基于员工满意度的企业员工流失原因浅析

李青

[摘 要] 文章分析了企业员工过度流失的潜在危害，从而基于员工满意度做出调查问卷并对结果进行分析讨论，探讨员工性别、出生年代、学历的不同对员工流失的影响，总结员工选择离职的原因，提出企业管理者应该重视员工满意度，从员工需求的角度出发，以人为本，才能留住员工，有效防止员工流失。

[关键词] 员工满意度 管理机制 员工流失

一、员工流失现象解析

1.员工流失现象

随着中国经济的发展，企业员工在企业之间、地区之间的流动日益频繁，并且受教育水平越高，这种流动性就越强，企业之间对于人才的竞争必然日趋激烈。

2.员工过度流失的危害

适宜的员工流动有利于个人潜力的发挥，有利于资源的宏观配置与经济效益的提高，但是员工过度流失对企业来说是一个很严重的问题，甚至可以说是企业的“灾难”。对于企业来说，员工过度流失会增加企业招聘和培训以及其他方面的费用，甚至带走企业的新技术和新方法，从而造成不可估量的损失，同时，员工流失过高，会导致员工忠诚度和士气的降低，对于企业的发展有着不利的影响。

二、员工满意度调查

1.员工满意度的定义和内涵

员工满意度是指个体作为职业人的满意程度，是员工通过比较实际获得的价值与期望获得的价值之间的差距后，对工作各方面满足与否的态度和情绪反映。它可以代表员工对工作不同部分的态度，也可以是对工作整体满意程度的体现。工作满意度是一种情感态度，是员工对自己的工作喜欢或者不喜欢的感情和情绪。员工在特定的工作环境中，通过其对工作特征的自我认识，确定实际所获得价值与其预期所获得的价值之间的差距。差距大，满意度低；反之，差距小，满意度高。

2.员工满意度测量指标选取

为了对员工满意度进行分析，作者采用问卷调查的方法对某企业的员工满意度进行调查。本次调查选取淮南市某国有中小型企业。本研究指标的选取主要有三个步骤。第一，和企业的员工进行广泛的接触，对调查问卷进行初步的修改；第二， 采用利克特五点量表的方法进行问卷调查，分5个等级进行测量，指标均为正向指标（得分越高越好）：“非常同意”记5分、“比较同意”记4分、“一般”记3分、“基本不同意”记2分、“非常不同意”记1分。得分越高，员工越满意。第三：对得到的数据进行统计分析，对测量指标进行重新确定，最终确定12个具体指标，即：即薪资福利、领导风格、晋升机会、人事管理、组织氛围、企业文化、工作环境、团队协作、人际关系、管理政策、个人发挥空间、企业整体感觉。

三、员工满意度调查结果

该企业员工共计575人，对企业员工进行抽样调查，共发出调查问卷200份，发放问卷当场收回。

员工的性别比例：公司在岗员工575人，其中男性288人，占总数的50.1%；女性287人，占总数的49.9%。

员工的年龄结构：30岁以下150人，占总数的26%；31-40岁257人，占总数45%；41岁~50岁161人，占总数28%；51岁以上7人，占总数1%。

员工的文化水平结构：硕士学历3人，占总数0.5%；本科学历63人，占总数11%；大专学历140人，占总数24.3%；中专及高中学历166人，占总数28.9%；初中以下学历203人，占总数35.3%。

1.调查结果分析

调查得到图1，结果显示在调查涉及的12个方面中，员工对“人际关系”的满意指数最高，达到3.07分，其次为“工作环境”达2.86分。员工对“领导风格”的满意指数最低，达2.07分。

图 企业员工满意度调查结果

（注释说明—A：薪资福利；B领导风格；C：晋升机会；D：人事管理；E：组织氛围F：企业文化；G：工作环境；H:团队协作；I：人际关系；J：管理政策；K：个人发挥空间；L：企业整体感觉。）

调查设计了“如果你对自己现在任职的公司整体评价不高，你可能采取哪一种措施”这一个问题。结果显示：如果员工对所在单位不满意，员工比较倾向于采取两种行为方式来面对这种情况。一部分人选择的是自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨，这种方法的认同度最高，为2.64分，占总数的21%；另外一部分人则会对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开，这种状况获得认同程度其次，为2.37分，占总数的19%。第二类人的选择是很容易被理解的，一般人如果产生不满，不会仅仅宣泄一下而已，因为持续对工作的不满意会使人的精神处在比较消极的状态，而这样状态持续时间越久，对人影响越大，所以作为个人而言，一则自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨，一则会对所在单位有所动摇，可能会越来越考虑离开。企业如对员工的不满意装作视而不见，不采取积极的措施提高员工满意度的话，很可能会由于很小的原因导致企业人才的流失，得不偿失。

2.员工选择离职的原因分析

本次调查显示有三分之一的员工对企业的满意度偏低，说明该企业在管理制度、人事政策、薪酬福利等方面还存在着很多不完善的地方，没有让员工感觉得到比较满意。员工对领导风格、薪资福利满意度指数最低，这说明在企业中的管理者没有得到员工的真正认同，如何利用有限的薪资福利尽可能的提高员工满意度，这是该企业人力资源管理者面临的一个挑战。

员工对企业的满意度是受到性别、出生年代、学历、职位层级多方面影响的。员工对企业的满意度更显著的和员工自己面对困难的方式、员工自己生活状态的满意程度、员工自己对收入水平的感觉等方面相关。

（1）性别差异对员工流失的影响

调查统计结果显示男性最不满意的方面是“领导风格”,其次是“人事管理”；女性最不满意方面也是“领导风格”,并且对“领导风格”的满意度低于男性，其次是“薪资福利”。因此对于大部分员工来说，当“领导风格”和“人事管理”制度让他不满意时，他最有可能选择离职。

（2）出生年代对员工流失的影响

从统计结果可以看出，1960年之前出生的员工对“企业文化”最不满意，其次为“领导风格”；1960年~1970年出生的员工最不满意的是“领导风格”，其次为“管理政策”；1970年~1980年出生的员工最不满意的是“领导风格”，其次为“薪资福利”；1980年以后出生的员工最不满意的是“薪资福利”，其次为“管理政策”。

同时，20世纪60年代之前的员工对“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”认同的程度最低，同样对“对单位有所动摇，可能会越来越考虑离开”认同度也最低，这应该和其自身年龄有着直接的关系。20世纪60年之前的员工现在大都在45岁以上，更多的是需要一份稳定的工作，另外这个年纪的员工想要换工作也不一件很容易的事情。而20世纪80年代之后的员工则对“对企业有所动摇，可能会越来越考虑离开”认同度最高，当它们对单位有牢骚时，最有可能选择是要离开。因此当员工对“企业文化”，“领导风格”，“管理政策”，“薪资福利”不满意时，他最有可能选择跳槽。

（3）学历和职位对员工流失的影响

从调查统计的数据来看，高中级中技以下学历员工认同“自己努力改变这种状态，尽力减少不满或抱怨”反应的最低，而认同“对企业有所动摇，可能会越来越考虑离开”反应的最高。硕士及以上学历者选择则正好相反。

调查结果显示：普通员工的满意度较低，整体上远高于基层管理人员、中层及高层管理人员。其中对薪资福利、领导风格、人事管理、政策管理满意指数最低，而对人际关系满意度较高。基层管理者对“晋升机会”方面满意度低；其次为“薪资福利”方面。中层管理或技术人员对“领导风格”方面的满意度最低；其次为“企业文化”方面。总体上看，对企业员工来说，“领导风格”、“薪资福利”、“人际关系”、“人事管理”是影响员工对企业的满意度的最重要的部分，对这几方面的不满意是导致员工流失的最直接原因。企业的管理者一定要从这几方面入手，真正做到“以人为本”，这样才能吸引和留住人才。

参考文献：

[1]郭玲.基于员工满意度的企业人员流失行为研究[J].沿海企业与科技,2006(12):64-66

[2]严红,陈鹏.我国家族企业员工工作满意度与工作绩效的关系研究[J].管理观察,2008(9):96