关于高等学校人才流动现象的思考

刁 畅

（北华大学人事处，吉林市 132000）

高等学校人才合理有序的流动能够调整教师队伍结构、优化人才资源配置,也能够促进人才自身的成长发展以及实现其自身价值。人才流动对经济的发展、社会的进步具有积极意义，并能转变人们的思想观念、优化相应的环境,形成尊重知识、尊重人才的良好用人机制。但是近年来,高等学校人才流动呈现出高层次人才流动频繁、方式多样、隐性流失现象普遍等特点,这就在一定程度上制约了高等学校的发展，也为人事管理工作提出了新的挑战。如何正确地应对,有效地减少人才流动,稳住人才队伍已经成为高等学校人事工作的当务之急。

1 高等学校人才流动的特点

1.1 人才流动频繁

从高等学校流出的人才中，以高层次的教师为主。近年来,高等学校纷纷实施人才强校战略,办学规模不断壮大,。高校对人才的重视具体地落实在加强人才队伍建设方面,普遍注意总结和汲取传统经验，尝试和探索新鲜经验，舍得为培养人才、吸纳人才、锻炼人才投入,特别重视改变既有人才结构，实行引进人才的做法，具体地引进人才的做法也是成功经验很多，并制定和采用了很多切实可行、富有成效的吸进人才的优惠政策,如给予引进人才优厚的经济待遇，在安家费、科研启动费、住房、安排配偶工作方面提供最佳保证等,而且是高校的门第越高，优惠幅度越大，刺激和激发了高校人才的流动，当然，也促进了教师对自身素质提高的自觉性和有效性。另一方面，一些大企业、大公司为了在激烈的市场竞争中立于不败之地,也在积极采取吸引人才的政策，同高校的人才吸引政策共同形成了强大的合力，增加了高校教师中科研能力强、专业造诣深的人才的职业选择机遇，使得高校人才相对于一般人力资源而言处于炙手可热的社会环境中，体现出人力资源中的稀缺性资源的特性。

再从我国整个社会环境看，尊重知识、尊重人才已经打破了纸面谈兵的状况，全社会的，各行各业的重视、吸引和使用人才的机制和平台已经形成，人才流动频繁是必然会发生的社会现象，反映了人才观念和社会管理的进步。另外，从导致人才流动频繁的必然条件看，主要来源于：一是国策对人才的重视和导向，市场经济体制对人才的有效调剂和配置；二是人才的社会价值和使用价值效果彰显，得到人才和拥有雄厚人才队伍与失去人才和被削弱了人才队伍的单位，经营管理效益方面的实例警示着社会和人们对人才作用的重视。

不可否认，人才流动频繁也有其负面作用；一是高校人才队伍稳定程度不够，尤其反映在高层次人才队伍的稳定程度不够，造成对学校学科建设不利的相关问题出现,；二是高校一面在以高投入的做法引才，一面又轻易的失去自己已经拥有的人才，高校间人才的竞争有恶性化和教条化倾向。

1.2 人才流动方式不拘一格

高校人才流动方式呈现出多途径趋势。主要有以下几种方式：（1）聘任制。教师与学校签订聘用合同，按合同要求行使各自的权利与义务,且双方均有解除聘用合同的权利。通过聘任这种双向选择，学校能够聘用到满意的教师，教师也能够找到合适的岗位。（2）优惠制。通过出台相应的优惠政策，引导和鼓励教师到一些急需教师或者学科专业相对薄弱的学校和地区工作。（3）兼职制。学校引进的人才不局限于高校内部，还将视野瞄向社会其他方面。如聘请客座教授，聘请有造诣者来校做兼职教师,旨在加强学校与社会间的沟通，一开放办学的做法来提高学校的办学质量。（4）弹性管理制。对教师的引进和使用不拘泥固有条件，灵活掌握。如引进教师可以选择不迁户口,不换单位,不必常年留在国内等。用人单位本着人才“为我所用”的原则，广开渠道吸引高水平的知名专家、学者。

1.3 人才流动中隐形流失现象普遍

在高校人才的流动过程中,人们往往普遍关注的是人才的辞职、调出等显性的流失。而这种流动方式通常会涉及到其人事档案关系的转移，如要调往外地，还需要一并考虑到配偶的工作和子女上学等方面。在这种做法下，显性流失人员较少。另一种方式是隐性流失，主要是指教师不能安心于本职工作，兼职从事第二职业等。兼职工作有利有弊，弊病是会分散精力和时间，进而影响到本职工作，也无法保证兼职工作的质量。不但给学校事业的发展造成一定的损失，也浪费了高校的人力资源。通过调查研究发现，一些教师本身想调出，但迫于学校的一系列政策措施勉强留下，一边不放弃铁饭碗的收入,另一边想尽办法以做兼职来挣得更多的收入。高校教师有着得天独厚的剩余时间，因为工作是执行的弹性时间,所以高校人才隐性流失对于高校来说不大好掌控，这就使得高校人才隐性流失的队伍却越来越大。

2 高等学校人才流动的原因

2.1 环境因素

环境因素是影响人才流动的重要因素之一，包括软环境和硬环境两种。前者主要指的是人际关系、学术氛围、人性化管理等几个方面。（1）人际关系方面。高校教师与周围同事以及管理层之间的关系融洽与否，会直接影响到其职业的稳定性。有些学校师资队伍“小团体”现象盛行,使得一些只顾钻研学术研究而忽略了人际关系培养的高层次人才被排斥，影响到了其日常社交与受尊重的需要，致使高层次人才流向人际关系比较轻松的学校。（2）学术氛围方面。近年来，由于市场经济环境的影响，高校普遍出现不同程度地学术腐败、学术造假、学术氛围不浓等不良影响的现象，这就给那些有真才实学、年富力强、想做出一番事业的高层次人才造成不被重视、甚至压抑的思想情感，使他们的成就感、单位的归属感都得不到满足。致使他们一旦遇到机会,就会流向适合其自身发展的地方去。（3）人性化管理方面。高校教师一般具有较高的教育背景，通常要求拥有自由的学术空间。如果学校的管理以及规章制度不健全,没有很好的使人才发挥其最大效能，或者使得责任心和能力强的教师承担了更多工作，报酬及奖励却与之不相适应,造成其心情不舒畅。而后者顾名思义主要指的是工作、学习、生活等硬件条件。首先，必要的物质基础是工作和生活以及发展事业的前提，学校的硬件设施、科研经费投入以及福利待遇等因素均直接影响这高校教师的职业稳定性。其次是学习条件，高校教师从事的脑力劳动是需要创造性的，只有始终坚持学习，不断的更新知识充实自己，才能更好的提升效能。高校教师继续教育机会不足或难有机会,则会使之身心疲惫、进取心受挫，增强职业倦怠感和危机感。

2.2 需求因素

有需求才有流动，需求是高校教师能够流动的必要条件。具体说来，高校人才的流动主要是由于教师自身潜力未能充分发挥，对物质文化需求的期望又较高，客观现实与其理想期望有较大差距。从目前我国高校教师的物质需求看，集中的表现在与自身生活质量紧密关联的住房、薪酬、配偶工作、子女入学等方面，衣食住行等基本生活条件是他们的主要需求,而住房和收入问题则是青年教师亟待解决的需求，他们更注重收入待遇的高低。而那些奋斗多年,学历、职称均达到一定层次的优秀人才,也期望能够过上更为富裕的生活。如果教师的所得与其付出不能够处于平衡状态，基本的生活需要得不到合理的满足，就会挫伤教师的工作积极性，从而导致教师的流失。此外，在职称晋升方面，多年工作在自己的岗位上，评职称论资排辈，长期得不到升迁等,会使教师感到被歧视、境遇不公，因此还会产生挫败感、压抑感等心理负担。

高校教师更高层次的需求是自我价值的实现。高校教师复杂而艰苦的教学、科研工作会给其带来较高的成就感和荣誉感，如果教师物质生活宽裕,个人品格被质疑，得不到相应的尊重和地位，或是陷身于琐事,专业能力不能够充分发挥，人才优势不能得到很好地体现，教师便会失去激励,失去新的动力。人的需求各有不同,如有的教师急需解决住房困难,有的教师希望解决配偶工作问题等,所以需要区别对待。

2.3 机制因素

高校管理体制缺乏行之有效的约束机制和激励机制,这就阻碍了教师高期望值的实现。一些高校在引进高层次人才后,由于管理模式落后于人才发展形势,对人才流失的反应不敏锐,缺乏具有前瞻性制约机制来规范权责。而且，考核、奖惩等一系列激励机制尚不完善，教师的需求不能得到较好的满足，因此,高校教师产生流动的现象就不足为怪了。

3 针对当前高等学校人才流动现象的思考

3.1 坚持尊重人才、吸引人才、培养人才和合理使用人才的原则

尊重人才、吸引人才、培养人才和合理使用人才是高校人才流动必须坚持的原则，在这样的原则下，将对教师资源的开发利用制定出计划，目标明确，措施得当的抓到手上,落实到具体工作中。对于引进人才不能放任，仍需通过合理有效的政策来扶持他们,给予他们继续深造的机会，多提供给他们参加学术活动与出国放学的机会,使之教学科研水平不断提高。

3.2 营造良好的人才开发环境。

高校要加大经费投入力度，改善教学、科研条件,加强学科建设。在硬件建设方面为吸引人才、留住人才奠定基础。软环境建设同样要有能够吸引人才、留住人才的可圈可点之处，使教师能够感到实现自身价值的自豪感、得到社会承认和尊重的荣誉感以及贡献社会的成就感。

3.3 完善管理机制

建立健全与市场经济体制相适应的人事管理制度。严格实行定岗、定编、定职、定责制度,考核体系应量化，做到与岗位津贴、奖励津贴等校内津贴挂钩,使得能力和业绩，贡献和待遇等同考察，不偏废于某一方面。可制定并出台制约力强、可操作性强的具体管理办法，以较为具体的政策导向来鞭策人才发挥应有作用。要逐步优化教师队伍结构，包括人才结构。

3.4 建立有效的激励机制。

首先要从实际出发搭建有利于人才发展的平台，为其提供公平竞争的机会。其次，推进人事制度改革、分配制度改革。根据“兼顾公平、效率优先”的原则来调适学校的人才管理政策，通过实行定期考核、目标管理、择优上岗等途径,建立科学的人才管理机制。职称评聘过程中，增加科学性、平等性、竞争性,政策适当向一线教师及科研骨干倾斜，充分调动起人才积极性。

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