国有企业知识型女性职业锚类型与职业生涯成功关系研究

李艾雯

【摘要】本研究在文献综述和知识型女性访谈和初问卷调查的基础上，建立理论模型，编制调研问卷，选取云南、湖南两省的昆明、长沙等城市，对189名知识型职业女性进行了问卷调查，并通过统计软件分析处理数据。知识型女性的调研样本中，国有企业的知识型女性样本所占比重较大，构成一个良好的分析样本，国有企业具有其特点，同时，对总体知识型女性也有较强的代表性。因此，本文特将国有企业知识型女性作为分析对象，分析国有企业中知识型女性职业锚类型的分布特点以及不同职业锚类型与职业生涯成功各维度之间的关系，为国有企业中的知识型女性个人的职业生涯道路决策提供相关依据，以及国有企业对她们的组织职业生涯管理具有一定的理论意义和应用价值，进而为知识型女性的职业生涯发展提供借鉴。

【关键词】知识型女性国有企业职业锚职业生涯成功

一、研究背景

社会的加速发展，知识经济时代的到来，使得人才竞争成为企业竞争的关键，员工职业生涯规划和管理的重要性日益凸显，职业生涯成功的概念成为人们探讨的焦点。知识型女性是女性中的佼佼者，是知识型员工中的重要力量，她们活跃在社会生活的各个领域，在我国现代化发展进程中发挥着越来越重要的作用。但是知识型职业女性在实现自身价值、职业发展等方面仍存在诸多障碍，影响其职业生涯的成功。

不少学者从社会性别的角度出发，将女性职业生涯纳入职业生涯管理的研究范畴。职业锚作为职业生涯管理的主要工具之一，对职业生涯的发展有重要的指导作用，然而国内对女性职业锚类型的研究十分缺乏。因此，结合女性职业锚类型的特点，有针对性对知识型女性的职业生涯发展进行指导，对促进知识型女性的职业生涯成功有巨大的现实意义。

我国国有企业的人力资源管理来源于计划经济下的传统人事管理，在引进西方先进的管理理论和工具的过程中不断的改革和发展。知识经济的快速发展，使得我国国有企业的人才问题日益突出，要求企业尽快实施员工的职业生涯设计与管理，为员工提供良好的发展环境。目前，一大批知识型职业女性活跃在我国的国有企业中，但是，知识型女性职业生涯发展的探究，对大多数国有企业来说还是一个新课题。

二、研究综述

本文依据相关文献，对知识型女性、职业锚、职业生涯成功做了相关的综述，包括概念定义、构成维度和未来的发展趋势等。

（一）知识型女性

在中国，女性成为社会经济活动的一分子的时间并不长，职业女性一般定义为[1]，凡是参加家务劳动以外的社会经济活动，具有一定报酬的女性均可成为职业女性。随着我国文化和教育事业的普及和发展，女性接受教育的机会大大增加，女性的素质不断得到提高。女性的工作领域不断扩大，从传统的范围窄的“女性职业”到不断拓宽的职业女性的工作领域，不同的职业，不同的工作岗位让职业女性有着不同的生存状态和人生价值。

随着新世纪的到来，知识型女性这个名词通过现代媒介频频出现在人们的视野。国内外学者对职业女性和知识型员工缺乏统一的定义，但根据学者们对其定义的基本特点，本文所探讨的知识型女性定位于这样一群人：从学历上而言，主要在大专及大专以上，在工作岗位上，她们是以知识、技术为核心，在职业倾向上，她们主要从事脑力劳动，在社会经济活动中获取相应精神、物质报酬的知识型从业女性，涵盖从高层管理者到基层员工。

（二）职业锚理论综述

1.职业锚的概念。职业锚最初由美国著名的职业指导专家埃德加H.施恩提出，他认为职业锚是人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心。职业锚强调个人天赋和才能、动机和需求、态度和价值观三方面的相互作用与整合。职业锚是个人同工作环境互动作用的产物，在实际工作中是不断调整的，寻找自己职业锚是职业定位的基础[2]。

2.职业锚的类型。施恩首先提出了五种职业锚：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造/创业型职业锚自主/独立型职业锚、安全稳定型职业锚。而后施恩根据新的研究结果，在这五种职业锚的基础上又增加了另外三种：服务型职业锚、纯粹挑战型职业锚和生活型职业锚。这样将职业锚的类型由原来的五种增加到八种[3]。

关于八种职业锚最初的研究是施恩对44名麻省理工学院斯隆学会的男性成员进行的，该学会的成员均为已有10～12年工作经验的经理人。在后续的研究中，更多的女性被纳入进来，这也是施恩新的生活型职业锚和服务型职业锚产生的初始动因。在近几年的研究中，基于对女性的关注，还有学者将人际关系型加了进来。

国内外对职业锚的研究多为理论的介绍，理论应用的研究大多数是来自于人力资源管理的经验总结。用职业锚的量表对具体人群施测以及职业锚的相关研究、实证性的研究、职业锚类型的测量等都很缺乏[4]。

3.职业生涯成功的定义及测量。国内外众多学者对职业生涯成功概念、内涵、测量标准等进行了研究。他们对职业生涯成功的定义仁者见仁，但是有着共同之处，即职业生涯成功包括主观的职业生涯成功和客观的职业生涯成功两个方面，二者缺一不可。客观的职业生涯成功，也叫做外部的职业生涯成功，是指个体的职业生涯被自我主体以外的第三方公平公正的评估测量的方面[5]；主观职业生涯成功，也叫做内部职业生涯成功，主要从个体认为对自身的职业发展有重要影响的方面来对自我进行评估和衡量[6]。

对职业生涯成功的测量也从主观和客观两个方面来进行。客观的职业生涯成功包括可见的职业完成度，是能够看得见的，因此可以被他人客观的评价和测量，使用最广泛的测量的指标如个人职业生涯中的薪水、薪水增长幅度、晋升次数、职位和社会地位等[5]。对主观的职业生涯成功的测量，研究者们主要用职业满意度和工作满意度来衡量主观的职业生涯成功[7]。

Eby用组织内竞争力和组织竞争力来衡量客观的职业生涯成功，用职业满意度来衡量主观的职业生涯成功。其中，“组织内竞争力”是指在组织内部劳动力市场中个体自身的竞争能力的大小；“组织外竞争力”是指在组织外部劳动力市场中个体自身的竞争能力的大小；“职业满意度”是指个体在其职业发展过程中对自身的发展、进步和工作成果的心理感受和自我评价[8]。

三、研究设计

（一）问题的提出

本文以国有企业知识型女性为研究样本，探究不同职业锚类型的女性在国有企业中的职业发展状况，以及影响其职业生涯成功的因素，从而为国有企业知识型女性职业生涯设计提供依据，促进其职业生涯的成功。国内外的研究中，已经有许多关于职业锚的测量维度、主客观的职业生涯成功的测量标准的相关实证研究，得出了信度和效度较高的测量维度。但从已有的研究来看，一方面，职业锚的理论的构建大都以男性为蓝本，一定程度上缺乏针对女性的指导意义。另一方面，在对职业生涯成功的相关研究中，较少针对不同职业锚类型的特点，分析其职业生涯成功的影响因素。所以本文将对国有企业知识型女性的职业锚类型与其职业生涯成功的关系进行实证研究。

（二）研究假设

假设1：目前，知识型女性员工中存在八种职业锚类型，即：技术/职能型职业锚、管理型职业锚、创造/创业型职业锚、自主/独立型职业锚、安全和稳定型职业锚、服务型职业锚、纯粹挑战型职业锚和生活型职业锚。

假设2：不同职业锚类型的个体对职业生涯成功具有不同的体会，即具有不同的职业期望，抗压能力、工作满意度等主观的职业生涯成功，以及不同的在组织内部的竞争力和组织外部劳动力市场中个体自身的竞争能力的大小。

假设3：知识型女性的职业锚类型与职业生涯成功的各维度之间存在相关关系。

（三）研究工具

1.职业锚量表。以施恩的职业锚理论为基础，综合国内外对不同职业锚类型特点分析的最新研究趋势，在初步调研了解国有企业知识型女性相关特点的基础上，借鉴八种基础的职业锚理论特点及施恩的测量量表，结合知识型女性的特点，将创造性、挑战性、管理能力型三种职业锚类型合并“女强人”型职业锚类型，同时增加了女性具有突出倾向的人际关系型职业锚类型，最后形成七种针对知识型女性的职业锚类型，并对每种职业锚类型的定义“女性化”，同时，利用社会传统文化中约定俗成的人为赋予“花”的某些“女人化”的特点，我们选取了七种具有特殊意义的花来代表每种职业锚类型的女性。即：梅花(技术/职能型职业锚)、向日葵(人际交往型职业锚)、水仙(安全稳定型职业锚)、百合（生活型职业锚）、牡丹(“女强人”型职业锚)、满天星(服务/奉献型职业锚)、蒲公英（自由型职业锚）。具体如下：

（1）梅花（技术/职能型职业锚）

花语：这种定位的人在某个领域具有一定的特长，她们热衷且希望从事该专业领域的工作，专注于提高自己的专业水平，期望在该领域得到认可。她们认为专业能力的培养与发展是其工作重心和主要目的，甚至愿意放弃职位晋升和从事全面管理的机会。

（2）向日葵（人际交往型职业锚）

花语：此种定位的人擅长与人交往，具有较强的沟通和协调能力，她们向往具有和谐人际关系的工作环境，这类人重视人际互动在职业行为中的重要性，往往为了避免冲突和矛盾愿意作出妥协。

（3）水仙（安全稳定型职业锚）

花语：她们追求工作风险的最小化，获得合理的经济报酬，组织内稳定的成员资格，以及能够预测的职业发展，会给她们带来真正的放松，相对于具体的职位和工作内容，她们更重视职业的安全与稳定。

（4）百合（生活型职业锚）

花语：这种定位的人是喜欢允许她们平衡并结合个人的需要、家庭的需要和职业的需要的工作环境。她们希望将生活的各个主要方面整合为一个整体。正因为如此，她们需要一个能够提供足够的弹性让她们实现这一目标的职业环境。甚至可以牺牲她们职业的一些方面，如：提升带来的职业转换，她们将成功定义得比职业成功更广泛。她们认为自己在如何去生活，在那里居住，以及如何处理家庭事情，及在组织中的发展道路是与众不同的。

（5）牡丹（“女强人”型职业锚）

花语：具备较强的自信心和抗压能力，敢想敢干，富有开拓能力和全局眼光。希望通过努力，克服困难，获得事业上的成功。具有较强的成就欲望，为了事业的成功，愿意在个人情感等方面作出牺牲。

（6）满天星（服务/奉献型职业锚）

花语：这种定位的人希望职业能够体现个人价值观，他们关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。他们的职业决策通常基于能否让世界变得更加美好。

（7）蒲公英（自由型职业锚）

花语：这种定位的人追求自主和独立，不愿意接受别人的约束，也不愿受程序、工作时间、着装方式以及在任何组织中都不可避免的标准规范的制约。无论什么样的工作，他们希望能用自己的方式、工作习惯、时间进度和自己的标准来完成工作。

在建立了女性职业锚的理论构想之后，本研究以此为依据，整理、综合有关职业锚和职业决策的测量工具，考虑到整体问卷题量的限制以及编制测量问卷的信度和效度问题，针对每种职业锚类型的特点，直接选取施恩职业锚量表中具有代表性的题项，从职业价值观、职业兴趣和对自己能力的认识三个维度对职业锚类型进行测量。

2.工作现状调查表。不同职业锚类型的知识型女性与其职业发展现状的匹配度是研究的重要维度之一。于是我们针对每种职业锚类型的特点，选取组织人员流动状况、每天工作时间、每天做家务的时间、工作方式、工作权限、培训机会、工作地点、出差次数、家庭和工作冲突状况、工作压力十个维度来测量女性的职业发展现状，对每种职业锚类型选择几个突出的维度来测量其与职业发展现状的匹配度。

3.职业生涯成功量表。本文引用了已有学者总结的职业生涯成功的量表[13]，从组织内竞争力（3个题项）、组织外竞争力（3个题项）、职业满意度（5个题项）三个维度来衡量。

（四）研究方法

1.文献调研法。本研究在前期搜集整理了国内外关于女性职业生涯发展、知识型员工、职业锚等相关的学术研究资料，同时进行各种问卷的编制和采用，并进行必要的信度和效度的测量，确定研究意义、研究目的和研究假设等等。

2.结构性访谈法。为了提高正式问卷的信度和效度，在编制正式问卷前我们进行了预调研，其中就包括对随机抽取样本的结构性访谈。主要目的是了解企业知识型女性的工作现状、职业困惑、择业倾向等等，为理论模型的建立和正式问卷的编制提供依据。

3.问卷调研法。在文献研究和在职知识型女性访谈的基础上，确定正式问卷的理论研究模型，借鉴施恩职业锚测量量表和有关学者对职业生涯成功的测量问卷，编制正式问卷，进行问卷的发放、回收。

4.案例研究法。通过电子数据资料、报纸期刊等的收集，结合来源于实际生活的第一手资料，我们针对每种职业锚类型，就近选取了湖南省境内的女性进行了个案研究。

5.EXCEL、SPSS数据统计分析法。通过对回收的有效问卷进行处理，使用统计软件来对数据进行分析，具体运用的分析方法包括：SAS中的点二列相关，SPSS中的描述性统计分析、相关分析，一般线性模型分析等以及EXCEL中的一些基础统计工具。

四、数据分析及结果

（一）研究样本分析

由于调研条件以及不同职业锚类型的知识型女性样本有效取样的限制，正式调研选取了湖南和云南两省，包括昆明、长沙等地的知识型女性作为调查对象，取样采取发放电子邮件和随机问卷的方式，共回收189份问卷，有效问卷134份(由于技术职能型职业锚取样充足，删除护士的调查问卷34份)。样本结构见表4.1：

表4.1 知识型女性的样本结构

在对回收数据的处理过程中，由于取样分布的特点以及统计分析的需要，我将几个统计变量进行了再次分类。见下表4.2

表4.2人口变量再分类

（二）知识型女性总样本职业锚类型与职业生涯成功各维度相关分析

表4.3 职业锚类型与职业生涯成功各维度的相关性分析

**在0.01水平上有统计学意义

*在0.05水平上有统计学意义

续表4.3职业锚类型与职业生涯成功各维度的相关性分析

**在0.01水平上有统计学意义

*在0.05水平上有统计学意义

为了验证本研究的假设3：知识型女性的职业锚类型与职业生涯成功的各维度之间存在相关关系。我们将知识型女性的总体样本的职业锚类型与职业生涯成功的三个维度进行了相关分析，相关分析结果如表4.3。由表我们可以看到，梅花型、向日葵型、百合型、蒲公英型与组织外竞争力成显著的正相关；梅花型和牡丹型分别在0.01和0.1的显著性水平上与组织内竞争力存在正相关；水仙型与向日葵型分别在0.05和0.1水平上与职业满意度存在正相关。分析结果基本上符合我们的假设，因此我们特将占样本比例62.69%的国有企业知识型女性抽取出来作为分析样本，进一步分析职业锚类型对职业生涯成功各维度的影响。

（三）国有企业知识型女性职业锚类型的分布特点

本研究将国有企业女性样本抽出作为分析对象，样本数为84，由于国有企业的工作环境、女性的职业发展通道具有一些特点，在对职业锚类型进行统计时发现，有些样本存在双职业锚或多职业锚，为了对每种职业锚类型的特点进行有针对性的分析，我们将双职业锚类型的样本一分为二，纳入各自的职业锚样本中，得出职业锚分析样本120份。每种职业锚类型的比例如下表：

表4.3国有企业知识型女性职业锚类型的分布

职业锚类型

由上表可知，在国有企业中，梅花型(技术职能型)及百合型(生活型)职业锚所占比例最大，分别为26.7%和23.3%，其次是水仙型(安全稳定型)、向日葵型(人际关系型)、牡丹型(“女强人”型)和蒲公英型(自由型)职业锚，满天星型(服务奉献型)最少，仅占5%。这说明在国有企业中，知识型女性职业锚类型的分布在梅花型、百合型和水仙型具有明显的偏向性。这种现象可能与国有企业的工作环境和知识型女性自身的心理和生理特点有关。

首先，相对于民营企业来说，国家对于扶持女性就业和保护女性权利的政策法规的对国有企业及相关公共部门既有较强的约束力，对于技术型、百合型以及水仙型职业锚类型的知识型女性群体来说，提供了更好的平台。这三种类型的女性，分别追求自己的技术专家的职业发展，工作和家庭的平衡发展以及工作风险的最小化，她们都有一个共同的要求是有一个平稳的职业发展平台，而国有企业恰好能提供这样一个稳定的环境。其次，从知识型女性自身的角度来讲，传统观念对于职业女性的定位影响女性的自我定位及职业倾向的形成，她们多从事技术类和服务类工作。再者，女性自身的职业生涯周期特点，需要承担生养孩子、照顾家庭的责任，分散了女性对于自身职业发展的精力，所以她们的择业倾向大都考虑了工作和家庭的平衡因素。

另一方面，牡丹型和蒲公英型也占有一定比例，说明女性的职业锚类型正在向多样化发展，她们有着不同的生存状态和人生价值。在国有企业正处于从传统的人事管理向科学的人力资源管理转化，对人才的培养和开发加重力度，无疑也为职业发展意识正在觉醒的知识型女性提供了契机。

（四）国有企业不同职业锚类型对职业生涯成功的差异分析

1.国有职业锚类型与组织内竞争力的描述统计分析。

表4.4国有企业不同职业锚类型的女性组织内竞争力描述统计分析

描述统计量

国有企业不同职业锚类型的知识型女性的组织内竞争力总体特征详见上表。从表4.4中可见，不同职业锚类型的组织内竞争力评分均值相差不大，集中在总体组织内竞争力的M值9.55左右。说明在国有企业中，不同职业锚类型的知识型女性表现出较为稳定的组织内竞争力。

在七种职业锚类型中，梅花型和牡丹型均值最大，分别为9.94和10.25，这可能与国有企业为知识型女性提供的发展环境有关。根据对目标城市中的国有企业的抽样调查结果，国有企业中普遍存在两种较为完善的职业发展通道，即：技术类和行政管理类。技术专家职业发展路线与梅花型的女性最为匹配，而与行政管理类相关的主要是牡丹型的女性。国有企业对这两种职业发展路线给予了良好的制度支持，有利于相关职业锚类型的女性在工作过程中组织内竞争力的培养。相对而言，国有企业为蒲公英型、满天星型、水仙型和百合型的知识型女性提供的环境和机会是有限的。向日葵型的女性组织内竞争力评分M值最小，为9.00。向日葵型的女性喜欢融入和谐的组织环境，避免紧张的竞争氛围，其关注点并不在自身能力的提升以及向上的发展。

从标准差的统计结果来看，满天星型SD值偏离总标准差最大，为3.834；而水仙型的组织内竞争力SD值最小，为1.121。说明满天星型的女性其组织内竞争力水平分布不均匀，而水仙型的组织内竞争力较为平稳。笔者认为，可以从这两种类型女性自身的角度来解释。满天星型的女性关注工作带来的价值，而不在意是否能发挥自己的才能或能力。该类型女性在国有企业中从事的工作内容不同，决定了其组织内竞争力的大小，如果满天星型女性的价值奉献区符合自身的能力提升的方向，其组织内竞争力自然能在工作中得到提升，相反，她们的价值奉献也可以单纯地定位为只想为世界的美好而奉献自己的一份力。而水仙型女性组织内竞争力水平相差不大，她们关注于职位的安全稳定以及组织内风险较小的工作环境，而国有企业正好可以提供给她们这样的环境。

2.国有企业职业锚类型与组织外竞争力的描述统计分析。

表4.5国有企业不同职业锚类型的女性组织外竞争力描述统计分析

描述统计量

从表4.5可以看出，各种职业锚类型的组织外竞争力有明显差异。牡丹型、向日葵型的M值最大，分别为10.25和10.20，满天星型的M值最小，为8.50。说明向日葵型和牡丹型具有较强的组织外竞争力，而满天星型的组织外竞争力最弱。我们也看到，满天星型和向日葵型的SD值较大，分别为2.950和2.077，而牡丹型的SD值最小。

说明牡丹型具有较强的组织外竞争力，且比较稳定。我们都知道，牡丹型女性一般具有较高的能力素质，其出类拔萃者一直是猎头公司关注的焦点。同时，牡丹型的女性对于自身的职业生涯发展具有较为清晰的认识，目标明确，且在国有企业中具有稳定的发展平台。

而向日葵型的组织外竞争力评分均值较大，但同种职业锚的不同个体之间，存在很大的差异。向日葵型擅长于与人交往，具有较强的沟通和协调能力，如果将其优势利用到工作中去，那么向日葵型女性就可以具有丰富的人力资源和强大的关系网，可以有效地提高自身的组织外竞争力。否则，只关注于组织内部的人际关系及和谐环境，那么就会缩小自身的交际范围。

满天星型的M值最小，且SD值却最大。这与满天星型的组织内竞争力的影响因素相似，可能与她们在工作中的关注点有关。

3.国有企业职业锚类型与职业满意度的描述统计分析。

表4.6国有企业不同职业锚类型的女性职业满意度描述统计分析

描述统计量

从表4.6可以看出，梅花型、水仙型、百合型、牡丹型具有较好的职业满意度，说明四种职业锚类型的女性是满意国有企业的工作环境的，组织能够满足她们对职业发展的需要。

其中，水仙型女性的M值得分最高，为16.71，且SD值较小。说明这类型女性对于国有企业的工作环境最为满意，是追求组织内安全稳定的工作环境及可预测的职业发展的最佳选择。

向日葵型和满天星型的职业满意度相对来说最低，分别为15.00和14.83。向日葵型女性关注工作氛围和人际关系，而企业提供的工作环境会影响到知识型女性的职业满意度，说明国有企业需要在组织氛围和组织文化上有所改进，增加知识型女性的归属感和提高职业满意度。满天星型的组织内外竞争力波动较大，而满意度较低，抛开女性自身对工作的关注点来看，国有企业应该对该类型女性采取相应的激励措施，肯定其对组织的贡献给予鼓励，不断促进该类型女性的职业发展目标与组织发展目标的契合，在提高其职业满意度的同时，也有利于促进其组织内外竞争力的提升。

牡丹型的SD值较大，说明其职业满意度波动较大。结合表4.4和表4.5来看，牡丹型具有良好的组织内外竞争力，但其职业满意度却不稳定。从女性自身的心理特点来说，女性的感情比较细腻，都向往有美好的家庭的支持，事业的成功如果没有一个成功家庭的支撑都会显得苍白。对于牡丹型的女性来说，她们具有较强的工作能力和较强的成就欲望，为了事业的成功，愿意在个人情感等方面作出牺牲。因此，她们往往遭遇着更为严重的来自家庭和工作的冲突和困扰。另一方面，从国有企业的角度来看，牡丹型女性在职业发展过程中，极可能遭遇“玻璃天花板”效应。这是目前职场潜规则中的通病，企业对于女性的职业发展存在横向和纵向的职业性别隔离，在国有企业中除了性别因素外，一定程度上还存在“论资排辈”和“人脉网”的潜规则，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但往往需要一些非正常渠道才能得到晋升【6】，所以对大多数牡丹型女性来说，职位晋升似乎被一层玻璃天花板挡着，可望而不可及，这也是造成牡丹型女性职业满意度不稳定的重要原因之一。

五、总的讨论

（一）国有企业知识型女性职业锚类型分布的特点

通过对知识型女性职业锚类型的实证研究，证实了在工作岗位中，知识型职业女性确实存在七种职业锚类型。在本文提取的国有企业知识型女性样本中，知识型女性在梅花型(技术职能型)、百合型(生活型) 及水仙型(安全稳定型)三种类型上所占比重最大，其次是牡丹型（“女强人”型）和向日葵型（人际关系型），蒲公英（自由型）和满天星型（服务奉献型）所占比例最小。说明了同一行业中每个人的职业锚可以不同，即个体可能具有相同的外职业，而他们的内职业却完全不同，对于同样的工作，对具有不同职业锚的女性来说，她们有着不同的主管体验，也会有不同的职业满意度。

（二）从国有企业知识型女性自身的角度追求职业生涯成功的建议

1.在工作中准确定位职业锚，实现人职匹配。国有企业中的知识型女性，应根据自己的职业理想，理性地分析出自己的兴趣、性格和优劣势，正确认识国有企业中的职业环境，找到自身与环境之间的最佳结合点，在工作过程中不断探索，明确自己的职业锚类型。准确定位自身的职业锚有利于明确自己的行业目标和职业角色，在自己擅长和喜欢的职业领域发挥自身优势，使个人价值得以实现，从而获得职业生涯的成功。例如：国有企业中的梅花型、百合型和水仙型具有稳定的组织竞争力，职业满意度高。

2.发挥自身特色，提高组织内外竞争力。不同职业锚类型的女性有其自身的特色，如何发挥自己的优势，提高组织内外的竞争力，是获得职业生涯成功的因素之一。例如：向日葵型的女性可以发挥自己人际交往方面的优势，有意识地扩大自己的交际圈，而不是局限于自己的部门，获得人脉和资源，提升自己的竞争力。满天星型的女性，可以将自己的职业发展目标与组织的职业发展目标相结合，使自身的工作价值最大化。

3.处理好事业和家庭的关系。家庭对于知识型女性来说，具有举足轻重的地位，是女性获得职业生涯成功的关键步骤之一。为了达到家庭和事业之间的平衡，减少其角色冲突和角色困惑。知识型女性在不同的阶段可以有不同的侧重点。关于女性的职业发展周期理论指出，中国女性的职业发展出现两个高峰一个低谷的状态，从踏入社会到结婚生子前是一个高峰，指导孩子慢慢长大，女性在36岁左右又会迎来一个高峰期。因此，女性可在30岁之前以事业为重，30岁到35岁以家庭为重，之后应当家庭事业起头并进。例如：牡丹型的女性可以依据自己的发展目标为自己的职业发展做好规划，减轻来自家庭的压力，提前为自己的职业发展黄金期做好准备。

（三）对国有企业人力资源管理方面的建议

1.基于职业锚理论的多重职业生涯规划。国有企业可以利用职业锚理论引导知识型女性的职业发展，协助知识型女性对自己做出正确的分析与定位，选择适合自己的职业发展道路和工作方式，实现人岗匹配。同时，企业可以为一些岗位的职业发展设置多种职业发展道路，开展多重职业生涯规划，使不同职业锚类型的女性都可以找到适合自己的发展道路，促进其职业生涯的成功，从而达到组织和员工发展目标的统一，这也是提高企业人才竞争力的有效方法。

2.提供男女平等的发展平台，完善女性的人才培养和评价机制。针对不同职业锚类型的女性，企业可以提供相对应的培训机会，提高女性的能力素质，帮助其职业发展目标的达成，同时也可以起到一定的激励作用，提高职业满意度。建立科学合理的女性人才评价机制，摒弃传统性别文化的影响，以员工的能力和绩效为主要评价指标，提供男女平等的职业发展平台，减少“玻璃天花板”的作用。

3.为女性提供人性化的福利制度支持。考虑女性职业发展的特点，为生育期的女性做出工作时间上的合理安排，便于女性继续自己的职业生涯，同时为女性提供一些人性化的福利措施，减轻其家庭负担，例如：托儿所，子女教育补贴，老人照料等，促进女性家庭与工作之间的平衡，使女性能将更多的精力放在工作上，实现自身的职业目标。

4.营造和谐、奋进的组织氛围。和谐的组织氛围可以在一定程度上减轻知识型女性的工作压力，有利于增强知识型女性的组织凝聚力和向心力，使知识型女性产生归属感，提高她们的职业满意度。同时奋进的组织氛围，有利于不同职业锚类型的女性明确自身的职业发展方向，将自身的发展目标和组织的战略目标相结合，在促进知识型女性自我价值的实现的同时，推动组织的向上发展。

参考文献

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