质量内涵发展模式下的高校人事文化建设探讨

徐宝敏

摘要：当前，我国高等教育正处于加快从数量增长的外延式发展模式向质量为导向的内涵式发展模式转变的阶段。以政策、制度为核心的人事文化在促进高校内涵发展中扮演着愈来愈重要的引领和支撑作用。本文将在分析探讨新阶段高校人事文化的特征和使命基础上，对构建符合质量内涵发展要求的人事文化提出若干建议。

关键词：高等教育 质量内涵 人事文化

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2012）10（b）-0201-01

胡锦涛总书记在清华大学百年校庆大会讲话中指出，“不断提高质量，是高等教育的生命线”，高校“必须坚持走内涵式发展道路”。质量内涵模式的其中一个重要方面就是必须依靠以教师为主体的人才队伍，通过发挥其聪敏才智和创造热情，保障高校在人才培养、科学研究、社会服务和文化传承创新中作出新的更大贡献。而激发、引导人才从追求数量到追求质量，从知足收成到不断创新，从独善其身到协同合作，人事文化的引导是关键。

1 当前高等教育发展面临的难题需要文化角度的破解

高校人事文化是大学文化的重要组成部分，具体指高校在内部人事制度管理和人力资源开发过程中坚持什么，遵循什么，追求什么，崇尚什么，以什么为主体，以什么为根本的一系列思想、理念、目标、宗旨和手段的总和。宏观上指向一所学校的校风校训、历史传统、尊师重教的氛围；中观上指向一系列人事制度设计，政策安排的导向；微观上指向特定群体、特定个体、特别事件的具体态度和具体处理。人事文化的内涵与高校发展息息相关。

2005年以来，“钱学森之问”引发了对当前高等教育的深入讨论。中国的大学能否培育影响全球的诺贝尔奖级的成果，能否培育出万古流芳的大师名家，能否为当下经济社会发展提供有力的智力支持，能否成为优秀文化传承的重要载体和思想文化创新的重要源泉。这些质疑是当前高等教育面临的挑战，也是国家对高等教育提出质量内涵发展要求的背景。

高校面临的质量内涵问题许多可以归结为人事文化支撑的不力。主要有：一是没有形成对教学工作的有效考核方法。教学投入难以刻画度量，教学效果需要长时段以后方能显现，导致一部分教师上课积极性不高。二是过去一段时期实行量化和频繁的考核，导致原本一项较大的科研成果，拆分为几项成果，或者在取得阶段性成果后便中断不前。三是对人才团队协作的机制不完善，人才间协同合作不够，有“文人相轻”的现象，导致无法组建大的项目团队，孕育大的标志性成果。四是学术评判标准有“一刀切”情况，没有细化分类，对于一些新兴学科、基础学科、交叉领域发展不利。五是政策的制订和执行过程偏于刚性、严厉，强调奉献而轻视激励，导致一些人才的流失和人才吸引力的降低。

2 质量内涵发展模式下高校人事文化建设的使命和特征

新时期，高校人事文化建设的总体目标就是通过人事文化的规范和引领，将更多一流人才聚集在高校全面提升办学质量的事业当中来，将学校发展方式切实转变到依靠人才发挥的模式中来。通过加大对高水平人才队伍建设的投入、保障和激励，全面提高高校教学科研、社会服务和传承创新能力和水平。

和过去以数量增长为第一要务的外延式发展模式人事文化相比，质量内涵式人事文化呈现出新的特征，主要归纳如表1。

首先是政策导向上由追求数量向注重质量转变，不以科研经费、招收学生、论文专利数为纲，而全面观察教学科研的水平，特别是标志性成果和学界影响力。其次是改变“一刀切”、“一盘棋”的模式，将学术评判权下放给各学院、学科，推动学术管理重心下移，权利下放。最后是由后置鞭策型的驱动方式，改为前置引领式的驱动方式。对于有高远追求的学者，不再实行高强度、高密度的考核和合同管理，而是通过声誉头衔、职业发展阶梯和薪酬增量等激励手段，使人才保持高昂的斗志。四是重塑大学精神，弘扬学术正气，倡导自由探索和职业追求，大力克服功利主义和浮躁风气，坚决抵制学术不端行为。

3 质量内涵导向型人事文化建设的若干建议

人事文化建设是一个系统工程，大学需要在科学发展人才观的指导下对人才队伍建设给予全方位、全过程地的投入和支持。根据大学质量发展的内在要求，我们対新型人事文化建设提出以下几条建议：一是进一步营造尊重人才的环境氛围。让识才、爱才、敬才成为一致认识，加大对人才待遇保障的投入建设，深入开展高校机关管理服务能力提升活动，提高人才的满意度、幸福感。策划和实施一系列人文关怀项目，比如教授晋升仪式，30年教龄勋章，教师节庆典等活动，提升人才主体意识，营造和谐学术共同体。二是加快完善质量导向的学术评价机制。在专业技术职务晋升，岗位等级聘任，讲座教授增选等工作中，更加注重对教师标志性成果的评价，更加注重对学者口碑和学界影响力的参考。针对教学建立起长期的跟踪评价机制，吸纳整理毕业离校学生的反馈意见。三是建立分学科多元的评价体系。进一步推动学术评价标准制定权、评判权的下放，建立完善学部制、教授委员会、学术委员会等制度，发挥非行政组织的咨询、评议、决策作用。建立适应教师不同专长和志向的岗位分类管理制度，设计不同的职业通道。四是提供更为宽松的发展环境。降低对一流学者的人事考核频度，根据人才的贡献、潜力和特定任务需要，针对部分人员或局部领域进行学术特区的改革，试行Tenure制。适当降低考核的强度，由学者自己制定和实现阶段性的任务目标。加强对基础研究、战略研究的支持，给予保障性的薪酬待遇和宽容失败的学术环境。五是进一步加强师德师风建设。进一步弘扬大学精神，净化学术风气。教师的终极追求应当是“为天地立心，为生民立命，为往圣续绝学，为万世开太平”，防止将终极追求与报项目、拿经费本末倒置。坚决遏制和严惩学术不端行为。六是建立科学的宽带薪酬模式。尽快使让教育投入占据GDP的比重达到国际水平，不断提高人力资源开支占高校总支出的比例，让教师成为最受社会尊重的职业。薪酬待遇应当全面综合地反映教师的学术水平和贡献，适当减少对短期产出的考核计数。薪酬设计上减少与学衔、学历、资历等的刚性挂钩，为创新的非线性迸发提供支持。七是探索支持协同创新机制。开展“2011计划”，实施协同创新是高校下一轮发展的战略任务。要尽快探索和建立适应学术团队组建、多单位联合聘任人才的人事考评制度和成果归属制度，从薪酬兑现、职称认定、业绩考核等方面支持人才从事跨越多部门、多领域的协同创新活动。