企业的激励机制分析

蒲伟

摘要：针对企业激励机制的相关问题，从提高管理者的综合管理水平、建立科学公正的绩效管理体系、提高企业激励机制效果等方面提出了改善措施。希望能够为企业激励机制优化完善提供一些指导和帮助。

关键词：

激励机制；优化；绩效管理

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2012）07-0087-01

1 提高管理者的综合管理水平

（1）自我学习的能力。

随着现代企业制度的不断发展，企业员工的文化层次结构越来越高端化，员工的个人需求也发生了重大变化，领导者应当根据员工特点实施不同的管理方式，过去“一刀切”的管理模式已经远远不能适应现代员工职业发展的需要。因此，领导者本身就应当有很好的自我学习能力，不断学习先进的管理理念和知识，将它们运用于工作实践中，并根据在实践中遇到的问题继续寻找更有效的管理方法和模式，逐渐形成自身特色、适合本企业发展的管理模式。

（2）管理沟通能力。

作为企业的管理者，同上下属之间进行有效沟通，寻找员工遇到的问题和瓶颈，敏锐感觉到员工的情绪变化，将问题解决在最初的萌芽状态，才能带给企业最小的损失。同时，由于经济全球化的发展，企业遍布全球、全国各地，不同地区、民族、文化的员工在价值取向、行为方式上存在着巨大的差异。有效沟通是消除多元化差异，整合信息、解决问题的必备工具。这就要求我们领导者能够在学习和实践中不断摸索和总结经验，最终达到有效沟通的最高境界。

（3）变革和创新能力。

企业领导者应当具有不断变革时期和创新的能力，不仅是在企业危及的时候，在企業发展稳定更需要领导者具备这样的能力和魄力。变革是敢于对当前企业中出现的问题，但是又形成常规的现象说“不”，有效管理企业，追求企业价值和社会价值的最大化。创新是要求领导人学会创造性思维，不断创造新价值的能力。创造型领导者会带领企业不断发现新的机遇，成为行业标准的制定者和领跑者。

2 建立科学公正的绩效管理体系

绩效管理是企业有效组织员工提高组织效率的体系，它通过对员工绩效的管理，最终达到改善组织绩效的目的。绩效考核的目的不在于如何约束员工，而应是更多地激励员工，实现员工与企业的共赢。现在很多企业都在进行绩效管理，但是大多数企业都将注意力关注在绩效考评上，忽略了绩效的激励作用。科学的绩效管理体系应包含绩效目标、管理绩效、绩效考评、绩效奖励四个方面。

（1）绩效目标。

个人绩效目标应当是企业宏伟组织目标分解细化。

只有这样，个人绩效目标的实现才能达到企业宏伟目标的实现。因此，我们在制定个人绩效目标时应当注意：首先，个人目标的确定应充分考虑组织的战略目标和自己所在岗位的职责和要求。否则，个人目标的实现对于企业来说毫无意义。再者，在设定个人绩效目标的时候，我们也要充分考虑到员工需要，关注员工的个人的职业目标与企业发展目标是否相一致。当员工的个人目标与企业目标不能保持一致时，就会大大挫败员工的积极性和创造性，员工很难达到企业的目标要求，这样的绩效也就失去了意义。第三，制定的个人绩效目标可量化。当绩效目标不能量化，绩效考评就成为一纸空谈。

（2）管理绩效。

管理绩效是绩效管理中的一个非常重要的环节，它是保障员工在规定时间内高质量完成个人绩效目标的关键，但是在实践的管理工作中往往被忽视，很多管理者认为自己的职责只是设定目标，让员工去实现。而管理绩效的目的是如何帮助员工实现他们的绩效目标。

（3）绩效考评。

绩效考评的目的是为了更好地激励员工对前一段工作成绩的劳动付出，而不在于惩罚员工，虽然在绩效考评结果中也要体现惩罚措施，但是这不是考评的关键，不要将考评表设定成为惩罚表。

（4）绩效奖励。

当员工有效完成绩效目标时，企业就应当对员工进行绩效奖励，奖励不仅仅限于金钱报酬，管理者应当更多的考虑内在报酬的激励作用。但是奖励是否能够达到激励的效果，管理者应当充分考虑员工的需要结构和员工付出劳动的艰辛程度与奖励之间对等。给予员工想要的奖励才是真正的奖励，这对管理者提出了很高的要求，管理者要非常清晰地了解自己下属的员工真正想要的是什么，在完成什么样的情况下给予什么样的奖励。

3 提高企业激励机制效果的措施

（1）研究员工需要，按需激励。

由于员工的需求各式各样，不同的激励措施对于不同的人员有不同的激励效果。针对员工需要采取制定激励措施，是提升员工满意度的合理、有效方式。但是员工的需要结构是有一定的规律，我们在对以往研究的过程中也学习了很多的关于需要结构的理论，再加上同岗位类型员工在需要结构上有很多相似之处，为了便于企业能够有效执行按需激励的原则，我们对同岗位员工进行分析，找出他们共同的需要结构，提出相应的激励方案，注重最终对员工的激励效果。

（2）内在薪酬和外在薪酬相结合。

外在薪酬就是我们传统意义上的薪酬概念，主要是指金钱报酬，但是由于企业间竞争的加大，企业可支付的具有竞争力的薪酬的能力逐渐降低。一方面，企业希望减少企业成本，降低薪酬标准。另一方面，员工希望劳动能够得到更高的评判标准，拿到更高的报酬。内在薪酬理论的出现很好解决了企业与员工之间的矛盾。企业可以用内在薪酬作为评判员工劳动付出的回报，进而全面提升员工的全面薪酬满意度水平，同时，内在薪酬的内涵更加注重员工的职业发展，更能满足员工的多方面职业发展需要。

（3）保证激励机制的公开、公平、公正。

公正是影响薪酬满意度的重要因素，当个人在同行业、企业内部或个人劳动付出上感受到不公平时，会产生极大的不满意感，甚至会直接导致员工的离职。公开、公平是保证公正的基础，只有做到程序上公开、公平，才能做到真正意义上的公正。在进行激励措施的实施过程中要保证信息的公开，激励与付出的公正，才能让员工感到公平，员工的全面薪酬满意度才会全面提升。

（4）规范、持续、可调整。

激励是一项持续的工作，短期行为往往难以达到预期的激励效果。因此，为了便于管理者持续、有效地进行激励，建立一套完善的激励体制是非常重要的。当然，这套机制不是一成不变的，它需要根据员工需要的不断变化而进行不断的调整。

参考文献

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