关于高校辅导员职业倦怠的经济学分析

段艳利

【摘要】近年来，高校辅导员队伍逐渐呈现不稳定状态，辅导员工作中出现了不同程度的职业倦怠。本文以经济的视角对高校辅导员职业倦怠现象进行深入分析，并提出相应对策，以期为高校辅导员队伍建设提供参考。

【关键词】高校辅导员；职业倦怠；经济分析；机制

一、高校辅导员职业倦怠的特征

职业倦怠（burnout）指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。一般认为，职业倦怠是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应，是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。辅导员作为一线学生管理人员，面对思维活跃、追求个性时尚、不循规蹈矩、叛逆性较强的大学生，教育与管理工作难度越来越大，压力越来越重，不同程度地存在压力大、提不起劲、情绪不高等反应，极易产生职业倦怠。辅导员职业倦怠具有两个突出的特征：一是工作缺乏积极性和主动性。主要表现为缺乏工作热情，对待学生倾向于冷漠；缺乏工作活力，易产生疲劳感；缺乏工作耐心，易迁怒于人；缺乏创新精神，依赖惯性工作。二是工作缺乏个人成就感。倾向于对自己进行负面评价，认为辅导员的工作无法给学生带来明显变化，自身工作价值不如教学工作那样突出与重要，工作的社会认可和回报少，感觉无助以及自尊心下降。

二、基于经济学视角的辅导员职业倦怠原因分析

高校辅导员作为理性经济人，其行为会受到经济人理论、期望理论、心理契约激励理论和全面薪酬理论的引导，期望在一定约束条件下实现自身效用的最大化，希望通过成本-收益或趋利避害原则对其所面临的机会、目标及实现目标的手段进行优化选择，当现实条件与其预期产生偏差或不相符时，辅导员就会出现职业倦怠现象。

1．薪酬激励不到位，收入与付出不成正比。全面薪酬理论认为对员工的激励应包括货币薪酬激励和非货币薪酬激励。货币薪酬指传统的工资、奖金等激励，非货币薪酬包括培训、职业发展、对员工工作的认可、工作与生活的平衡等激励。全面薪酬一方面为员工提供了物质回报，使之能够满足物质生活需要；另一方面非货币薪酬部分给员工提供了个人价值提升的机会，对员工起到极大的激励作用。学生工作的繁杂事务性决定了辅导员工作的不可量化，许多辅导员超负荷运转，这就需要辅导员投入大量的时间和精力，长期的工作压力和精神压力，使辅导员们处于心理障碍的边缘。然而，当前高校传统的薪酬模式难以产生预期的激励作用，主要体现在：第一，货币薪酬水平不高且结构不合理。辅导员的薪金报酬不仅低于社会其它行业收入，与专业教师相比也有差距。辅导员工作的高要求、高期望、高强度与其收入的低水平呈现强烈对比，抹杀了高校辅导员的工作积极性。另外，固定不变的岗位薪酬比例过高，而可变薪酬的比例很小，基于绩效水平的可变薪酬留于表面，无法发挥激励作用。第二，缺乏非货币薪酬。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个：保健因素和激励因素。保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感，那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做激励因素。从实际需求出发的非货币薪酬，属于激励因素，它们能够大大激发高校辅导员的满意度，进而产生巨大的工作热情。当前高校对辅导员培训、职业发展、工作与生活的平衡等激励不到位，甚至有的学校辅导员没有经过岗前培训就直接上岗。第三，考核体系不健全，薪酬激励缺乏弹性。高校辅导员薪酬制度是以工作岗位为主要依据的薪酬评价体系，激励机制缺乏弹性，造成不少高校辅导员无心关注实际的工作表现，而把关注点放在自己的岗位和等级上，一部分高校辅导员安于现状，不思进取，以至于产生消极怠工的局面。

2．职业声望低，自我发展受阻。马斯洛需求层次理论将人的需求分为五个等级，并逐级递升，分别为生理上的需求、安全上的需求、情感和归属的需求、尊重的需求以及自我实现的需求。激励理论认为，想要让员工达到高绩效，最根本的是要满足员工的需要。从近几年高校辅导员招聘条件看，辅导员趋于高学历化，接受过高等教育的辅导员在达到基本的生理、安全、情感和归属的需求之后，更需要并渴望得到外界的认可和尊重，以及自我价值的实现。现实工作中，辅导员具有教师和管理干部的双重身份。但是在外界看来，辅导员工作没有什么专业性和技术性，人人都可以做好，辅导员既不如专业教师专业，也没有管理人员应有的地位；另外高校往往重教学、科研，忽视学生工作队伍建设，辅导员的职业声望很低，得不到应有的地位和尊重，工作积极严重被挫伤；辅导员在职称评定和职务晋升上也举步维艰，由于繁重的日常事务性工作消耗了辅导员很多精力，使其进行高水平科学研究的可能性大大降低，在职称提升方面的压力非常大。高校的人员编制也趋于稳定和饱和，辅导员在行政岗位上的晋升越来越难，辅导员只能通过加强自身的专业学习来参与教师系列职称评定；或者通过增加在人际关系上的时间和精力来增加行政岗位晋升的机会，进而增加自己的报酬。但是，这些都会使辅导员的精力和时间不能完全用于本职工作，影响思想政治教育工作的质量。

三、完善辅导员工作机制，缓解辅导员职业倦怠

1．把好用人关，完善高校辅导员的选聘机制。高校在辅导员的选聘上要坚持严格的选聘标准和选聘程序，把德才兼备、乐于奉献、潜心教书育人、热爱大学生思想政治教育事业的优秀人才选聘到辅导员队伍中来，从源头上保证辅导员队伍的质量。辅导员选聘还要保证数量，辅导员的配备应坚持专职为主、专兼结合的原则。严格按照教育部要求，师生比不低于1∶200的比例设置本专科生专职辅导员岗位，保证每个院（系）的每个年级都有一定数量的专职辅导员。学生人数超过1000人的院系，要遴选具有专业能力的辅导员兼任学生党团建设、心理咨询辅导、职业发展指导、学生事务管理等专业辅导员。

2．把好考评关，完善高校辅导员的管理机制。在管理体制上，明确高校党政一把手是队伍建设的第一责任人，把队伍建设情况作为对高校党政一把手考评的重要指标。高校可按照“科学设岗、负责到人；量化考核、职责明确；责任追究、严格奖惩”的思路来加强辅导员考核，并根据辅导员的工作内容和任务，建立一套完善的辅导员工作目标考核办法，并根据考核结果进行奖优罚劣。只有职责明确、奖惩分明，才能充分调动辅导员的积极性。在激励措施上，要将优秀辅导员表彰奖励纳入各级教师、教育工作者表彰奖励体系中，按一定比例评选，统一表彰；要树立一批辅导员先进典型，宣传他们的先进事迹，充分肯定辅导员在大学生思想政治教育中的贡献，通过树立先进典型，来鼓励先进、带动后进。

3．把好培育关，完善高校辅导员的培养和发展机制。高校应进一步建立、健全辅导员薪酬激励机制，在适当提高货币薪酬的同时，重点加强非货币薪酬的激励，逐步完善辅导员的培养和发展机制。在辅导员的培养上，高校应从学校实际出发，严格按照教育部的要求，有计划、有步骤地安排辅导员参加职业发展指导、心理健康教育、学生事务管理等职业化培训，并作为年度考核的重要指标。同时积极鼓励辅导员在职攻读学位和到国内外进行业务进修。在辅导员的发展上，高校要为辅导员的发展搭建平台，让更多优秀人才在这个岗位上有所作为；要鼓励一部分专职辅导员成为思想政治教育方面的专门人才，长期从事辅导员工作，确保辅导员骨干力量的相对稳定；要把专职辅导员队伍作为党政后备干部培养和选拔的重要来源，也可向教学、科研工作和社会其他岗位输送；要充分考虑辅导员工作特点，坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的方针，制定具体聘任条件，确保高级专业技术职务指标的落实，并按比例给予名额，且不得挪作他用。通过完善的培养和发展机制，不断增加整个辅导员队伍的业务水平和综合素质，提高他们的战斗力，充分发挥辅导员工作的积极性和主动性。

参 考 文 献

[1]中华人民共和国教育部第24号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》．2006：9（1）

[2]中共中央文件《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》．（中发[2004]16号）