体育组织文化创新的模式选择与推进策略

■战炤磊

体育组织文化是一种相对独立的亚文化，有其独特的发展演化规律，也具有完整的新陈代谢过程，本身就包含着变革创新的要求。因此，体育组织文化建设过程不仅应该包括体育组织文化的形成过程，而且还应该包括体育组织文化的变革与创新过程。而且，我们进行体育组织文化建设的目的是促进体育管理实践的发展，因而体育组织文化必须通过不断的变革与创新来适应体育组织管理实践发展的要求，可以说，体育组织文化的变革创新是现代体育组织文化建设永恒的主题。

现代体育组织文化变革创新的实践内容精彩纷呈，形成的模式也不胜枚举，依据不同的标准可以分为不同的类型。每种模式都有各自的优缺点，具有独特的适应性要求，我们必须理性地分析体育组织文化变革创新的内外环境因素，运用科学的决策手段，选择适合的模式，探索有效的推进策略。

一、现代体育组织文化创新的基本模式

(一)体育组织文化创新的强制性模式和诱致性模式

按照体育组织文化变革创新发生的方式，可以分为强制性体育组织文化变革创新和诱致性体育组织文化变革创新。

强制性体育组织文化变革创新模式是指体育组织为了自身的长远发展或迫于外界压力，依托基于组织权威的强制力，制定一系列规章制度和行为规范，倡导并引发自上而下的组织文化变革创新。由于体育组织要通过其代理人——主要是体育组织的领导者——来行使和运用权力，因而，体育组织的领导者是强制性体育组织文化变革创新的发起人，是第一行动主体。体育组织的领导者在进行体育组织文化变革创新的决策过程中往往会多方借鉴、咨询，比普通组织成员有信息方面的优势，因而其决策有较强的科学性和合理性。

强制性变革创新的切入点集中在具有强制性的规章制度和行为规范上，因此变革发生的范围比较广，直接针对体育组织的所有成员。由于这种体育组织文化变革创新以组织的强制力作后盾，对所有利益相关者有普遍约束性，因而，从变革开始到完成领导者的预期目标所需要的时间比较短，可以节约变革创新的时间成本。由于领导者在体育组织内地位特殊，对外代表整个体育组织，而其决策的成本和风险往往是由整个体育组织共同承担的，因而强制性变革更容易发生。

当然，强制性体育组织文化变革创新的弊端也是显而易见的。由于强制性体育组织文化变革创新的影响范围比较大，因而如果变革失败所带来的损失也比较大。由于新的组织文化内容大多是引进的，体育组织内根深蒂固的传统组织文化要素会抵制变革，广大普通组织成员相对较低的认同感也会给变革带来很大的阻力。自上而下的变革对体育组织的层级结构有很强的依赖性，比较容易产生官僚主义作风，严重影响变革的效率。

诱致性体育组织文化变革创新是指体育组织的基层组织成员为了自身需要而自发形成的从下往上的组织文化变革创新。由于变革反映了多数组织成员的利益要求，是广大组织成员的自发行为，因而组织成员对变革的认同感比较强，在变革创新过程中表现出的参与积极性也比较高，相应的变革阻力也比较小。诱致性体育组织文化变革创新的成本也相对较低，因为组织文化变革创新的动因源于广大组织成员，而广大组织成员肯定认为变革创新的收益大于成本或者至少比原来更好，才会愿意承担一定的变革成本，体育组织在提供激励因子方面的成本也会大大降低。诱致性体育组织文化变革创新的主体和客体具有一致性，因此信息的传递与反馈过程非常迅速，变革创新过程中出现的问题可以更快地得到解决。

由于自发行为的出现需要长时间的认识与分析比较，而且变革的风险多由个人承担，变革的正式权威性比较低，加上变革的过程往往缺乏统一周密的计划，因而诱致性体育组织文化变革需要的时间比较长，变革不是很容易发生，而且变革中出现的冲突也比较多，变革过程中的变数也比较大。特别值得一提的是，诱致性体育组织文化变革创新高度依赖于广大普通组织成员的创新精神和创新能力，在初期往往很难得到上级的支持，因此，诱致性体育组织文化变革创新对广大组织成员的总体素质水平要求比较高，这无形中也抬高了这一模式的适用门槛。

(二)体育组织文化创新的改良模式和革命模式

按照体育组织文化变革创新的内容，可以分为改良型体育组织文化变革创新和革命型体育组织文化变革创新。

改良型体育组织文化变革创新是一种渐进的、内生的、局部的、温和型的变革创新。变革创新的动因往往与体育组织内外环境的正常变化相联系并逐渐显露出来，发生变革的也只是体育组织文化的一部分内容，而且新的体育组织文化内容也是从体育组织内部生发出来的，变革的表现形式也是温和的。改良型体育组织文化变革需要的经济成本比较小，对体育组织的冲击也比较微弱，而且由于这种变革通常不会触及既得利益者的利益，所受到的阻力也比较小。

由于改良所涉及的内容范围比较窄，不会诱发系统性风险，有利于维持体育组织的相对稳定，而且由于新的文化内容是内生的，适应性较强，不易产生排异现象。然而这种细枝末节的改良没有改变既有的利益格局，是很不彻底的，难以使体育组织产生根本性改观，而且长此以往会使体育组织产生路径依赖，积重难返。

革命型体育组织文化变革创新是一种快速的、引进的、全面的、激烈型的变革创新。变革创新的动因往往是由于体育组织内外环境的强烈变化，并且变革创新行动会非常迅速地表现出来，变革与创新的内容几乎涵盖体育组织文化的全部。新的体育组织文化是从外部引进的，变革的过程也比较短，表现形式也相当激烈。革命型体育组织文化变革的持续时间比较短，但体育组织文化的全部内容发生了根本性变化，并可能促使体育组织从价值观念到日常行为都产生根本性改观。由于变革比较彻底，将会使体育组织的利益格局趋于合理，不仅有利于减少滋生腐败的土壤，而且有利于调动广大组织成员的积极性。

当然，这种变革模式的缺点也是很明显的。由于变革的范围广，而且变革的力度比较大，体育组织在人力、物力、财力以及文化实力等方面付出的代价也极其昂贵。变革的彻底性必然会使一部分人的利益受到损害，增加变革创新的补偿成本和阻力。由于新的文化内容是外生的、引进的，在适应性上会面临挑战，极易受到体育组织内部成员的排斥，从而增加变革创新的风险。

二、现代体育组织文化创新模式的选择原则

(一)因地制宜原则

从以上的分析可以看出，每一种模式都有特定的适应条件，并且会表现出不同的优点和缺点，也就是说，不存在一种适应一切体育组织文化变革创新活动的普遍模式，体育组织文化变革创新模式没有最优的，只有最合适的。因此，在模式选择过程中必须遵循因地制宜原则，根据本地区、本单位的具体情况，选择合适的变革创新模式。

通常，体育组织管理和体育组织文化的现实状况是影响体育组织文化变革创新模式选择的最关键因素。如果体育组织管理的效率非常低下，现有体育组织文化与新体育组织文化之间的差距非常大，那么，为了尽快达到通过加强体育组织文化建设并提升体育组织管理效率的目的，强制性和革命型体育组织文化变革创新的模式便具有很强的适应性。这种模式不仅有助于弥补变革创新动力的不足，缩短时间成本，而且由于原有基础较差，遇到的阻力和机会成本也会比较小;相反，如果体育组织管理和体育组织文化建设已经达到一定的水平，广大组织成员已经在体育组织文化建设中确立了主体意识，他们不仅会积极主动地推动体育组织文化变革创新，而且会按照自身的认识和理解对体育组织文化变革创新过程产生主导性影响，此时，诱致性及温和型体育组织文化变革创新模式的优势便更加明显。

(二)科学决策原则

模式的选择规定了体育组织文化变革创新活动的开展轨道，直接决定着体育组织文化变革创新的成败。因此，模式选择必须依据科学的决策理念、决策技术、决策机制，遵循科学决策原则。在体育组织文化变革创新模式的选择决策中，科学的决策理念就是要运用马克思主义的思维方法，正确理解和认识模式的本质，辩证分析不同模式的优缺点和适应性。决策技术是指人们进行决策过程中所采用的工具手段的总和，它是科学决策的重要保障。在体育组织文化变革创新模式的选择决策中，必须综合运用现代管理科学的理论工具，借助计算机信息技术，对相关信息做出有效的处理。决策机制泛指人们在进行决策的过程中所形成的各种制度安排和组织结构，它直接决定着决策的科学性。

体育组织文化变革创新模式选择的科学决策机制包含的内容非常丰富，其中最关键的机制在于:一是广泛的群众参与机制。无论在哪一种模式下，广大组织成员都是体育组织文化变革创新的根本主体，群众参与程度直接决定着体育组织文化变革创新的成败，因而在模式选择上必须广泛征求群众的意见。二是明晰的权责划分机制。模式选择对于体育组织文化变革创新活动有着非常深远的影响，而且一旦选定某一种模式将很难做出改变，因此必须明确决策者的权责，杜绝随意决策。[1]

(三)综合效益原则

诚然，每一种模式的优点、缺点和适用条件都是相对的，无法做出明确的衡量和比较，基于这一判断或许有人会形成这样的观点:条件是可以自己创造的，选择什么样的模式都无所谓。这种观点看似言之凿凿，但实际上犯了严重的逻辑错误，因为人们的行为选择应该尽量符合效率原则，即尽量多运用现有条件，少付出额外的努力。因此，在体育组织文化变革创新模式选择的过程中，必须遵循综合效益原则，即所选择的模式要有利于人们扬长避短，充分利用现有优势，用最少的代价取得最大的回报。

在比较每种体育组织文化变革创新模式的成本和收益时，必须把握综合性原则。在成本方面，不仅要考虑在人力、财力、物力等方面的直接成本，而且要考虑时间、心理和机会等间接成本;不仅要考虑本地区、本部门的成本投入，而且要考虑由外部效应所造成的社会成本。在收益方面，不仅要考虑提高体育组织管理效率、促进体育事业发展方面的直接收益，而且要考虑促进精神文明建设、促进人的全面发展等方面的间接效益。

(四)动态创新原则

体育组织文化变革创新总是受“变化的内外环境”的约束，在其模式选择方面也不例外。实际上，每一种体育组织文化变革创新模式都是与特定的内外环境相适应的，每一种模式的成功都是在特定环境下的成功。一旦内外环境发生变化，体育组织文化变革创新模式的适应性和生命力便会受到挑战，此时的理性选择就是根据内外环境的变化对相关模式进行完善和调整。因而，在选择体育组织文化变革创新模式的过程中必须遵循动态创新原则，深刻理解模式的适应性局限，彻底放弃一劳永逸的惯性思维，密切关注内外环境的变化，及时对体育组织文化变革创新模式进行修正，使其在创新中获得新的生命。

三、体育组织文化创新的推进策略

(一)需求评估策略

尽管体育组织文化作为体育组织经营管理实践成果的总体反映，是一种不以人的意志为转移的客观存在，但是在体育组织文化变革创新过程中，人占据主导地位，能否合乎人的需求决定了体育组织文化的兴衰。因此，人们对体育组织文化的需求变化乃是体育组织文化变革创新的重要动力源泉，对人们的文化需求做出科学的评估和总结，是顺利进行体育组织文化变革创新的重要前提。评估人们的文化需求并不是一件容易的事情，必须综合运用多种方法，尽量全面准确地反映人们的文化需求特征。

这里介绍一种比较有代表性的体育组织文化需求评估策略。首先是根据有关理论，设计一整套体育组织文化需求调查问卷，将设计好的问卷在适当的范围内进行试验，并且根据实验结果对问卷作进一步完善。然后，利用经过检验的调查问卷进行实地调查，并且做好问卷回收工作，将有关资料进行归类整理。接着聘请外部专家和内部成员共同组成体育组织文化工作小组，对收集到的有关数据资料进行进一步处理，对现存体育组织文化进行诊断，分析测定现存体育组织文化的状况及其与文化需求状态的差距，分析达到目标过程中的有利因素和不利因素。最后，将分析结果报呈给负责体育组织文化变革创新的领导者，使其明确体育组织文化变革创新的必要性以及重点和难点，进而帮助克服体育组织文化变革的障碍，寻找文化变革的内容和变革的切入点以及文化变革方案设计的基点。基于科学的需求评估的体育组织文化变革创新，由于反映了多数人的需求，能够得到更多利益相关者的支持，从而获得更大的发展动力。

(二)时机选择策略

时机选择的正确与否直接决定着体育组织文化变革创新活动的成败。体育组织文化的变革时机可以借鉴比较成熟的企业文化变革的理论。纵观企业文化理论研究的有关成果可以发现，企业文化变革的时机主要出现在企业发生重大变化的时候，但是，体育组织文化毕竟与一般的企业文化存在很大的差异，我们不能生搬硬套企业文化理论的有关成果。从体育组织文化变革创新的角度来看，我们不能简单地从稳定与巨变两个维度来选择变革创新的时机，必须依据变革创新的内容来确定变革时机。如果是从价值观念、制度规范等方面对体育组织文化进行根本性的变革，那么外部环境剧变、领导者更替、内部出现危机等巨变时机无疑是最佳的;如果是对技术设备、办公场所等物质文化进行变革，那么稳定繁荣时期的要素供给优势便凸显出来。

另外，体育组织文化肩负着维护国家稳定发展的重任，必须与主流意识形态保持高度一致。因此，其根本性变革创新应选择在外部环境有巨变发展趋势的时候开展，而外部环境恶化的情况下应以稳定为主。领导者在体育组织文化变革创新过程中扮演着突出的重要角色，任命改革创新意识和能力比较强的领导者是推动体育组织文化变革创新的重要策略，但也要时刻注意领导者变革对原有体育组织文化的精华部分的侵蚀。[2]

(三)团队组建策略

体育组织文化变革创新要让新的价值观念、目标理想、行为规范为多数群体成员所接受，因而它不是单纯的个体行为，而在总体上表现为一种群体行为，其具体活动依赖团队力量而开展。因此，在体育组织文化变革创新的过程中必须组建一个优秀的文化变革团队，由它负责体育组织文化变革创新的相关事务，并在体育组织文化变革创新过程中发挥主导性作用。

首先，正确设置体育组织文化变革创新团队在组织结构中的位置，保证体育组织有效地采取文化变革创新活动。其次，合理设置体育组织文化变革创新团队的成员结构，成员的来源要多样化，而且他们的知识结构、性别结构、能力结构以及利益结构应该实现很好的互补，这是保证团队战斗力的重要前提。第三，理顺体育组织文化变革创新团队的内部关系。一方面，明确相关成员的权责关系，确保团队成员各司其职;另一方面，注重团队文化建设，使团队成员形成强烈的创新意识，对体育组织文化变革创新持肯定态度，积极参与体育组织文化的变革创新。第四，为体育组织文化变革创新团队选择合适的负责人。体育组织文化变革创新的成败一定程度上取决于领导者的素质，因而团队的负责人应具备如下条件:具有较高权威;了解组织成员并与组织成员保持融洽关系;德才兼备，支持变革创新，有较高的领导能力。第五，对体育组织文化变革创新团队的成员进行动态调整。随着体育组织文化变革创新工作的开展和深化，会对团队成员提出新的要求，并且成员本身也会发生某些变化，此时，应适当做出调整。同时，对团队成员的这种动态调整，不仅有利于解决变革创新遇到的难题，而且有利于调动广大职工参与变革创新的积极性。

(四)机制保障策略

体育组织文化变革创新活动不可能永远停留在思想理念和口号宣传层面，必须深入到具体的经营管理实践中，通过影响体育经营管理实践而形成根本性的变革创新。从意识理念到具体实践的顺利转化离不开相关的机制保障。在进行体育组织文化变革创新活动的过程中，必须对体育组织的一些管理机制进行相应的调整，从而将广大职工的行为和评判标准引向新的文化框架，使新的文化理念在实践中得到强化。

首先，调整招聘甄选机制，将是否符合新体育组织文化要求作为新组织成员招聘的标准之一。其次，调整职工培训机制，利用各种培训机会，宣传贯彻体育组织文化变革创新的必要性和重要性。同时，按照新体育组织文化的要求设计培训计划和课程，帮助广大组织成员理解新体育组织文化，增强对新的核心价值观的认同。定期组织体育组织文化方面的培训或研讨会，以不断深化广大组织成员对新体育组织文化的理解，积极为体育组织文化变革创新献计献策。第三，调整绩效考评机制，将体育组织文化变革与工作绩效挂钩。依据新体育组织文化的要求调整绩效考评机制，将是否遵守新的制度规范与行为准则、是否体现新的核心价值观作为考核全体成员的重要标准之一，使广大组织成员认识到按照新体育组织文化的要求行事可以增加自身的业绩。第四，调整选拔晋升机制，将是否合乎新体育组织文化的要求，是否具有创新意识作为广大组织成员晋升、任职和工作轮换的重要标准之一。第五，调整薪酬机制，对于那些积极推动体育组织文化变革创新的职工给予一定的物质奖励，借助物质诱因的激励功能，调动广大成员参与体育组织文化变革创新的积极性。

(五)强化巩固策略

体育组织文化作为体育组织的内在本性，深深地根植于广大组织成员的内心，要对其作出根本改变是相当艰难的。因此，用新的体育组织文化替代原有的体育组织文化也并非易事，必须采取一系列强化巩固策略。

首先，绩效与薪酬具有良好的激励强化功能，若能配合体育组织文化变革创新进行相应的调整，将会对体育组织文化变革创新的成果起到较好的强化巩固作用。对体育组织文化所包含的价值观和理想信念的认同和内化是一个长期累积的心理过程，而且需要借助外在刺激不断强化。人们合理的行为只有经过强化和肯定才能形成习惯而稳定下来。[3]因此，要想让广大组织成员认同和内化新的体育组织文化，就必须让他们相信新的体育组织文化能够带来更好的绩效和薪酬。其次，完善体育组织文化变革创新的制度环境。一方面，借助制度的强化和规范功能，将体育组织文化变革创新的成果稳定下来，使其成为人们必须遵守的规则;另一方面，借助制度规定的权威性和持久性，确立体育组织文化变革创新的正当地位，为体育组织文化变革创新提供长期稳定的支持。第三，充分发挥典型示范对于体育组织文化的巩固强化功效。一方面，领导干部要发挥模范带头作用，身先士卒，主动严格按照新体育组织文化的要求开展工作，积极参与和推动体育组织文化变革创新;另一方面，要充分发挥英雄人物的榜样示范作用，将那些对体育组织文化变革创新作出突出贡献的人作为典型和模范，给予物质奖励和精神奖励，鼓励和号召广大组织成员向其学习。第四，全面做好体育组织文化变革创新的宣传工作，使广大组织成员更好地了解和认识组织文化变革创新的成果，进而在工作实践中积极践行新的组织文化，达到巩固并强化新组织文化的效果。

[1]卞吉华，陈传明．组织文化、决策模式与组织效率:基于中日酒店集团的比较研究[J]．江海学刊，2010，(1)．

[2]洪克明．领导者与体育组织文化建设:角色作用及优化策略[J] ．运动，2012，(8)．

[3]邓渝，范莉莉．跨文化团队成员态度与沟通行为差异经验研究[J]．求索，2012，(4)．