浅谈人事实践中的“劳务派遣”

摘要：劳务派遣是一种新型的用工形式，是由派遣机构与派遣员工订立劳动合同，然后向要派机构派出员工，使其在要派机构处劳动。劳务派遣是发展较为迅速且才采用较为广泛的一种非标准化雇佣方式。《劳动合同法》通过法律形式将劳务派遣这种用工方式确立下来。在人事实践中， “劳务派遣”是碰到最多的最容易混淆的劳动/劳务合同问题。文章从法律定义、法律规定、法律适用及法律责任展开论述，并从实践角度分析劳务派遣关系中的派遣机构、用人单位、被派遣员工三者的性质关系。

关键字：劳务派遣；派遣机构；用工单位；被派遣员工

案例：

上海某大型外资企业（P公司），因公司业务及控制人力成本的需要，2009年5月与一大型涉外劳动服务公司（F公司）签约，由F公司招聘前台、助理、司机等人员（R人员），到P公司工作，合同期2年。F公司为他们开设工资卡账户，P公司每月将这些人员的费用（工资和社保）以及管理费支付给F公司，F公司再向这些人员发放工资单和工资，并缴纳社会保险，节假日发放福利产品。这些人员的日常工作的管理时由P公司安排的。

随着经济的发展，许多新兴行业的出现与发展，劳动力需求急剧增加。不仅是传统的制造业，新兴的服务业、金融业、商业等行业的迅速发展，需要大量的一线工作人员。近年来，劳务派遣的形式也逐渐普遍，就如文章开头的案例所述。在人事实践中，特殊劳动关系中的“劳务派遣”是碰到最多的最容易混淆的劳动/劳务合同问题，在此觉得有必要对劳务派遣进行简单说明。

劳务派遣是一种新型的用工形式，是由派遣机构与派遣员工订立劳动合同，然后向要派机构派出员工，使其在要派机构处劳动。劳务派遣是发展较为迅速且才采用较为广泛的一种非标准化雇佣方式。“在劳动力派遣中，除了派遣机构与派遣员工之间形成的劳动关系之外，要派企业与派遣员工也形成了一种‘特殊劳动关系。”①

考虑到劳务派遣涉及到三方的权利义务，《劳动合同法》设专节从不同侧面对企业雇佣关系作出了规定，旨在通过汲取传统雇佣方式和非标准化雇佣方式的优点并克服其不利因素以达到构建和谐劳动关系的目的。

《劳动合同法》第五十七条“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。对劳务派遣机构的资格实行比一般企业法人更严格的管理，规定50万元的注册资金可以提高派遣机构的设立门槛，一定程度上把不具备实力和财力的企业排除在外，这样才能更好地保障劳动者的利益。《劳动合同法》第五十八条“劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。因此，在劳务派遣中，劳务派遣机构能够雇佣、管理、指挥派遣工，在具体派遣事务方面也是由派遣机构决定，包括给被派遣员工发工资和福利待遇等，在劳务派遣机构与被派遣员工之间体现出管理和服从的劳动关系的本质特征。这些规定加大劳务派遣单位的责任，促使劳务派遣市场的合理化和规范化。如案例所述，F招聘R人员，到P公司工作，合同期2年。F公司派遣R在P公司担任前台、司机、助理，为他们开设工资卡账户，并向R发放工资单和工资，并缴纳社会保险。同时还在假日发放福利产品。

针对劳务派遣单位、用工单位责任不清的问题，《劳动合同法》作出一系列规定。第五十九条“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用”。关于“不得向被派遣劳动者收取费用”的规定，与1995年劳动部在《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第24条精神是一致的。“用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发[1994]118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发[1994]118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发[1994]256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人”。《劳动合同法》第六十二条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”。可见，用工单位最主要的义务是支付劳动报酬。当然，用工单位还应承担以下义务：遵守纪律、提供相应的劳动条件和劳动保护、工作时间等等。案例中的P公司安排那些被派遣人员的具体工作，提供工作场所，并每月按时将相应的报酬支付给F公司。这符合《劳动合同法》的规定。

对于被派遣员工，《劳动合同法》第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。从理论上讲，用工单位员工与被派遣员工享有同工同酬的权利，也是宪法所赋予劳动者的权利。

劳务派遣作为产业领域雇佣劳动的一种特殊形态，对它的规制有一定的难度。这是由于劳务派遣所涉及的三方关系较为复杂，且在社会实践中所产生的问题也多种多样，并且由于企业对于这一雇佣模式应用之广泛，也使得对劳务派遣的规制显得更为必要。

所以在人事实践中，派遣机构、用人单位、被派遣员工三者关系的性质是：（1）派遣机构与被派遣员工签订劳动合同，为劳动法律关系，适用劳动合同法；（2）派遣机构与用人单位签订的是劳务合同，为民事法律关系，适用民事法律；（3）用人单位与被派遣员工之间形成特殊法律关系，适用部分劳动标准。

就拿案例中的P公司和F公司来讲，（1）F公司是订立劳动合同的用人单位；F公司与R的关系是正常的劳动关系，P公司与R的关系是特殊劳动关系。（2）F公司与P公司对R员工共同承担义务达成协议，并征得R同意。如果双方约定不明的，由F公司承担最终责任。（3）如果双方没有约定的，P公司的义务是：工作时间、最低工资、劳动保护。（4）如果发生工伤事故，工伤认定以F公司为主。（5）期满后，R员工回到F公司的，F公司仍应对R员工承担劳动法上的义务。

随着我国经济体制改革的深入，我国劳动关系的非标准化过程发展极为迅速，劳务派遣的方式，解决了相关主体的存在的“瑕疵”，例如：农民工就业、下岗人员再就业等等，在经济体制转轨中发挥了积极的作用。越来越多的企业，跟P公司一样，将一些辅助性工作的岗位通过劳务派遣的形式来安排。人事实践中的劳务派遣的形式也会越来越规范，以符合经济、社会、生活发展的需要。

注释：

① 董保华著，《论劳动力派遣中的理论问题》，董保华主编《劳动合同研究》，中国劳动社会保障出版社，2005年10月第1版，第293页。

参考文献：

[1]董保华主编.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社,2005.

[2] 曹可安著.劳务管理概论[M].复旦大学出版社,2011.

（作者简介：高雯妍，中国人民大学人力资源管理专业在职研究生。）