企业人力资源管理中的绩效考核

赵宠

［摘 要］企业中的绩效考核,是指运用一系列的原理以及方法来对企业中的员工在工作中表现出的工作能力以及工作结果进行有效的评价。绩效考核的结果与员工在企业中的薪酬以及职务有直接的关系,同时绩效考核也是在企业中进行上下级沟通的一种有效的方式。本文分析了企业绩效考核的概念界定以及主要内容,探讨了目前企业绩效考核中存在的问题,论述了在企业中进行绩效考核的策略,指出了绩效考核在现代企业的人力资源管理中所处的位置和重要作用。

［关键词］企业；人力资源；绩效考核；管理

［中图分类号］F274 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）5-0017-02

在企业中进行绩效考核的目的,主要是通过对于员工表现进行考核来提高他们在工作中的积极性和主动性,对于那些表现不佳的员工来说，这也是刺激他们形成危机意识的最有效的方式,这样可以更好地实现企业以及内部员工的双赢。

1 企业绩效考核的概念界定以及主要内容

1.1 绩效考核的概念界定

在企业中进行绩效考核,这里提到的绩效内容,主要是指员工在工作中的业绩表现,但是现在我们把这个概念加以扩展,把员工在工作中体现出的工作态度以及员工在未来的发展潜能都考虑进去。而针对员工的绩效考核,是指其日常工作中表现出的各种因素的考核,这其中包括了对其工作表现的评比以及评价,最后对这些统计数据进行分析并且加以运用。在实践中,就是要把这些数据或者上级的评价用表格或者意见书的形式反馈给下级员工,针对不同职位的员工,在制定考核标准时参考的标准也是不一样的。

1.2 企业绩效考核的主要内容分析

首先是业绩的考核,这是在企业中对员工进行绩效考核的最为关键的内容,也是最为本质的考核内容。具体来说指的就是对员工完成任务的评价以及考核,这是评价员工对于本企业贡献的一种最为有效的评价方式,同时可以让员工自己得知自己对于本企业的价值。

其次就是对于能力的考核,具体的来说主要包括员工在工作中表现出的工作效率以及技巧、专业能力和协调能力、社交能力等。

再次是对于精神层面的考核,也是对于员工在工作中的工作态度的评价,主要指的是员工是否在工作中表现出了足够的工作热情以及积极性,对于自己的职业规划是否有上进心以及对于企业是否忠诚等。

最后就是针对适用性的考核,指的是我们要考核员工与其所处的职位是否合适,这部分的考核更加突出地表现在企业的人力资源管理中。因为在企业的人力资源管理中,一个工作的重点是要让每个员工都能处于一个最适合自己并且可以为企业作出最大贡献的位置之上,那么绩效考核就可以帮助人力资源部门来完成这份工作,通过绩效的考核来发现员工的特长以及不足,从而为其寻找更适合的岗位。

2 目前企业绩效考核中存在的问题探讨

随着经济发展我国现在涌现出了大量的中小企业,也正是这部分中小型企业对于我国经济贡献重大,现在许多中小型企业已经注意到在企业内部进行人力资源管理的绩效考核,但是做的并不够好,还存在许多问题。

2.1 绩效考核空有形式

现在很多企业在进行绩效考核时都是按照传统的理念去进行,很多情况下都是把绩效考核看做一种形式,对于考核得到的数据以及评价等很多都没有进行细致的分析,也没有把这些分析结果对员工进行反馈,那就导致企业的绩效考核只是一种形式,并没有起到最后的效果。因为企业进行绩效考核的目的是通过对员工的考查和评价来提高员工素质、提升企业利益,如果没能对这些考核绩效进行分析和反馈的话就会导致考核无效。

2.2 考核结果没有进行反馈

首先是想要反馈可是却没有拿来反馈的信息。现在企业的绩效考核的目的本应该是提高员工素质以及促进员工发挥其工作上的潜能,但是很多企业的人力资源部门并没有实权,在实际工作中会受到各方面因素的牵制而得不到有效的绩效考核结果。那么员工虽然经过了绩效考核但是却不知道自己的结果,自然也就不知道该从哪些方面来改善自己的工作。

其次是主导考核的部门没有主观意愿去进行绩效考核的结果反馈。现在许多企业的绩效考核实际上是一种存在大量背后操作的行为,在我国国企中由于政企不分，导致人力资源部门的工作受到多方的牵制,而很多中小型企业由于还没有现代的管理体制,很多都是传统的家族式管理,那么绩效考核中涉及的部分岗位由于触及家族管理中的利益而导致没有科学性以及客观性。出现人力资源部门主观上不愿意进行信息反馈的原因,还有就是人力资源部门将信息传达给上级部门后,由于主管部门担心这些绩效考核的结果会引起其下属的不满而在之后的工作中针对自己,所以不愿意进行信息的反馈。总的来说,绩效考核还缺乏一个有效的现代企业环境。

3 在企业中进行绩效考核的策略探析

针对上述我国企业在绩效考核中存在的问题,笔者认为应该主要从以下几个角度在企业中进行有效的绩效考核。

3.1 在考核前首先要明确绩效考核的基本目的

在企业内进行不同的绩效考核,其目的是不同的,那么在设计绩效考核的标准以及侧重点时使用到的手段也是不同的。在传统的企业绩效考核中,即把绩效考核看做根本的目的,但是因为人力资源管理部门只是看重考核的结果并不看重这个考核的过程,所以在进行现代绩效考核时就应该更加看重员工在考核中对于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有这样才可以保证绩效考核能够顺利进行并且可以为企业发挥作用。

3.2 注重绩效考核工作的科学性

对于员工的日常工作进行分析,这是人力资源管理中一个非常关键的环节,也是对员工进行绩效考核的重要前提。所以说在人力部门进行设计绩效考核计划之前,首先要能够对本企业内部的员工工作有足够的了解,只有在充分了解员工工作的基础之上才可以更好地理解员工在其岗位上的表现到底是优秀的还是有问题的。根据笔者对于多家企业的绩效考核的调查来看,比较有效的方式就是在对员工进行绩效考核之前首先把各个岗位分成几种大的类别,比如，可以把车间生产第一线的岗位分成生产类,把上级管理的岗位分成管理类,把负责企业内部科研工作的归入科研类,对于不同类别的岗位在进行考核时要设置不同的考核标准,这样才可以更加客观公正地对各个岗位进行考核，之后进行科学分析,得出更为符合本企业现状的数据以及评价。考核结果不仅有数据,还要有更为细致的评价,只有在确定了不同岗位的评价标准之后才能够得到最佳的考核评价。

3.3 设计最为科学的考核方式

绩效考核一直是极具个性化的考核,不同行业有不同的考核方式,同行业内的不同企业各有其发展上的侧重点以及经营背景和发展方向,自然也就有不同的绩效考核方式。所以说一个企业在设计绩效考核的内容时就要考虑到本企业目前的经营现状以及其未来的基本规划,这样以企业发展战略作为基本导向设计出的考核方式才是最合适的。要知道企业之所以设计绩效考核,其目的并不在于得到多么全面的数据以及多么精美的表格,而是要能够让绩效考核来促进企业发展,企业的人力资源管理一定是要跟企业的其他部门结合,不能是一个孤立的部门去开展自己的工作。所以说每个企业都应该根据其自身的经营特点来选择最适合企业的绩效考核。

3.4 有效的沟通以及反馈方式

在考核部门最初设计绩效考核的时候就应该跟员工进行充分的讨论,在进行绩效考核的整个过程中也要跟员工进行及时的联系,因为员工的工作面貌关系着企业的未来,如果因为绩效考核而让员工失去工作积极性的话,那么进行绩效考核其实是得不偿失的。所以说我们不仅要把最终的考核结果在结束后告知员工,其实最合理的方式就是考核的时候就进行一个及时的反馈,并且听取员工对我们的绩效考核工作的意见，然后进行随时的改进。绩效考核可以分为正式以及非正式两种,正式的绩效考核是经过事先安排与计划的,比如，通过小组会议或者面谈来进行,非正式的考核可以随时进行,比如，在食堂吃饭或者平时的闲聊时进行。在选择考核方式时也要根据不同员工的性格来进行。

合理有效的绩效考核反馈,包括观察和讨论两个环节。观察部分是可以通过考核者的观察以及会议来进行的,讨论则是考核组与员工进行实际的沟通与交谈。合理有效的反馈是可以达到双向的效果的,不仅可以让人力资源管理部门更加了解员工,让员工可以更好地掌握绩效考核基本目标,同时还可以让员工在绩效考核中通过与考核组的沟通来提高自身的积极性和满足感。

3.5 合理预防业绩考核出现偏差

在安排绩效考核的时候一定要注意把那些无法进行考核的进行过滤。除此之外,还应该通过安排培训来对参加考核的员工进行提升其操作技能和工作面貌的工作,这样才可以让业绩考核更加客观公正。业绩考核的目的并不是要找出每个人的缺点,而是缺点越少越好,所以在考核前进行培训也是必需的过程。绩效考核获得的信息也应该结合员工岗位来进行分析,以免出现分析偏差,要有不同的侧重点。

4 结 论

根据上文的探讨和分析,我们看出绩效考核在现代企业的人力资源管理中所处的位置和发挥出的作用对企业来说是非常重要的。通过绩效考核发挥出员工的潜在能力,并且还可以通过考核来为员工的提升以及加薪提供最佳的依据。对于企业的管理者来说,企业的绩效考核还可以让人力资源部门更好地掌握企业员工的工作状态,包括精神层面的以及技术层面的,然后据此来选择更好的方式来激励员工从而提升企业的竞争力。

参考文献:

［1］方萍.浅议人力资本价值报告［J］.企业经济,2010(2).

［2］刘舟平.企业管理中全员绩效考核科学实施的研究［J］.中国新技术新产品,2010(18).