企业组织内部的自然分化：冲突、利益集团与社会分层

吕力,陆文瑜

摘要：所谓组织愿景的说法在很多情况下只是一种一相情愿，企业内的冲突是普遍的、经常的和不可回避的。企业组织内部的冲突会导致利益集团与企业内部的社会分层，而利益集团和社会分层并不一定导致企业组织的瓦解，相反，企业正是伴随着利益集团与社会分层而成长的。

关键词：企业组织；冲突；利益集团；社会分层

中图分类号：F27文献标志码：A文章编号：1673-291X（2012）15-0017-02

一、愿景的乌托邦与企业组织内部的冲突

在20世纪70年代的西方管理文献中已经出现了“愿景”（vision）的概念了。愿景这一概念最初聚焦于企业领导者层面，后来延伸到组织层面。HUNT [1]认为，愿景是领导风格的一种形态，通过它，“愿景式”领导改变企业的文化从而使其他人能够理解、接受并实行他为组织订立的计划；PEARSON[2]认为，愿景是企业高层领导所执行的关键任务。而所谓组织愿景，按照一般的理解，指的是组织内部的成员所制定，借由团队讨论，获得组织一致共识，形成大家愿意全力以赴的未来方向。集中于领导者层面的“愿景”与企业组织层面的“愿景”有明显的区别，后者包含了一个组织认同与实施的过程。

相当多国内研究文献没有区分领导者的“愿景”与企业组织“愿景”的区别，或者认为，从领导者的愿景转化为企业组织的愿景并不困难。而国外相当多研究证实了从“领导者愿景”散播或转化为“企业组织愿景”的困难性。例如COLLINS和PORRAS[3]使用LARWOOD[4]发展的领导者愿景评估工具对所谓“企业愿景”的研究表明：事实上，绝大部分我们所遇到的企业声明，被称为任务、愿景、目标、哲学、信条或是公司路线——它们均具有一些价值，但它们没有期望中的效果，因为它们没有转化为成员的共识，从而激励他们为迈向一个共同的终点而努力，它们没有聚焦注意力。还有一些研究发现，领导者愿景能否转化或者转化的程度与领导者个人的魅力有关。

因此，所谓组织愿景的说法在很多情况下只是一种一相情愿，事实上，包括企业在内的组织冲突现象是普遍的、经常的和不可回避的，领导者的愿景很难转化为组织的愿景，以至组织可能并不存在一致且所有成员愿意为之奋斗的所谓“愿景”。吕力[5]回顾了马克思、韦伯、齐美尔等人关于组织冲突的研究，例如马克思认为，在任何组织中都存在的资源分配不平等会导致固有的利益冲突，而当被管理者意识到他们在资源再分配中的利益并寻求减少不平等性时，他们将对组织的合法性提出质疑；韦伯则认为权力、财富、声望等因素均有可能是组织冲突的来源；齐美尔直接指出，在社会中，完全协调一致的群体是不存在的，在群体中生活的人们都具有一种“排他性”的本能。

二、企业组织内部冲突与利益集团的形成

企业组织内部的正式层级曾经被唯一地视为组织的职能设置，换言之，层级制度主要行使协调的功能。法约尔就认为，企业组织的金字塔是职能和等级增长的一种产物，因为随着组织的工作负荷不断扩展，需要更多的人员来行使职能，从而需要增加管理层级来领导和协调下级员工。

然而层级也是冲突的主要来源之一，层级本身就带有命令和强制的因素。在经典管理学教材中所谓的“层级指挥链”中的每一个链环处，拥有直线职权的管理者均可无须征得他人意见而指导下属人员工作并做出某些决策，换言之，指挥链中的每一个管理者都要听从其上级主管的指挥，而明显地，并非每一次命令都来自于管理者和被管理者的共识。古尔德纳的研究表明：“在很多情况下，一个给定的规则只能对一个阶层的目的而言是合理的和有利的，比如说管理层，而对工人则既不合理也不利。”权力的使用会导致顺从、抵抗与承诺三种不同的情况，对权力的抵抗所导致的冲突是经常的现象。JEHN依据冲突的来源将冲突分为三种类型：任务型冲突、关系型冲突与过程型冲突；依据冲突的后果将冲突分为两种类型：功能正常的冲突与功能失调的冲突。JEHN认为，任务型冲突跟工作的内容和目标相关，低水平甚至适度水平的任务冲突对群体绩效有积极的影响；关系型冲突强调人际关系，关系型冲突几乎全是功能失调的冲突；过程型冲突跟如何完成工作有关，低水平的过程冲突是功能正常型的冲突。

经典社会学理论中对组织有两种不同的观点，一种是功能论的观点，一种是冲突论的观点。笔者 [5] 在《组织冲突论视角下的管理控制》一文中认为，客观的来讲，功能论并非完全回避冲突，但功能论将冲突看做是一种暂时的现象，它强调社会结构中功能协调的一面；冲突论并不否认社会中协调与稳定的因素，但强调凡是有社会生活的地方就存在冲突，冲突现象可以被疏导，但无法彻底消除，尤为重要的是，社会结构并不像功能论宣称的那样是天然和谐与统一的，而是在社会冲突的现实中，由控制与被控制的两方力量长期斗争而导致的。基于上述认识，在本文看来，既然企业组织中的冲突不是暂时的，而是与组织共存亡的，那么这种长期持续的冲突必然累积形成“组织中的组织”，这就是经济学、政治学与社会学中早已揭示的“利益集团”，而企业组织中的利益集团还完全没有被主流的管理学所充分注意。

由利益集团的概念我们可以得知，企业内长期且主要存在的冲突是“关系型冲突”，利益集团正是企业组织冲突经常化而导致组织成员之间的关系由偶然的任务联系、过程联系转化为长期关系的结果，且关系型冲突并不都是功能失调性冲突。任何一个长期存在的组织经过自然分化都必然形成利益集团，利益集团并不必然导致组织的解体。例如，就政治组织而言，在美国，利益集团的数量特别庞大，而且处处可见到它们的身影，听到它们的身影。著名政治学者罗斯金指出，在每个高度组织化的现代社会里，利益集团是政治生活的重要因素。

三、企业组织内部的冲突与社会分层

“冲突导致社会分层”这一思想最著名的来源是马克思，在马克思的经典著作中，阶级是社会分层的主要形式。马克思认为，当生产力有一定发展而又未高度发展，当社会的总产品还不能充分满足全体成员的需要，当社会的剩余产品还只能满足少数人的较高要求时，社会就必然划分为阶级。阶级是占有同样经济地位的群体，特别是指一个集团与生产资料的关系，依据是该集团是否占有生产资料。马克思的上述观点是能够适用于现代企业组织的，现代公司治理的基础就是所谓的“委托—代理”理论，委托人就是企业的所有者，而代理人就是企业的高级管理者，委托人和代理人显然是不同的利益群体，换言之，属于不同的“阶层”或者“阶级”。

与马克思不同，韦伯确定的社会分层的三个基本方面是：财富和收入（经济地位）、权力（政治地位）、声望（社会地位），韦伯的社会分层理论更贴合企业组织的实际。在上属三个方面中，韦伯所指出的经济地位与马克思一致，这一点在企业组织中毫无疑问的存在。而权力这一分层变量主要来自于企业正式的组织结构，按照主流管理学教材的阐述，权力又可细分为强制性权力、奖赏性权力与法定性权力，权力这一变量作用于企业的高层管理者与基层管理者和员工之间，从而形成不同的阶层。最后，韦伯所指出的声望这一分层变量在主流管理学教材中通常被描述为专家性权力，专家性权力对于企业的战略、技术创新等有重大的影响。

应该说，主流的管理学研究还是注意到企业组织中权力的多样性来源，并意识到多样性的权力可能形成除正式层级之外的联盟，然而与持冲突论的社会学家看法不同的是，他们始终将这一社会现象看做是企业正式组织的一种补充，换言之，是一种“非正式组织”，而没有看到社会分层在企业组织中的长期、稳定性的存在以及对于企业发展的强有力的影响。

四、结语

作为理性系统的企业组织与作为自然系统的企业组织。理性系统视角的理论家视组织为达到特定目的而有意构建的集体，管理学家们在研究企业组织时，尤其偏好使用这种理性系统的视角。但自然系统视角的倡导者则强调必须看到组织首先是一个集体，这个集体自然存在冲突、利益集团和社会分层。持理性视角的管理学家们通常将利益集团看做是对组织实现其预定目标的威胁，而在本文看来，组织的目标正是在不同的利益集团的推动下实现的，一个组织达到一定的规模之后，必定会自然分化出数个利益集团，在这种情况下，组织的目标是多元而复杂的，所谓“组织的愿景”在很多情况下只是一相情愿的乌托邦。

参考文献：

[1]HUNT J G.Leadership in A NEW Synthesis[M].CA:Sage Newbury Park,1991.

[2]PEARSON A E. Six Basics for General Managers[J].Harvard Business Review,1989,(4):94.

[3]COLLINS J C.,PORRAS J I.Organization Vision and Visionary Organizations[J].California Management Review,1991,(1):30-52.

[4]LARWOOD L.,FALBE C M.,KRIGER M P.,MIESING P.Structure and Meaning of Organizational Vision[J].Academy of Management Journal,1995,(3).

[5]吕力.组织冲突论视角下的管理控制[J].商业经济,2011,(5):19-21.

[责任编辑 刘娇娇]