构建基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系探讨

章勤英 杜鹃

摘 要:薪酬管理是企业人力资源管理的基本职能和关键性工作，它对企业来说是一把“双刃剑”。薪酬的主要功能有两方面,一是保障,二是激励。从现代企业人力资源管理的角度来看,薪酬还具有吸引人才、留住人才、配合企业战略实现企业目标等多种功能。本文以民营企业A公司为研究对象，在其现行薪酬管理体系的基础上，结合A公司特点和人力资源发展战略的需要，探讨如何建立基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系。

关键词:全面绩效考核薪酬管理体系平衡计分卡KPI

中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1674-098X(2012)05(a)-0202-01

薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，是企业激励机制的核心，可以吸引、留住企业所需的人力资源。在各类企业中，薪酬都起着重要的作用。比率理论告诉我们，一个人对薪金的感觉至少基于两种比率:即所得工资相对于他人工资的比率以及其“投入”(包括所付出努力、受教育水平、技术水平、培训、经验)相对于“产出”(薪金)的比率。该理论强调，企业中的人更多拿到的是“相对工资”而不是绝对工资，因为绝对工资取决于整个社会的水平高低和社会对企业薪酬的控制，人们将更多的目光投入在相对工资的“公平”上。而要实现薪酬的相对公平，就必须进行准确的测量。

1 民营企业薪酬管理现状及原因分析

薪酬是企业必须要付出的人力成本，是激发员工积极性及工作动机的重要因素，根据调查发现，富阳民营企业中对目前薪酬整体情况较为满意的员工仅占不到15%，将近一半的员工表现出对薪酬较为不满甚至非常不满。

另外，通过对员工离职原因影响因素及需要特征的分析发现，薪酬待遇都居于榜首，说明其仍然是企业员工的首要关注点，同时体现了员工对薪酬满意度在满足员工需求、调动员工积极性方面的重要程度，从一个侧面也反映了员工对目前待遇的满意程度，在一定程度上说明员工认为当前的薪酬水平不高，还有提升的空间。具体而言，许多民营企业存在薪酬内部公平性、职位晋升、薪酬调整等方面的问题。笔者以A公司为例对上述薪酬管理方面存在的共性问题进行了深入调查和具体分析:

1.1 薪酬制度没有根据岗位价值来设计，损害了薪酬制度的内部公平性

通过资料收集以及与不同层级员工的访谈发现:(1)对公司发展价值不一样的岗位工资水平位居同一层级；(2)同岗位的员工无论对公司贡献和价值大小、能力水平高低，只要同岗同级，薪酬就是同等的；(3)不同职务层级之间级差相对较不合理，从而引起员工攀关系，一味追求“加官进薪”，而不追求工作业绩的提升，这些矛盾的存在极大地损害了薪酬制度的内部公平性，难以为组织的经营管理的进一步发展服务。

1.2 职务层级晋升作为员工薪酬晋升的唯一通道，在一定程度上影响了员工工作积极性

A公司薪酬的晋升通道单一，晋升行政职务是员工薪酬晋升的唯一渠道，晋升难度大，制度规范性不强。通过对员工工作目的的调查发现，近一半的员工表示工作目的是为了职务晋升，表明了在现有薪酬晋升单一通道体制下，职务晋升对员工个人前途，个人待遇的提升起着决定作用。但由于职务的数量限制，导致薪酬的晋升通道单一，致使一部分优秀的员工因薪酬上升前景不满意，难以调动员工的工作积极性，最终出现了有一部分核心员工流失的现象。

1.3 薪酬缺乏科学的绩效考评制度支撑，缺乏薪酬与绩效挂钩，难以发挥激励功能

通过调查发现，A公司多数人员薪酬与工作绩效关系不大，人员的薪酬基本实行固定年薪制度，签订劳动合同后，工作业绩的好坏基本上对薪酬影响不大，这也就形成了“平均主义”、“大锅饭”的工资特点，进而导致员工形成了“干多干少一个样，干与不干一个样”的错误业绩观，长此以往将极大降低公司员工的整体工作能力和业务水平，影响员工的个人发展成长。

2 构建基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系

薪酬制度是企业人力资源管理的一把“双刃剑”，用得好，它能够为企业吸引、留住和激励人才发挥重要作用；若使用不当，则可能为企业带来一定的人力资源危机。所以，建立科学、系统、全新的薪酬管理制度，在现代化的信息时代对企业而言是非常重要的，它对企业获得生存和竞争优势有着重要的意义。A公司着手构建的基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系主要做法如下。

2.1 采用综合分析法、确定企业薪酬水平

企业薪酬水平涉及总量和人均两个方面。总量是看工资总额在总成本中的比重大小，人均是看额度的高低。确定企业薪酬水平一方面要着眼于对人力资源的吸引力，保持薪酬的竞争力，另一方面要考虑企业的实际承受力，要达到二者之间的平衡统一。

(1)本地区上年度的平均工资水平及近年来增长速度。

(2)同行业企业的上年度工资水平。

(3)企业上年度实际发生的工资水平。

(4)企业本年度生产经营总目标及全面经营预算。

2.2 统筹评定、构建薪酬体系

(1)开展岗位评价、定岗定级。企业抽调相关专业人员组成岗位评价小组，对现有全部岗位进行评价。

(2)定档。了建立较强激励性的薪酬模式，采用行政和技术双轨制晋升机制的宽幅薪酬模式。宽幅式是在岗位价值评估的基础上，以年薪(工资)为主的薪酬模式，将公司全体员工的年薪(工资)按级别分为不同的等级，按“同级不同档”的原则，将每个等级分为13档，每档根据不同的职级采取不同的档差。

(3)规范操作、定员定薪。据企业经营管理需要，在已分类确定总岗数的基础上，由企业统一组织按照“科学合理、适度从紧”的原则确定各岗位定员。在定员中，以人事布局合理、发挥潜能有效为目标，对人力资源作重新分配。

(4)运用补贴对特殊人员进行调节。适应公司发展的需要，选拔优秀管理人员、核心技术人员，理顺职级的公平性和一致性，同时体现不同行业之间的薪资标准，结合企业的实际状况，企业在基本年薪下设了补贴制度。

2.3 建立管理人员和后勤辅助人员的考评计酬体系

管理人员和后勤辅助人员历来是企业考核的一个难点，A公司根据企业实际构建管理部门和后勤部门的考评计酬体系，构建全面绩效评价体系时，绩效指标的分解遵循自上而下逐级分解、共同协商的原则，即将组织战略目标任务分解至各部门，再由各部门分解至员工。考评指标的制定引入“平衡计分卡”和“KPI”理念，即从公司发展的社会效益和经济效益目标出发，从财务类、内部运营类、客户类、学习发展类四个指标维度选取公司各部门的年度KPI，进而分解到各员工的月度目标计划。

3 结语

尽管基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系具备传统薪酬管理模式所不具备的优势，但要使其发挥效能还必须注意基于全面绩效考核的宽幅薪酬管理体系设计不但要保证对企业战略的支持，而且要能够准确客观反映公司战略对员工绩效的要求；同时要关注企业文化——良好的企业文化是增强激励效果、提高员工满意度的保证。企业文化提供“人尽其才”的软环境，在企业内部形成“能者上庸者下”的良好氛围，确保公司薪酬体系的顺利实施。

总之，企业应提高对薪酬管理体系的认识，制定科学合理的薪酬管理体系，将企业薪酬体系的设计与国家政策法规和社会人文关系有效结合，以进一步提高企业在信息时代的竞争能力和发展潜力。