人力资源视角下团购企业发展瓶颈与对策浅析

□曾军丽 常少华

（1、2.重庆大学公共管理学院，重庆 400044）

一、网络团购概述

网 络 团购，国际通 称“B2T”（Business To Team），是继B2B、B2C、C2C后的又一电子商务模式。所谓网络团购是指通过网络平台，将有相同需求和购买意愿的消费者组织起来，形成较大数量的购买订单，集体购买，享受超低折扣优惠价的一种网络购买群体行为［1］。互不相识的消费者通过网络“聚人的力量”来聚集资金，加大了与商家的谈判力度，以此来改变B2C模式中顾客一对一出价的弱势地位，使顾客群体享受到以大量批发的价格买单件商品的利益。团购网站则运用具有广告效应的网络平台，与商家合作提供超低折扣的商品或服务，以此来吸引消费者，为商家进行广告宣传，在消费者进行体验式的消费中获得自己利益。这种由第三方团购平台发起的团购模式比消费者自发团购更有吸引力，受到广大团购消费者的青睐。美国是网络团购起源地，Groupon网站是网络团购的鼻祖，它的主要特点是：每天推出一款折扣商品，每天每人只限拍一次，折扣品是服务类型的，服务具有地域性、线下销售团队规模远超线上团队。

二、问题的提出

2010年首家团购网站登录中国市场，至2010年底，团购网站数目已达到千余家，网络团购在中国的发展进入鼎盛时期，此后团购网站数量又有大幅攀升，2011年3月，某知名团购网站开始裁员，8月份一个月数百家团购网站瞬间蒸发（见表1），2012年春节，团购行业重磅炸弹“团宝网资金链断裂，CEO跑路”引发行业地震。融资困难，扩张乏力，各网站纷纷裁员，团购行业进入格局调整阶段。在这个背景下，关于团购行业的研究性文章越来越多，许多业内外人士的观点极大地丰富了此类文献。概括起来，这些文章主要聚焦在以下几个方面：一是基于电子商务和消费行为视角，对于这种新的“限时+组团+网购”模式进行研究，着重探讨了这种新事物对于人们消费习惯和消费方式的改变，旨在介绍网络团购的优势，使更多人接受认可；二是分析团购行业在发展过程中出现的种种问题，并对目前的网络团购模式和国家监管政策进行评价，旨在反思团购模式的缺陷，政策的空位，并提出改善策略；三是综合论述网络团购的发展现状，预测其发展趋势，对国外成功的网络团购模式和经验进行分析梳理和归纳，旨在为国内网络团购的发展提供参考性建议。总之，国内关于网络团购的理论研究大都侧重于对网络团购模式的评价，现状分析，问题归纳和宏观性政策设想和建议，而从企业管理角度去分析如何完善人力资源管理制度，整体上提高企业管理水平，以增强团购企业核心竞争力，现有文献着墨不多，本文的选题，也基于此。

表1 中国团购网站数量统计趋势表

三、团购企业人力资源管理存在的问题

任何行业的发展都需要人力资源的支持，网络团购企业亦然，需要一个精良的团队去开发这种新的商业模式。团购模式进入中国，从“雨后春笋”到“百团大战”再到“洗牌调整，重新划分势力范围”历时一年有余，创造出了巨大的市场价值，其发展速度、涉及行业的广度令人叹为观止。但在市场经济优胜劣汰的规则下，那些发展战略清晰、产品质量良好、管理水平先进的企业最终赢得了市场，得以存活。然而千管理，万管理，归根结底在于对人力资源的管理，且在目前团购行业进行新一轮调整，甚至很大部分同类企业面临淘汰出局的情况下，粗放式的人力资源管理模式显然成为团购企业发展的瓶颈，如何在更加激烈的竞争中得以存活发展，成为企业不可回避的话题。改进当前粗放式的人力资源管理成为团购行业“安全越冬”的当务之急［2］。纵观团购企业的人力资源管理现状，主要存在以下问题：

（1）人力资源战略不清，人力资源观念淡漠。企业人力资源战略规划是指依据企业外部环境和自身人力资源的状况及其变化来制定和实施战略网络，它与两项基本内容高度相关：企业发展方向和企业资源配置策略。网络团购在省市地区，都存在巨大的商机与市场增长潜力，快速占领市场是企业抢得先机、获取利润的法宝。而团购企业往往急于抢占市场，战略未明便大量招聘人员，开展“圈地运动”，大开“城市站”，在部分地方站出现消费能力不足时又大幅裁员，企业成本上升。这都与缺乏与企业发展速度相匹配的人力资源战略有关。在人力资源观念上，高层管理者缺乏先进人力资源观念，表现有三：其一，把人力资源部门视作招人、存档、发工资、办离职的简单行政部门，不设置独立部门或者由其他部门“兼职”；管理人员配备数量不足，调研中发现，某网络团购企业人力资源管理人员与员工比例达1/80。其二，不重视专业管理人员的配备，人力资源管理人员素质不高，甚至不具备人力资源管理能力。在文化水平、业务技能、管理能力上不专业，现招现用。其三，人本观念淡漠，缺乏对员工的基本关怀、工作环境差，员工没有归属感；制度观念淡漠，任意裁定，无章可循，做得好就奖，犯了错就罚。

（2）薪酬体系不规范。从目前大多数团购企业来看，还在沿用简单的底薪加提成的薪资计算方法，这种方法固然简单灵活，但严重伤害了企业核心竞争力。提成工资本质是计件工资，而计件工资的最大弊端在于产品仅作为员工获取劳动报酬的实证，已经脱离了其代言企业核心竞争力的本质属性。同时在工作流程中，会造成巨大浪费和对客户需求的极端漠视［3］。即在这种薪酬体系的激励下，业务人员只顾及开发合作商家的数量，而置服务客户服务商家的宗旨于不顾，使消费者体验感受变差，网站名誉受损，客户群流失，最终影响网站自身的发展。除此之外，计件工资还有其他弊端：首先，只注重物质方面的激励，没有很好地把普通员工和核心员工区分开来。团队核心人员是骨干和领导者，他们在团队前进路上要比普通员工付出更多的心智和努力，而在业务数量上投入较少精力，因此计件工资不利于核心员工更好地贡献力量；其次，割裂员工个人目标和企业战略目标的联系，员工不能清楚看到自身对企业实际贡献与报酬的比例关系，导致企业与员工脱离。再次，“旱涝不均”，员工收入两极分化严重，部分员工忽视团队力量，“自以为是”，员工关系复杂化，企业内非生产性消耗加大，不易于管理和指挥。此外，忽视精神激励、培训激励、自我实现激励等也是目前大多团购企业薪酬体系的弊端所在。

（3）招聘与培训不科学，缺乏依据。最大限度地招揽人才、培养人才、留住人才为企业服务，为企业提供智力支持，是人力资源管理的最直接最重要的职能。就目前团购企业的招聘与培训而言，大多缺乏科学依据，随意性大。招聘方面，没有人才招聘计划，许多团购企业没有很好分析企业现有人力资源状况、人力资源市场供求状况及国家政策法规，“人少就招，人多便辞”；岗位分析不到位，业务人员学历分布从初中到研究生，且年龄跨度大；招聘渠道单一，现代技术在招聘人才上的优势并未充分利用。在培训上，大多网络团购企业能看到人才的重要性，却对培养人才缺乏信心。他们极其担心培养人才投入的成本得不到回报，更担心精心培养的人才流失，因此对于培训，没有一个目的明确、层次分明、结构完整、内容科学、时间安排恰当的培训计划，培训往往表现出明显的临时性、被动性、片面性。且培训者自身素质不高，缺乏专业知识、管理经验，大多从销售人员“转行”过来，便“闪亮登场”，这种培训往往缺乏一定的客观性，功利性强，偏离培训的主旨。

（4）人才流失严重。人员离开原来的工作岗位，走向新的工作岗位的过程就是人员流动，包括组织内流动和组织间流动。适当的流动可以增强企业活力，给企业注入新鲜血液，这里指企业不愿意出现的员工自愿流失，即组织间流动，其表现形式就是员工辞职，主动要求与企业解除劳动合同、退出企业工作，离开企业，这种流失会给企业带来损失。网络团购属于新兴行业，还未形成规范的行业标准（包括薪资福利标准等），员工出于对薪资现状不满，或者在市场中相同职位可以获得更高待遇，主动辞职；员工对于职业生涯预期产生担忧是人才流失的又一重要原因，目前的团购企业职级设置一般由普通员工、业务组长、公司总经理三级构成，职级设置过于简单，员工看不到晋升空间而离职。总而言之，人员的频繁流动给企业带来不小损失，导致招聘成本上升，管理更加困难，商业机密和技术机密被带走，造成企业形象受损、职位链断裂，并且造成间接的工资上涨。频繁的人员流动对企业的可持续发展构成威胁。

四、团购企业人力资源问题的应对策略

（1）厘清人力资源战略，更新人力资源观念。人力资源战略规划是人力资源工作的起点，也是企业人力资源行动的指南和纲领。团购企业要打破以往“先攻城略地，后招兵买马”观念的束缚，在充分分析人力资源规划环境的基础上来研究、定位本企业的人力资源战略。外部环境分析包括国家和地方性的政策法规，人力资源市场供需状况、科学技术发展状况。团购企业要分析团购行业的现状和趋势，生命周期；要分析本企业市场份额；还要分析主要竞争对手的人力资源状况。内部环境则较为明晰，主要包括对企业战略和企业现有人力资源状况分析。在分析的基础上制订详细的人力资源补充计划、培训计划、薪酬计划等一揽子计划，作出符合企业实际的人力资源战略规划。在补充计划上更要注重成本控制。战略制定后，还要不断收集反馈数据修改战略，使其与企业发展战略相匹配。还要注意各种计划间时间跨度、有效性，以及各种计划与外部环境、企业其他制度之间的衔接与平衡。团购企业要切实改变以往的人力资源管理观念，真正认识到人才是企业最宝贵的资源，是企业进步发展的不竭动力，这主要从两方面着手：第一，改变以往把人力资源部门视作简单行政部门的观念，把人力资源部门看做为企业提供数据、制度、对员工进行培训、激励、为企业提供智力支持的专业机构。第二，打破“机器人”观念的束缚，树立以人为本的管理观念，尊重人才、培养人才、留住人才为企业服务。改变以往超越制度办事的不良风气，和企业相关的人力资源制度应该由人力资源部门制定，使企业有法可依，全体员工共同遵守。制度的执行上，做到赏罚分明，“无因喜以谬赏，无以怒而滥刑”［4］。

（2）设立独立的人力资源部门，配备专业人才。在目前的形势下，团购企业要设立专门的人力资源管理部门，行使人力资源管理的职责，使人力资源管理决策科学化、规范化（如图1）。一个科学合理的人力资源部门很大程度上关系到企业人力资源管理的效果。不难想象，一个不具备完整人力资源管理部门的团购企业，不可能从市场上找到适合本企业的宝贵人才，企业的优势无法准确传达到商家，合作项目不能顺利实现，则企业发展迟缓。初具规模的团购企业在人力资源管理人员配备上，要组建一支具有专业素养、拥有专业技能、能够懂得怎样为企业寻找合适的人才、明白怎样激励员工、能很好把员工与企业发展目标有机结合的专业团队，规模较小的团购企业在降低成本的基础上，至少做到有专人负责。设置完备的人力资源管理部门，使人力资源管理部门真正扮演好企业战略决策的伙伴、企业变革的推动者、员工的代言者、人事业务专家角色。在对企业人力资源管理组织结构重新设计时需要认真讨论、反复评估、慎重对待、稳步推进，不可草率，并且要注意方案充分酝酿、仔细研究，避免出现“朝令夕改”；尽可能先试点再推广，避免“限期完成”的运动式；尽可能做好配套工作，像调整工作标准、职责范围、业务流程等。

图1 多维立体人力资源管理组织结构图

（3）改善招聘、培训方法。招聘的根本目的是获得企业所需人员，招聘也关系到企业形象。做好招聘工作要从细处着手，做好重点岗位分析，对于团购企业来说，主要做好业务人员岗位分析，通过对岗位职责、任务性质、权利范围界定，为招聘奠定基础，招聘前要制定好人员的测评指标，对于人员能力要求作出界定，包括一般能力、特殊能力、学习能力、创造能力等。招聘过程中，不因为应聘人多而提高招聘要求，也不因为应聘人少而降低要求，还要拓宽招聘渠道，把微博、论坛、社交网站等现代技术利用起来，宽范围、多层次地招聘优秀人才。员工培训在企业人力资源管理中具有极其重要的地位，其精密详细、科学合理的程度，某种程度上决定了企业人员技能开发的成败，团购企业的培训，要有全面性，既要涉及业务知识，又要包涵企业文化、职业生涯、礼仪规范等各个方面；培训时间固定与随机相结合，尽量不与员工私人时间相冲突；要有系统性，培训方法、培训人员、培训标准都应当保持统一性和一致性；要有针对性，从不同岗位人员的实际出发，选取培训内容和方式。对于培训人员要聘请品质良好、经验丰富、知识过硬的专业人员。不论企业规模如何，培训对于团购企业来说都是十分必要的，企业员工业务水平提高，与商家合作项目成功率随之提高，反之则低，这和培训有着千丝万缕的联系［5］。

（4）设置合理的薪酬体系，注重员工激励。按照企业成长周期的薪酬战略理论，团购企业正处于初创阶段，需要大量的资金进行产品和服务销售，在这个阶段要特别注重薪酬的外部竞争性，一个具有外部竞争力的薪酬体系能激发员工的主观能动性，是促使员工留下来、长本事、作贡献的有效手段。就目前而言，团购企业要改变以往单一死板的薪资结构，适当增加工资外报酬，例如红利、持股、职务工资等其他报酬方式。还要对员工需求分层次研究，美国著名心理学家马斯洛把人的需求分为生理、安全、爱与归属、尊重、自我实现五个需求层次，依照此理论，不同层次员工需求层次不同，对于员工的激励方式也要多样化，因此要仔细分析员工需求层次。物质激励对于新加入的业务人员可能比较奏效，但对于核心业务人员和行政人员，要目标激励、理想激励、晋升激励、职业生涯激励多管齐下。不同层次员工得到适合自己的需要，将更大发挥能量、为企业贡献力量。对于业务人员，因地制宜地增加高温补贴、通讯补贴，对于工资相对固定的行政人员设置餐补、交通补贴都是十分必要的。总而言之，薪酬设计要遵循公平性原则、激励性原则、经济性原则、竞争性原则和合法性原则。

（5）塑造良好的企业文化。威廉·A.哈维把企业文化定义为，企业在长期的实践中所形成的并且为组织成员所普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。可见，良好的企业文化可以使员工形成一种强大的向心力和凝聚力，在共同的理想目标下形成一种团结的氛围，与企业同行。为了使得管理更加灵活，资金压力减小，部分团购企业采用加盟的方式组建地方站，加盟站的员工大都由地方站自行组织招聘，这种加盟站相当于企业的一个事业部，没有公司统一培训，缺乏普遍认可的价值观念，即企业文化缺失，各个事业部发展良莠不齐，缺乏凝聚力，人才流失严重。团购企业要形成良好的企业文化，首先要细致分析并提炼出员工共同的思维方式、价值观念和工作作风，形成一种理论层面的共识，其次要对员工进行培训，要求员工不断学习，还要把企业文化培训深入到加盟站，使其切实融入员工的观念，成为员工行动指南，这样才能使员工与企业的发展战略保持高度一致。

五、结语

网络团购的高速度发展启示着许多行业内外的人士。互联网赢利模式在于将互联网行业和传统行业结合起来，但并不仅仅局限于将传统行业的内容搬到网上，而是借助互联网拓展出传统公司所不能完成的业务［6］。国内网络团购发展时间两年有余，但团购企业还处于创业阶段，成长和发展中存在诸多问题，行业内恶性竞争依然不可忽视，生存和发展仍然是团购企业面临的最大困难，这就客观要求团购企业，不能一味模仿国外模式，要在企业管理上狠下工夫，采用现代的管理理念和方式，不断优化团队，增强企业核心竞争力。团购自身所具有的独特的营销模式，加上我国潜在的巨大市场，网络团购在我国的发展前景形势大好。

［1］张向阳，廖佩君.我国团购网站的发展问题与对策研究［J］.电子商务，2011，（6）.

［2］汤发俊，江文.我国网络团购发展现状及趋势研究［J］.中国物流与采购，2011，（11）.

［3］胡光书.别再让“计件工资”伤害核心竞争力［J］.中外管理，2011，（6）.

［4］中国就业培训技术指导中心组织编写.企业人力资源管理师［M］.北京：中国劳动社会保障出版社，2010.

［5］张维芹.人力资源视角下我国民企的发展瓶颈［J］.中国高新技术企业，2008，（24）.

［6］孟昭莉.中国互联网业下一个引爆点［J］.人力资源，2011（1）.