企业人力资源风险分析与化解

孙秀梅

人力资源是现代企业中最重要的资源，是企业的兴盛之本，为企业的发展提供人才保证、精神动力和智力支持。然而，由于人的复杂性和企业内外部环境的影响，尤其面临当前全球金融危机的冲击、科技进步节奏的加快和人的自我意识的增强，企业在进行人力资源管理的过程中，遇到了前所未有的挑战，也面临着各式各样的风险，这些风险会直接影响到企业的正常经营，甚至会对企业造成致命的打击，这就需要企业加强平时的风险管理，特别是防范和化解人力资源管理的各种风险。

一、企业人力资源面临的风险分析

企业人力资源风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可归纳为如下几种：

1.招聘风险。招聘就是要甄选适合本企业工作和发展的合格人才，要看应聘者的教育、技能和其所拥有的经验，是否符合所应聘岗位的需求。员工是否具备较高的专业能力、技能和相关工作经验，这些将直接影响其日后的工作绩效。另外由于应聘者品行、性格等原因造成的虽有能力但不能踏实、稳定地工作的人，往往会给企业带来较大的招聘风险。

2.人员配置风险。就是企业在对人员配置任用、晋升、薪酬变动等方面由于决策失误产生的风险。用人就是要强调对人才的合理使用，使其在企业的生产、经营中发挥作用，创造利润。然而在实际人力资源管理过程中难免会出现用人不当、随意提拔、因人设岗等现象。在错误的时间把错误的人放在了错误的岗位上，人才价值将得不到合理开发和利用，使人力资本严重浪费。如果在关键岗位选用不称职的管理人员，也可能严重影响企业发展。

3.培训风险。企业培训的目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是“为培训而培训”。很多企业采取的培训形式是统一常规性培训，这种培训形式未按岗位需求或人员类型来进行，不仅培训效果大打折扣，企业收获不大，而且受训人员很容易钻企业的空子。例如接受完培训后又跳槽，给企业造成较大的培训风险。

4.绩效考核风险。又称绩效评估、绩效考评、考绩等。工作的绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段对其下属的工作完成情况进行定量与定性评价的过程。绩效考核的误差会直接影响企业的效益，甚至可能导致一个企业从兴盛走向衰落。绩效考核的最大风险就在于管理者没有遵循客观公正的原则，员工干多干少、干好干坏一个样，结果不仅严重抹杀了员工的竞争意识，也极度挫伤了他们的积极性。而且一般的考核都比较注重对业绩的考核，存在以业绩论英雄的现象，忽视了对员工工作态度、学习成长、对企业关注度等方面的考核，留下了风险隐患。

5.人员离职风险。人员离职容易产生的主要风险有：第一，人员离职后可能泄露商业秘密，尤其是掌握知识产权或核心机密的员工被商业竞争对手挖走后，将会对企业产生不可估量的恶劣影响。第二，突然离职后产生的岗位空缺。这是一些劳动密集型企业最常见的员工流失风险。一些关键岗位的人突然离职，对正在进行的项目会产生重要影响。一线员工的离职率过高，将导致岗位青黄不接，影响公司正常生产经营。有时在企业快速扩张阶段，扩张计划也常常会因为人员流失而搁浅，使得发展受限。第三，还有一些不辞而别的员工，未进行交接而擅自离岗，会给企业正常经营带来负面影响和财产损失。

6.劳资关系风险。劳资冲突的发生在企业中早已屡见不鲜，轻则自行协商解决，重则诉诸法庭，闹得沸沸扬扬，结果导致企业形象与财力俱损。

二、化解企业人力资源风险的措施

要保持企业的核心竞争力，就应当对人力资源管理有一个科学、全面的认识，要突破旧观念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，努力实现人力资源管理创新，有效防范风险，并将风险转变为机遇。

1.管理者要树立科学的人力资源管理理念。企业管理者要将人力资源部门建设为既是人事行政管理的办事机构，又是领导班子实施人才战略的参谋部。人力资源管理部门要从传统的主要从事人事行政管理和事务工作中走出来，将人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。要改变由最高领导层任用人才的传统行为，通过建立和完善人力资源管理的组织制度，保证和促进人才脱颖而出。

2.突出人力资源战略管理和制度化、规范化管理。人力资源管理必须突出从战略的高度和制度化、规范化方面加强管理，强调发掘、发挥人力资源的能量，增强组织、集团的凝聚力，增强人员的使命感，保证组织目标的实现。重点要建立发现、开发、聘用、考核人才制度，建立科学、公平、可操作的考核评价制度和激励机制等。

3.加强人力资源管理部门专业化建设。人力资源管理职能包括人力资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设等4个方面，这些职能相互连接，大多数企业都是由人力资源部门一揽子管理，但由于社会专项服务业的发展，这些职能也出现分化。因此，企业可根据发展需要，将有些职能，比如培训向社会服务转移，或在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理并降低成本的效果。另外，可推行人力资源浪费问责机制，促进人力资源管理专业化。

4.有效控制企业人才流动率。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则，这也是管理中“鲶鱼效应”的体现。一方面要密切关注企业员工，特别是企业人才的流动比率，对异动情况要及时分析，找出原因，加以解决；另一方面也要在企业中保持一定的人员流动比例，以提高企业活力。要完善工作绩效评价系统，将定性考核与定量考核结合起来，结合用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，激励员工的勤奋敬业与创新精神。

5.坚持以人为本，努力实现企业和员工共同发展。企业要把完善用工制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立健全先培训后上岗和培训终身化相结合的制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。要帮助员工开展职业生涯设计，建立职业发展中长期目标，以实现个人和组织的共同发展。要在保险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特点，开展不同层次和多样化的福利项目。另外，要建立独特的企业文化，营造企业良好的发展氛围，切实增强员工群体观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量，提高员工的集体归属感和事业成就感。

6.建立企业人力资源风险预警机制。通过及时预警发现人力资源管理中的风险，并采取必要的措施，进行干预，消除不利因素。一是人力资源学历与职称预警。企业人才是由核心操作工人、核心技术人员、核心管理人员组成。他们之间应有一个基本的学历结构、职称结构和数量化，如果达不到企业生产经营的基本要求，则警示企业人力资源质量不能适应企业发展，其因素可能是人才不足或培养和引进企业核心人才的力度不够等。 二是人员健康、年龄情况预警。根据行业特点，企业人力资源的健康状况、年龄结构等应控制在一定范围。若员工总体健康水平较低、平均年龄过大，则警示企业后继发展资源不足、或人员缺乏必要流动性；若平均年龄过小，则警示企业留住人才的能力不足，引进人才力度不够等。三是人员工作态度预警。如果企业中有一定数量的员工工作消极、形式主义漫延、对企业不满情绪增加、互不协作、成员之间暗斗、自我实现机会少等，则警示企业可能有部分人员已进入到退出期或企业核心人才形成机制中的激励机制可能出了问题。四是员工工作能力与业绩预警。如果一定时期内不能完成企业经营目标或一定时期内没有新产品、新工艺、新技术、新窍门、新措施，或一定时间内经常性的决策失误、企业业绩停滞不前等，则警示企业人才流失严重，或培养引进人才力度不够，或人才退出机制没有发挥有效作用。

7.加强人力资源合规性风险控制。从招聘、签订劳动合同、办理社会保险直至解除劳动合同这一系列流程，应严格遵循国家相关的劳动法律法规的约束。如在招聘员工时，应履行一定程序，防止招聘尚未解除劳动合同的劳动者，或者负有履行竞业禁止协议义务的劳动者而承担连带赔偿责任。对公司出资进行的专业技能提升等培训，应与受训员工签订协议，明确约定受训员工的服务期限及违约责任等，防止员工恶意跳槽，损害公司利益。在处理违纪员工时，应按法定程序操作，根据公司制定的劳动纪律、规章制度进行处罚。

8.加强信息沟通能力。有效的信息与沟通可使企业及时掌握营运状况和组织中发生的事情，增强信息的共享程度，提高信息传递的真实性、可靠性和及时性，减少信息遗漏和信息阻塞现象，减少企业内部信息的不对称。可利用网络建立公司内部沟通平台，一方面可以及时将员工的想法、建议等传递给决策层，另一方面可将企业营运信息及时传递给员工，使员工加深对企业了解，增强企业凝聚力。

（作者单位：南京大件起重运输集团有限公司）