为高水平优质均衡发展提供坚强的人才保证

徐艳

综述

在促进义务教育均衡发展和推进城乡教育一体化的过程中，校长、教师队伍建设成为热门话题，业内外关注和研讨的问题集中在专业发展和合理流动制度和机制的建立上。这是因为透过义务教育阶段的择校热，能够看出家长的需求不再是学校的硬件条件如何，而更看重的是校风和教风，选择的是校长管理效果和教师教学质量。由于校长、教师基本上是单位（学校）人，被选择的学校校长优秀，高级教师也相对集中。教师资源配备不均衡和流动性差的现状，直接造成学校之间校长、教师能力水平之间的差异过大，也反映出深层次校长、教师身份定位的缺失和合理流动制度的不完善。本期刊登了密云县和西城区的有效做法和积极探索，他们针对农村和城市不同地域发展特点，依法履行区县教育行政部门和中小学校的教师管理职责，探索了义务教育阶段教师"市考、区配、校用、专评"的教师考核、聘用、评价制度的落实与完善，迈出了教师在一定范围内合理有序流动、缩小校际之间教师差距过大、促进义务教育均衡发展的可喜一步。我们的目标是让每一位适龄儿童少年都接受到有质量的教育，其根本保障是为每一所学校都配备经过严格培养和选拔的综合素质高的教师。因此，需要我们深入思考两个问题：市区政府如何针对校长、教师现状均等化配备人力资源？如何建立良好的教师流动制度，促进校际间师资相对均衡？这是整体实现义务教育均衡发展的关键。文/乔树平（北京师范大学首都基础教育研究院）

近几年来，西城区教育事业取得了显著成绩。教育优先发展战略全面落实，教育布局调整进一步优化，教育与区域经济社会发展更加协调，教育公共服务效能不断增强；素质教育全面实施，教育教学改革不断深化，优质教育资源更加丰富，教育质量继续保持在全市领先地位。

实现干部的合理流动是促进教育均衡发展的重要环节和组成部分。近几年，西城区教育系统不断健全干部管理、交流制度，逐步形成干部交流机制，使干部合理流动成为可能，努力为实现西城教育高水平优质均衡发展提供坚强的人才保证。西城区主要探索推行以下四项制度。

制度一：推行校长（书记）职级制度

根据北京市教委“关于同意在西城区教育局在区属中小学试行校长职级制的通知”精神，从1999年起，西城区在区属中小学校长、书记中正式开始实行职级制。13年来，结合区校级干部队伍实际，不断进行修订完善《西城区中小学校长（书记）职级制实施意见》、《西城区中小学校长评价指标》、《西城区中小学（书记）评价指标》。目前已在普通中小学、中等职业学校、特教中小学校校长（书记）和幼儿园园长（书记）范围内全面实行校长（书记）职级制度。

职级制度是给校长（书记）统一确定职级序列，根据任职年限、能力水平和办学业绩等指标，经过严格的评审后，发放相应职级津贴。职级制度既合理解决校长工作薪酬问题，形成激励机制，同时又为促进校长（书记）横向交流提供了条件，是西城区教育系统干部管理链条中不可缺少的一环。

首先，我们根据校长（书记）的任职情况，将职级细化为四个级别。四级是上任不久、处于适应阶段的校长（书记）；三级和二级是称职阶段的校长（书记），他们驾驭学校整体工作已得心应手，但在创造性和理论性方面需进一步加强；一级是成熟阶段的校长（书记），他们认识到办学规律，把管理经验上升到理论高度，办学有主见，管理有特色。

其次，严格组织建制。教育工委、教委成立校长（书记）职级制领导小组，组建职级评审委员会。评审委员会由教育管理专家、两委领导、政府督导室工作人员等近40人构成。

第三，评定工作依程序进行。职级评定的程序为：个人申报—组织考核—职级评审—领导小组审议通过。其中，申报分为一般条件申报和特殊破格申报。所在职级任满4年的，可一般条件晋级；而所在级别任职仅满3年，没有达到相应级别所规定的年限等硬件条件，但在教育教学、学校管理、教育科研、党务工作方面工作实绩突出，办学成绩特别显著的校长（书记），可申报和评审上一级别，称为特殊破格晋级。特殊条件申报和晋级有益于优秀人才的脱颖而出以及干部的尽快成长。

第四，评定指标根据“北京市中小学三个意见”中的校长、书记职责具体分解制定。指标注意了校长和书记所肩负的不同的责任，同时又注重校长书记间的配合，力求从指标体系上形成全校一盘棋、工作各有侧重、既分工又合作的格局。如校长要坚持学校重大问题集体讨论的原则，严格按“程序”决策；要定期向党组织通报工作；重大决策要主动征求党组织的意见，保证党组织参与决策。书记要围绕学校教育教学中心开展党建工作；要深入教育教学一线，积极主动参加教师及学生的各种活动；要坚持与校长互通情况，交换意见，协助校长调动各方面积极性，办好学校；要积极通过思想工作，协调校内各部门的关系，使其有序、有效运转，等等。指标分别体现校长、书记履职所需的能力及实际工作内容，针对性强。指标中还重视加强校长的执法意识，大局、大事和责任的意识，强调校长要依法维护师生的合法权益；依法规和制度理财用财；依法教育和保护学生等。

第五，职级津贴实行浮动管理。职级津贴由级别津贴、办学规模津贴和能级津贴构成，其中，级别津贴占职级津贴的80%；办学规模津贴依据办学规模不同，津贴不同。能级津贴是每年度根据校长（书记）履职情况以及教职工的评议，综合督导室、教育教学等相关部门对学校办学质量进行的分析，对校长（书记）一年工作进行评价，根据结果年终一次性发放。能级津贴分为优秀、良好、合格三个等级。为了严格干部管理，评定中，如果本单位工作出现重大失误，造成不良影响，群众反应强烈，或评价中的不满意率高于30%的，年度考核评价为不合格。年度考核评价为不合格的校长（书记），经职级制领导小组审议后，当年不发放职级津贴中的能级津贴，延后一年晋级申报，并由教育工委进行诫勉谈话，连续两年评价为不合格的校长（书记），教育工委将调整其岗位。

目前，西城区有中学一级校长12人，二级校长11人，三级校长17人，四级校长39人。中小学校长（书记）职级制度是在市区领导和各相关部门大力支持下建立起来的一项干部管理制度。职级制度淡化了行政级别，引导校长（书记）将主要精力放在学校的管理和提高教育教学的质量上，放在自身素质水平的提高上。经过14年的实践，职级制度得到上级领导的肯定和学校校长（书记）的普遍认可和欢迎。

制度二：坚持干部交流制度

根据西城教育优质均衡的发展要求，在使用干部时，注重分析干部的个人优势，适时进行干部交流，合理搭配班子、调配干部，使领导班子成员在年龄、性格、专长、知识等方面优势互补，做到人尽其才，才尽其用，促进领导班子的结构更趋合理，增强了班子整体功能和合力，缩小了优质学校与普通学校在办学理念上的校际差距。2008、2009年共调整交流132名校级干部。

西城区教育系统副校级以上干部由教育工委组织部统一调配，这一制度为干部流动提供了有力的条件，使实现管理资源配置、干部合理流动成为可能。教工委组织部根据西城区教育系统各领导班子实际情况，在班子配备上，充分考虑班子成员的性别、年龄、学科等因素，努力做到“优化组合、合理配置”，一是通过异校提拔的方式促进干部交流；二是对在同一岗位任职多年的校级干部进行横向轮岗交流。仅2010-2011年，西城区教育系统共提拔、调整了近70名正副职干部，其中从高中示范校、重点小学调整到普通校任职的干部有13名，普通校的干部调整到重点校任职的干部有近10名，横向交流的8名。

制度三：实行后备干部资格认证制度，建立后备干部库

针对干部新老交替的现状，为扩大干部选拔视野，加强干部动态流动，西城区自2003年起实行了校级后备干部资格认证制度，坚持民主推荐、组织考察和公开选拔相结合，经过严格的笔试、面试和下校业绩考察等环节，全面考量干部的综合素质和水平。自2005年至今，共选拔出213名后备干部。五年来，有146名入库干部走上了领导岗位，其中24名干部已经担任了正职。通过后备干部资格认证工作，西城区教育系统形成了较为完备的校级干部选拔机制，实现了后备干部区内合理流动的长效机制，保证了干部梯队结构合理化和干部的正常接续。

制度四：建立后备干部任前挂职机制，为干部交流创造条件

安排校级后备干部到教委及学校挂职，保证每位校级后备干部任职前都有挂职锻炼的经历。组织新任正校级干部2010年到威海挂职锻炼，2011年在区内挂职锻炼，让他们走到优秀校长身边，深入到教育教学实践当中，学习优秀的学校管理思想和有效的学校管理经验。今年将选派2-3名正职后备干部到区教育督导室进行挂职学习，全面了解学校管理工作，锻炼后备干部的工作能力。

干部流动制度是推进西城教育均衡发展的一项举措。通过干部的交流，缩小优质学校与普通学校在办学理念上校际间的差距，为具备基本素质、有发展潜力的干部搭设发展的平台，努力实现西城教育系统干部人才的均衡化，为西城教育实现较高层次优质均衡发展提供坚强的人才和组织保证。

今后，西城区将进一步坚持干部交流制度，加大干部交流的力度。针对区划调整后干部队伍建设实际，将通过异校提拔的方式，促进系统内各校干部交流，将适合的干部放到合适的岗位上，最大限度地发挥干部的作用和管理才能，实现干部人才使用的区域均衡化。