遏制“福利腐败”校正分配乱象

张华强

央企的薪酬福利一直被社会广泛关注，政府决心年底推出收入分配改革方案已经进入倒计时，如何杜绝“福利腐败”考验着改革方案制定者的智慧。要想在实质上校正分配乱象，对“福利腐败”显然不是曝光一下就算了事的。

“福利腐败”昭示分配乱象加剧

审计署6月初发布中国石油、中国石化、中国电信等15户中央企业2010年度财务收支等审计报告，这次审计结果显示，部分企业仍存在违规发放工资福利问题，暴露出这些企业在财务管理和内部管理上存在漏洞。比如从2008年至2010年，中国电子科技集团所属第十研究所等单位在管理费用、研制费中违规列支工资性支出，所属第七研究所等5家单位在福利费中违规列支业务招待费、职工奖金0.64亿元；2004年至2010年，所属第二十九研究所等两家单位违规为职工购买商业保险共0.78亿元。另有武汉钢铁违规发放福利费用3000万等。顾名思义，“福利腐败”是一种腐败，然而从分配的角度看，它对社会经济生活规范的冲击更具有颠覆性。

首先，“福利腐败”使得工资发放的紊乱加剧。福利本指一个组织给相关人员提供的一种特别的优待；而工资则是普遍意义上的劳动报酬。前者作为劳动报酬的一种补充无可厚非；然而，随着劳动者劳动报酬核算结构的多元化以及收入渠道的多元化，福利喧宾夺主后，往往成为更具有决定性的因素。在有些单位的员工工资条上，基本工资占总收入的比例越来越小，“工资条越来越长”使得“工资”渐次失去了劳动报酬应有的意义：勤奋劳动的苦于“讨薪”，有特殊关系的可以坐享“空饷”。“福利腐败”所具有的灰色收入的诡谲，无疑加剧了收入分配的乱象。

其次，“福利腐败”导致分配不公加剧。有很多数据可以表明，中国社会目前收入差距相当大，而且从目前的情况来看，差距扩大的势头并没有下降的趋势，其中不乏“福利腐败”的推波助澜。其实，基层群众并非反对一般意义上的收入差距的存在，一部分人即使富的冒尖也有其合理的成分；问题在于先富者

并非都靠正当路径，其中严重的分配不公才深为人们所诟病。“福利腐败”作为垄断性行业或者垄断企业内部的畸形占有形式，在工资比非公企业高数倍的情况下，如果还以“分配”的形式攀比，那当然是严重的不公平。比如有的垄断企业员工仅仅不休年假所奖发的“工资”，就要比普通劳动者在享受不到带薪假的情况下一年的收入还多。

再次，“福利腐败”标志着腐败加剧。如果说通常的腐败一般通过阴谋达成，那么“福利腐败”则是以近乎“阳谋”的方式进行。灰色收入之“灰”，是相对于圈外人而言的，在有的垄断企业内部则不再是秘密。从这个意义上讲，“福利腐败”不仅腐败到了不以为耻的程度；同时又是一种群体腐败。在一定的群体内，他们往往是把权力当成小团队的“福利”，彼此对法纪的规避心照不宣。他们即使没有攻守同盟，在应对稽查时也会惺惺相惜。“福利腐败”的内在结构往往以权力中心为塔尖，形成一种金字塔结构，随着资源向主要管理者倾斜，因而腐败的程度必然呈现向上递增的态势，继而滋生巨贪。如果说相当程度的腐败在其圈子内可以不认为是腐败，那就足以说明有的高管的腐败到了怎样贪婪的地步。

价值扭曲比两极分化更可怕

“福利”与“腐败”原本是风马牛不相及的两回事，硬生生地被结合在一起，本身就是一种价值观扭曲的产物。把腐败当作福利，不仅没有按照各种生产要素市场化组合的贡献合理分配社会财富，冲击了正常的分配秩序，干扰了规范的分配行为，削弱了法规政策规定的分配制度的激励约束功能；而且由此产生严重的误导，正在颠覆社会的公平价值体系，并且成为近年来各种利益和矛盾的焦点。这是比两极分化更可怕的不和谐、不稳定因素。

“福利腐败”导致的激励无序，使得多元化的价值观正在沦为职务行为与激励方向相悖的应对工具。福利作为一种分配形式无疑具有激励作用，领导者或许主观上是为了调动员工的积极性，但是当他们推出的激励举措实际上是“违规操作”时候，往往会做出一些与激励目的不一致甚至相互冲突的规定，客观上就是在进行不正当的利益派送。事实上，“福利腐败”主要是和身份、资格挂钩。当组织成员具有一定的身份、资格时，就“理所应当”地享有某种福利；而不具备者，即使再努力也享受不到。这就会使得正当的激励措施相形见绌，使得原本设计的很科学的激励举措也很难再产生激励效应。

“福利腐败”形成的既得利益群体，往往会设置产业转型升级和技术创新的体制性障碍以寻租。“福利腐败”所产生的成本增加，最终要由市场和消费者承担；而具有垄断资源的企业可以利用垄断地位要挟市场和消费者。比如中石化去年炼油板块亏损了376亿元，职工费用却高达415亿元，比上一年增加79亿元，占经营费用总额的1.7%，比去年增幅超过23%，远远超过了我国去年GDP的增幅。而其增加的成本就要用涨价来转移，在涨价的要求得不到满足的时候，就会要求国家给予巨额补贴。在这种情况下，要求垄断企业打破垄断，实现产业转型升级和技术创新，就会遭到“福利腐败”形成的利益群体的阳奉阴违，至少也是缺乏转型升级的足够动力。

“福利腐败”的泛滥常常使得宏观调控在分配领域遭到扭曲而失效，从而使公众对政府失去信任和信心。“福利腐败”是根据一个人身处什么体制以及一个体制中的什么位置进行的分配，这种分配在横向关系中因体制的不同存在着壁垒，在纵向的关系中，上下级之间也被“绝缘”开来。也就是说，下级组织成员的分配状况，上级组织一度是不愿意管，现在是管不了。因而下级组织成员对上级组织的“指令”往往采取实用主义的态度，有利的就加以利用，不利的就加以规避。在我国市场经济条件下存在的“福利腐败”，不仅违背了市场经济规律，严重妨碍了社会公平，损害了政府公共管理部门的信用，也造成了国有资产的大量流失。

“福利腐败”倒逼分配改革给力

遏制“福利腐败”当然要加大反腐败的力度，但是从分配领域看，“福利腐败”已经使分配秩序到了必须重整的时候。既然将“制定收入分配体制改革总体方案”列为政府今年一定要完成的一项工作，该方案文本的推出应当没有悬念。然而，假设该方案仅仅为了获得通过而有过多的妥协，那就没有实际意义。要想避免该方案重蹈形式主义的覆辙，至少应当从以下几点给力，以构成对福利腐败具有足够的约束力：

第一，在收入分配的限高方面，要将垄断国企的工资水平限制在官方公布的平均工资水平的幅度内。在提高低收入群体工资的同时，对那些过高的收入进行有效的限制是十分必要的。比如南京市2010年曾经发布的企业工资指导线，就对电力等垄断行业工资涨幅实行“限高”，明确规定它们的工资涨幅不能超过基准线的10％，低于普通行业可以超过基准线12％的标准。对于超出合理幅度的那一部分，一经发现，由哪一级管理层批准的由哪一级管理层负责追回，并严格实施必要的处罚。

第二，在贯彻同工同酬的原则方面，绝不能受制于国企劳动力成本上升的压力。酝酿3年之久的《工资条例》之所以在2011年8月被搁置，重要原因之一就是有关同工同酬的条款受到了国企的强烈反对。一份由全国总工会完成的“国内劳务派遣调研报告”称，全国劳务派遣人员总数已经达到6000多万，主要集中在公有制企业和机关事业单位，部分央企甚至有超过2/3的员工都属于劳务派遣。国企一旦落实同工同酬的原则，会大幅度增加劳动力成本，就会触动既得利益团体“福利腐败”的奶酪。既然如此，同工同酬的原则就不应当是国企同意与否的问题，应当作为国企高管任职必须保证落实的先决条件。

第三，在清理灰色收入方面，必须扭转上有政策下有对策的恶习。一位长期从事薪酬研究的专家指出，“改革的方向应该是把工资外收入的部分包括灰色收入都纳入工资总额”。分配体制改革总体方案除了要规定工资怎样发，还应当明确不能怎么发，违规之后应当怎样处罚。这离不开严格的稽查和及时的审计，更需要银行之间的信息共享。比如将所谓奖金卡中的补贴名目取消，合理项目合并到唯一的工资卡内，严禁同一企业在不同的银行间重复设立工资卡。

第四，在对高管的激励方面，需要最大程度地实现透明化。国企当然也需要吸引高端的经营人才，但应当与高科技人才的激励区别开来，不能将垄断所产生的效益计入经营成果；若垄断国企高管一定要用高收入去激励，至少应当有三个前提：一是这些高管职位必须让纳税人都有参与竞聘的权利，而非内部委任和“一把手”提携。二是高管职位的薪酬和激励办法不能由自己确定，应当在纳税人监督下全程公开制定。三是要避免绩效的统计报表由高管自己在任期内操纵，应当在利润上缴、员工工资依法兑现并被证明合理之后才予以确认。