比较落后,领导对重要性的认识,对绩效考核还是肤浅的。主要有两种错误的观念,第一种被认为用于管理绩效评价是管理企业职工的工具,目的是为薪酬分配;二是绩效管理就是绩效考核。要使绩效考核的实践有效地,我们必须建立整体性能意识,尤其是改变领导的概念,所以高级领导人应该从战略考虑如何提高企业整体绩效考核的绩效水平,为实现企业的战略目标。领导和职工应正确对待绩效考核,不能应付了事甚至抵制的观点来看待绩效评估。企业绩效考核进行顺利开展必须建立绩效导向的企业文化。有关的决定即：岗位安排、薪酬、职位升降、职工解职当做企业的控制手段、良好的企业文化可以驱动职工建立和企业目标一致,也为职工建立一种鼓励积极创造的工作氛围。

2.建立科学的激励机制

企业绩效评估将充分利用的企业内部资源和改善工人的能力素质,激发员工主观的主动性、积极性,最大限度的个人表现,从而促进部门和企业绩效的改进。建立激励机制来考虑企业职工成熟,消极和积极的激励要平衡使用,不能走极端,要是没有激励负激励调动职工积极性,但只有激励和缺乏消极刺激系统。在我国目前的条件还小心使用,另外,职工的激励应当符合激励真正的需求,在目前的条件,对于许多企业,以物质需求为主要内容的需求层次较低的工人的需求还是很重要的,既要满足工人的较低水平需求,更要注意满足员工的高层次需求,因此设计时充分考虑激励内容的社会发展现状和职工个人的实际需求等特点。

人才是企业最重要的财富，也是具有能动性的一种生产投入，能否使人发挥出自己最大的潜能，能否让员工对企业衷心耿耿，是企业效益的一个关键因素，企业必须对其进行管理，管理是一种艺术，而激励是艺术中的艺术。根据美国学者赫茨伯格于1959年提出来的“双因素理论”，它的全名叫做“激励、保健因素理论”。该理论认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面而是没有不满意，企业领导者意识到这一点后，应该让有关部门采取消除员工不满意的因素和创造员工的满意因素去有效的激励员工。需要从以下几个方面考虑。

第一，有竞争性的薪酬。虽然是知识型员工薪酬不是最重要的因素，毕竟在中国的目前阶段，工作仍是谋生的手段特别是在这个物欲横飞，伴随着物价不断上涨的趋势，更显得重要。

第二，提高福利的计划水平。还可以为员工设计自助式福利，因为每位员工的情况不一样，每个人对福利的追求也不一样，其最基本的观点是个性化和选择性。

第三，良好的人际关系。人际关系是人的生活中不可或缺的一部分，企业领导者必须创造一些保持良好人际关系的措施去增加员工的了解。

第四 尊重和认可员工，先有满意的员工，才能提高满意的工作效率，比如世界500强的沃尔玛，便把尊重员工个人放在服务客户上。员工对认可似乎从不疲倦，从心出发，哪怕一个点头，一个微笑，一个简单地拍肩动作和一句即时的赞美。都可给员工留下美好的感觉而这是别的物质给予代替不到的一种意想不到的效果。

3.建立有效的绩效考核系统

企业应根据发展现状和战略目标确定绩效评估策略体系。与此同时,要善于充分利用人力资源管理系统的其他方法,提高绩效评价工作的动力机制和传输机制,完善绩效考核制度,加强沟通和咨询,克服了绩效评价存在的问题,及提高绩效评估的作用。

(1)采用项目管理形式来进行绩效考核

绩效考核是一个封闭的系统,所以可以绩效评价作为一个项目要看,采取形式的项目管理,以促进实践它。部门的领导主体是绩效考核和中坚力量,在单位的业绩评价体系是负责人,因为在主管部门负责考核工人,部门主管建立绩效考核目标任务可以发展职工潜能,提高职工的工作能力,提升企业业绩。

(2)在绩效考核的实行中，要注重打造绩效考核的生态链

①领导层要承担起在绩效考核中的责任，应该承担起对职工做出客观公正的、定性与定量相结合的评价。

②绩效评价主要集中在领导和员工积极参与,使职工清楚地认识到,工作执行要标准,要把一个特定的任务具体做好,努力做好记录,做到科学标准,可以看出,使领导充分认识到对职工的期望不应该只是存在书面和口头上,应经常不断地和职工交流,使得职工之间互相支持,互相激励,通过共同参与的形式实现企业战略目标。

五、结束语

只要对绩效考核的运行特点进行深入分析，根据企业人力资源现状，制定适合本企业的绩效考核制度，领导层主动承担期绩效考核的责任，对广大职工进行公平公正的定量考核，对各个部门制定目标管理，开发职工的潜能，最终提升企业的运营效率和经济效益。

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