组织社会化的新员工入职管理构想

陈翔

新员工从校园走入社会、抑或从一个企业到另一个新的企业，都是踏入了一个完全陌生的环境。新入职员工对企业和社会都相对陌生，但自身期望值却相对较高。这样，在员工与组织之间就会存在期望与现实的差距。新员工的入职管理是员工管理的起点部分，入职管理成效的高低直接关系到员工管理后续工作的开展乃至新员工职业生涯的发展。因此，如何充分做好新员工的入职管理，成功实现新员工组织社会化，使他们更快地融入企业，更快地融入工作并创造价值，对员工和组织来说都非常重要。

一、组织社会化含义及模型

综合众多学者的观点，学习是组织社会化的核心，所谓组织社会化（OrganizationalSocialization）是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。

1.组织社会化内容的模型。组织社会化的文献研究显示，最具代表性的组织社会化内容研究是Chao等（1994）通过实证得出的六维度模型和Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型。

Chao等人认为，组织社会化包含六个维度：（1）工作绩效熟练度（Performance proficiency）：指新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度，该维度主要反映对于工作的组织社会化程度。（2）人际关系（People）：指新员工能否与组织内成员建立起成功与满意的工作关系。（3）组织政治（Politics）：指员工能否有效地获取组织内正式或非正式的工作关系、权力结构、重要的有影响力的人物的信息。（4）组织语言（Language）：指员工能否理解组织中的专业技术用语，能否清楚的知道组织特有的简写、约定的俗称等。（5）组织目标/价值观（Organizational goalsandvalues）：员工能否理解和认同组织的目标和价值观，且知道非语言性的规范。（6）组织历史（History）：指员工是否理解组织的传统、习俗、仪式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。

该模型作为组织社会化内容的首个实战成果，得到了广泛的应用，但仍存在一定缺陷，比如区分的层次不清，未包含角色转变和未来期望等重要内容。而Taormina（1997）通过实证研究得到的四维度模型则对其有所补充，包含以下四个维度：（1）接受培训程度（Training）：指员工工作方面进行的适当培训；（2）组织理解程度（Understanding）：指员工相信自己能够了解他们自己所扮演的角色，以及如何在组织内发挥作用的程度；（3）同事支持（Coworker support）：指员工在组织内是否拥有良好的人际关系；（4）未来期望（Future prospect）：指员工对组织未来发展及职业生涯规划预期程度。

在上述四个维度中，员工接受培训、组织理解和同事支持3个方面就可以涵盖Chao等人提出的6个方面的内容，因此，Taormina的研究结果更具有一般性和整体性，比较适用于大多数类型的组织。

二、新员工入职管理体系整体构想

新员工是指刚刚加入企业的人员，是企业的新鲜血液。他们对工作充满热情和期望，同时也对组织、群体和工作不熟悉。新员工入职初期在一定程度上可看作是个体带着原有的认识、期望进入组织后，经历的价值观、心态视角、思考方式和个人行为不断修正、调整甚至重塑的过程，是其从局外人转变成为企业人的过程。在此过程中，员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能。这里，“原有的认识、期望”，是指新员工在进入企业前所持有的关于企业、团队、工作及薪酬等方面的认识和期望，即“入职期望”。这些期望会对组织社会化产生重要的影响。当新员工入职期望高于实际感受时，就会出现强烈的“期望落差”。这种期望落差给新员工带来了巨大的心理压力，即“现实震撼”，它导致自我否定以及沮丧、焦虑等消极的情绪体验，影响新员工适应新环境、顺利完成组织社会化，并直接影响到其工作绩效、工作满意度和组织承诺等。

新员工入职管理不但要让新员工对企业、工作的基本情况有所了解，更重要的一点就是要培养员工的认同感和忠诚感。通过新员工入职管理，使入职期望过低的新员工对企业期望有所提高，也就提高了其对企业的认同感和忠诚感。而使入职期望过高的新员工对工作和团队的期望较入职前有所降低，则可以很大程度上减少“期望落差”对组织社会化结果的破坏作用。

根据以上对组织社会化理论的学习和研究，基于Chao的六维度模型和Taormina的四维度模型，新员工入职管理体系可包含以下五个维度：理解组织、角色转变（人际关系）、绩效熟练度、未来期望、考核评价。

三、五个维度的内容

1.理解组织。根据六维度模型，理解组织包括了组织政治、组织语言、组织目标/价值观和组织历史。对于一个新员工，进入一个新的组织环境，首先要完成的就是理解组织，理解组织环节的尽快完成有助于其快速融入并使社会化进程顺利进行。通常可以通过以下两个方面使新员工理解组织：①企业认知。②文化认同。

2.角色转变。新员工的组织社会化是他们进入新企业所必需的阶段。当个体从一种领域进入另一种新的领域时，与新领域相对应的社会角色或群体亦会发生改变。而这种改变会引发他们对自我在新环境中的重新定位，从而影响到他们的态度、行为和心理状态。因此，当新员工在进入企业时，就需要迅速完成相应的角色转变，以便融入新环境。

而角色转变并不是新员工的独角戏，组织和组织内群体也需要参与其中，角色转变的完成可以通过以下两个方面实现：①心态转变。心态是一个人面对工作和生活所产生的心情及自己对工作和生活采取的态度，心态很多时候直接或间接决定了事情的成败。②行为转变。从一个学生转变为社会人，或者进入一个新的企业，最大区别就是行为能力的转变。

3.绩效熟练度。绩效熟练度即新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度。新员工必须掌握完成工作所需的知识、技能和技巧，知道如何高效率地完成工作。而新员工技能培训在新员工尽快地融入组织并实现组织社会化的过程中发挥了至关重要的作用。①技能理论培训。对于新员工，企业应该根据不同的岗位类型，对其设置不同的理论培训课程，甚至开发新的适合的课程。②一线岗位实习。对于任何企业来说，一线工作才是创造价值的根本。无论是哪个阶层的新员工，都必须了解新企业的一线工作，尤其是缺乏基层工作经验的新员工。③岗位导向培训。

4.未来期望。未来期望也即职业生涯管理，职业生涯管理是指组织为确保在需要时可以得到具备合适资格和经历的人员而采取的措施。通过对员工职业生涯的管理，企业能达到自身人才需求和员工职业需求之间的平衡，从而创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。在职业生涯的管理过程中，组织需要支持员工的发展，为员工提供发展机会，参与职业生涯开发讨论并提供咨询等。①晋升途径多样化。设计多种职业发展途径，满足员工的自我成就需要。在新员工入职的初期管理中，管理者应加强对新员工各方面的了解并对有关材料作相应的收集并存档，为员工以后的晋升管理提供参考。②人才利用合理化。对于新员工的定位，既要警惕彼得现象，也要防止人才浪费。管理者应尽量根据员工的兴趣、特长及能力安排一个其能力范围顶端的职位，即赋予其通过努力才有可能完成的具有一定挑战性的工作和任务，让他们参与自我决策、自我管理，以促进他们朝更高的目标发展。

5.考核评价。企业对于新员工的入职管理投入大量人力、物力，而新员工入职管理工作的成效又直接影响新员工管理后续工作开展乃至公司发展，因此，对新员工入职的考核评价也是必要环节。通常来说，考核评价的目的大致如下：①确保新员工符合岗位要求，促使员工发展与企业人力资源规划战略目标相一致，引导新员工尽快融入公司企业文化。②提供新员工试用期满后是否正常录用的依据，避免劳动纠纷。③通过入职阶段的考核评价，使新员工清楚自己不足，明确工作目标及前进方向。④帮助企业审视入职管理工作的不足，在审视中进步，逐步完善管理流程。但切记考核评价的意义不在于淘汰，而在于检验和反馈，留下适合企业的员工，并提供条件能让其快速融入企业、胜任岗位，为企业创造价值。

新员工入职管理虽然只是人力资源管理很小的一部分，但却是一个琐碎而复杂的项目，对于企业新员工的培养至关重要。优秀的新员工入职管理能够使新员工逐步适应组织并开始职业生涯规划，提高新员工满意度和绩效，增强对企业的归属感和忠诚度，并实现自身价值的增值，进而影响到企业的成本和企业的稳定发展。因此，继续学习和研究组织社会化理论并应用，持续不断地完善新员工入职管理体系，对于打造员工成长和企业发展的共赢局面至关重要。

（作者单位：台州职业技术学院）