中国文化产业人力资源管理现状及对策研究

万顺科 丁培卫

(西安交通大学管理学院，陕西西安 710049;山东大学中国文化产业品牌研究中心，山东济南 250100)

中国文化产业人力资源管理现状及对策研究

万顺科 丁培卫

(西安交通大学管理学院，陕西西安 710049;山东大学中国文化产业品牌研究中心，山东济南 250100)

文化产业人力资源配置上，必须谋求和构建一种高效、动态和灵活的管理机制，充分利用国际、国内两种人力资源市场，推动我国文化产业持续、快速、协调发展。要建立以“能”为本的动态管理机制，积极整合文化创意人力资源;要建立基于创新战略的文化产业人力资源管理模式;要提升人力资源在文化产业发展战略中的核心竞争力。

文化产业;人力资源;创意资本

人力资本在文化产业发展过程中的最大效能就是为文化创意资本增加产值。然而当前传统的文化产业人才机制已严重阻碍了文化产业的健康发展和核心竞争力的提升。随着文化产业的纵深发展，国际间对文化产业人力资源的竞争日趋激烈，其生存和发展的客观环境正在发生着日新月异的变化，同时对文化产业人才的创新能力提出了新的更高层次的要求。创新性人力资源的开发和管理对于提升文化产业竞争力至关重要。为此，在文化产业人力资源配置上，必须谋求和构建一种高效、动态和灵活的管理机制，充分利用国际、国内两种人力资源市场，推动我国文化产业持续、快速、协调发展。

一、我国文化产业人力资源管理现状及存在问题

在经济全球化的今天，文化产业作为文化、科技和经济高度融合的产物，凭借其独特的产业价值取向、广泛的覆盖领域和快速的成长方式，已经成为衡量一个国家综合国力的标志。文化产业越来越受到世界各主要国家的重视，由发展文化产业而带来的巨大经济效益和社会效益日益凸显。当今时代，文化是一个民族在全球化进程中的重要标识码，也是一个民族的集体记忆和精神家园。社会主义现代化既要有昌盛的经济，更离不开繁荣的文化。中国特色社会主义文化，是凝聚和激励全国各族人民的重要力量，它渊源于中华民族五千年的文明史，植根于有中国特色社会主义的实践，具有鲜明的时代特征。大力繁荣文化事业，加快推进文化产业发展成为摆在我们面前的首要任务。2009年国务院发布了《文化产业振兴规划》，把推动文化产业发展上升到前所未有的高度;2010年国家在“十二五”规划中以专节形式对文化领域的发展和改革作出重大决策和全面部署。党的十七届六中全会进一步提出，社会主义核心价值体系是兴国之魂，是社会主义先进文化的精髓，决定着中国特色社会主义发展方向。十七届六中全会确立的“文化命题”，首次作为中央全会的核心议题，其战略部署和重大意义备受世人瞩目。六中全会进一步明晰了文化的双重属性——精神属性和商品属性，即文化事业和文化产业两个相互依存、互为补充，并且要使两者做到统筹发展、和谐发展。但是，由于文化体制改革的特殊性和复杂性，尚有一些深层次矛盾和问题亟待解决，关于文化领域的改革已如箭在弦，而十七届六中全会的召开则为我国今后的改革和发展明确了目标，指明了方向。据统计，2011年中央财政安排20亿元的文化产业发展专项资金，用于扶持文化产业发展，117家文化企业直接受益。据不完全统计，目前全国共有文化产业投资基金111只，资金总规模超过1330亿元。在政策和金融服务的支持下，各地文化产业都取得了长足发展。广东、北京、江苏、山东、浙江等省市文化产业增加值已经超过1000亿元，成为当地经济发展新亮点。其中，北京文化产业增加值占GDP比重已经超过5%，率先成为当地经济的支柱性产业。①刘阳:《踏浪前行风正劲，我国文化产业发展加速推进》，《人民日报》2012年2月23日。

同时必须清醒地认识到，我国的文化产业的发展道路还很长，文化产业人力资源严重不足。国家新闻出版总署段桂鉴认为，与其他行业相比，文化产业具有鲜明的“轻、薄、短、小、弱”等特点。从国民经济产业构成角度看，文化产业在国民经济所有产业类别中仍处于落后地位，并且产业布局较为分散，产业竞争力不强。与发达国家相比，段桂鉴指出:“我国文化产业的发展还有相当大的差距，文化产业的竞争力在国际上仍处于相对落后的地位。……要加大金融与文化产业复合型人才培养的力度。要培养具有现代经济、管理、法律、信息技术及数理工程方面知识，掌握现代金融基础知识、基本技能和现代金融管理技术，基础扎实，知识面广，能够综合运用各种金融手段进行实际操作，综合运用新的金融工具和手段创造性地解决金融实务问题的复合型人才。同时，有关文化产业人才培养的学校和机构应进一步深化教学改革，加大有关金融课程和实践课程数量，加快金融与文化产业复合型人才培养力度，推动文化产业持续健康发展。”②段桂鉴:《大力推进我国文化产业发展》，《中国党政干部论坛》2012年第2期。

人才资源是第一资源。大力推进文化事业和文化产业的大发展大繁荣，离不开创新型的文化产业人才队伍。从国际视野来看，欧盟即通过制定各种文化项目计划，支持文化产业管理人才的创新性发展，加大金融财政支持，开展文化交流与合作，通过文化产业来促进经济的发展。欧洲共同的文化传统和文化认同是欧洲一体化的坚实基础。在全球化和国际文化竞争背景下，欧盟制定共同的文化产业政策，大力发展文化产业，加快文化产业人才开发和管理，不是权宜之计和一时之需，而是欧洲一体化进程和政策体系中不可或缺的重要组成部分。大力发展文化产业，制定有利于欧洲文化产业人才资源管理的相关政策，保护民族文化传统，维护国家文化安全，成为欧盟的一项重要使命。

从目前我国文化产业人才队伍来看，主要存在以下几个主要问题。一是文化产业领域尚未形成良好的人才培养机制。从当前文化产业人才的分布状况看，大量的文化创意人才并不是在从事文化创意的专业机构中，很多专业人才还在一些传统产业的创意岗位上，要发展文化产业就需要有效吸引这些专业人才从传统产业中流动到专业的文化创意机构。再者，文化企业人力资源管理层次处于较低水平，不仅管理重心集中于传统的低层次的人力资源事务工作，而且人力资源管理和开发手段单一，缺少专业方面的交流与研究。因而要强化以专业提升文化产业人力资源管理，推动产业发展。二是人力资源丰富与人力资本短缺的矛盾日渐突出。一方面由于社会各界对文化产业的理解不同，一些人才对文化产业也缺乏了解和认知，对文化产业存在认识上的错位;另一方面文化创意产业企业的招聘专业人才的手段和方式单一，没有针对性，一些从事文化产业的人才长期专注于创意和创作，对于外界信息不关注，从信息交流上两者之间不能形成有效信息对接。其次是缺少交流平台。目前人才市场中专门从事文化创意产业人才服务的机构还没有，人才与企业之间只有通过综合性的人才服务机构进行交流，效率低下，针对性差，对文化产业发展形成不了有效的平台支持。三是人才素质与需求存在差异，人力资源经济性不强。文化创意产业作为新兴产业，已经被注入了更多的新鲜内容，不管是实现手段和方法，还是一些核心的创意创作思想，都随着经济和社会发展在改变，文化创意人才就需要从基础上进行调整，尤其是要针对文化创意产业发展，形成对文化创意产业发展对人才需求形成有效的支持，不仅要优化人才结构，形成创作、策划、设计、制作、测试、产品、推广、营销各专业上的合理分布，而且尤其要注意通过加强培训改善人才的素质，提升文化创意人才的创造力、创意力、创新力。较大的人才需求与低素质人力资源比重过大并存。以动漫产业为例，当前中国动漫人才的供求失衡和具有原创能力的人才匮乏是制约我国动漫产业发展的重要因素。我国影视、游戏动漫人才总需求量分别达到15万人和10万人左右，而现在中国拥有的动漫人才，还不及这一缺口的1/10。最近几年，我国有不少大学都设立了动画专业，开办了涉及动漫专业的院系，一些学校还相继开设了手机动画、Flash动画制作等新兴课目。应该说，这些对中国动漫人才的培养是有利的，但由于一些学校的动画专业历史比较短，在师资、教材、教学体系上也不够完备，培养出来的人才和实际工作中需要的人才还有一段距离，而且很多动画院系和培训机构更多地重视绘画和电脑技能的培训，而忽视人文底蕴、艺术修养的培养。面对当前文化创意产业发展中所出现的一系列人力资源管理方面的问题，如果不能很好的解决这些问题将极大制约和影响产业的快速和长远发展，因此，必须通过促进产业人力资源管理的专业培训和管理提升，建立市场化的人才流动平台和社会化人力资源服务体系，扩大对外交流与合作，从根本上建立适应文化创意产业的人力资源管理体系和机制，适应未来文化创意产业发展对人力资源管理的具体要求。

二、加快我国文化产业人力资源管理的基本对策

21世纪的中国文化产业正在经历着一场突飞猛进的发展。我国要想在激烈的竞争中获取一席之地，除了对经费投入、基本条件建设等硬件的要求外，更重要的是对文化产业创新性人才的造就与培养，也就是对人力资源这一“软实力”的开发与管理。

从文化发展与社会进步的本质联系上讲，社会生产力的发展和生产关系的变革制约着文化的发展水平，一定的文化体制是一定社会政治和经济的反映，反过来，它又影响一定社会的政治和经济。因此，每当社会生产力发展和生产关系改革的时候，就能动地驱使文化随之变革，文化就必然要随着生产力发展和生产关系变革而不懈地进行创新。人类发展的历史雄辩地证明，一个国家社会经济的发展，国力的增强，固然与自然资源、资金条件、历史遗产等密切相关，但起决定作用的仍然是人力资源及其开发利用。①李和中、常荔:《公共部门人力资源开发与管理》，武汉大学出版社2007年版，第1页。人力资源管理作为文化产业的重要内容，如何在创新环境下实现人力资源的合理配置和有效管理就成为现阶段文化产业发展面临的重要课题。

一是建立以“能”为本的动态管理机制，积极整合文化创意人力资源。文化产业产品的生产和价值的实现，需要人力资本的投入。②江奔东:《文化产业经济学》，泰山出版社2009年版，第225页。人力资本在文化产业的发展过程中的最大价值就是为文化创意资本贡献力量。我们知道，在文化创意资本结构中，无形资本占据了非常大的比重，无形资本的收益要远远高于有形资本如设备、材料等的收益。文化产业管理中的创意资本，恰恰凝结在以人力资本为附着体的无形资产中。2008年2月，英国文化传媒与体育部会同商业企业与管理改革部和创新技能部共同起草了“创意英国——新经济中的新天才计划”的战略研究报告。报告提出要激发每个人的创意才能，尽早发现个人的创意才能，并分别对创意才能的培养提出诸多具体对策，以培养一流的创意人才，催生一流的创意企业。这个报告作为英国政府发展本国文化创意产业的战略和策略，一直以来都是英国整个创意产业发展的基调所在。③程坚军:《对我国文化创意产业发展及人才培养的思考》，《中国广播电视学刊》2010年第7期。企业人力资源管理中有一个“鲶鱼效应”，运用到文化产业管理中便是动态管理问题。员工可以根据自己的兴趣爱好，结合自身的能力特点等，择优选择适合自身发展的工作岗位。通过有效的动态管理，既可以给优秀员工才能的施展创造得天独厚的条件，同时也能够激发员工的工作积极性，使员工对新的工作岗位形成使命感和满足感，从而打造开放性的系统结构，形成不同信息、观念和思想的交流。在整合文化创意人力资源时，首先要对岗位进行科学分析，明确各个岗位的职责特点和要求，然后根据人力资源的教育程度、工作经历、能力水平点安排到合适的岗位，做到“人尽其才、才尽其用”。完善内部人才流动机制能使大多数人找到适合自己的工作，从而使每位员工在岗位上发挥更大的效能。总体来看，目前文化产业人力资源的重新整合中出现的诸多新的现象，尤其在应对国内和全球的人才竞争的背景中，文化企业在应对竞争、开发现有人力资源上面并未显现出多少优势来。文化企业如果在转制过程中能够比较好地处理好对既有历史负担的消化和安置，能够找到比较好的、符合市场竞争的人力资源整合的措施，比如说能够发展出类似职业经理人一样的职业经纪人，我们的文化企业同样可以做大做强，具有更强的竞争力。建立适应社会主义市场经济要求的文化产业人力资源管理体系，是中国文化体制改革的重要组成部分，是文化产业适应内外部环境变化的必然选择。在这方面如能探索出一条成功之路，无疑将会对我国文化产业加快发展、壮大实力、提高竞争力起到积极的促进作用。

二是建立基于创新战略的文化产业人力资源管理模式。美国经济学家熊彼得在《经济发展理论》一书中指出:“新的或重新组合的，或再次发现的知识被引入经济系统的过程”称之为“创新”。④Frank H．Rhode，The Creation of the Future，The Role of the American University，Cornell University Press，2001:39．经济学家认为，创新是企业家对生产要素的新的结合。同样，创新应用文化产业是指对各种文化创意要素的新的结合，是一种革新和超越。“创新”的含义不仅包括创造前所未有的事物，而且包括“再次发现”和“重新组合”。创新是适应市场经济和知识经济发展要求的理念诉求，是以培养创新精神和创造能力为基本价值取向的全新的实践。它以发掘人的创新潜能、促进人的个性和谐发展为宗旨，是教育功能的重新定位，是带有全局性、战略性、结构性的革新，是新的时代背景下教育改革和发展的方向。推动社会主义文化大发展大繁荣，队伍是基础，人才是关键。要深入实施人才强国战略，牢固树立人才是第一资源的思想，全面贯彻党管人才原则，加快培养造就德才兼备、锐意创新、结构合理、规模宏大的文化人才队伍。要造就高层次领军人物和高素质文化人才队伍，加强基层文化人才队伍建设，加强职业道德建设和作风建设。显然，文化创造的水平又取决于人才队伍的建设水平。要以推动文化创造为核心，以激发创造力为重点，转变文化人才培养管理和文化人力资源开发的模式，更加重视文化人才，尊重文化人才，积极培养文化人才，建设强大的文化人才和文化产业人才队伍。在实行“以人为本”的管理过程中，逐步走向对人的知识、智力、技能和实践创新能力的管理。面临第三次人类文明——知识经济的迅猛发展，一个国家和民族的创新能力和水平决定着其在未来的地位和发展速度，创新能力和水平的提高又深深依赖于一个国家和民族的创新性人力资源战略能否顺利实施。为此新时期文化产业人力资源建设只有打破传统的经验性实践向战略人力资源管理转变，才能为创新发展提供良好的环境和强大的推动力。而创新战略的实施又会进一步推动人力资源建设的深入进行，两者是相互促进、相互联系，互为补充的。当今时代文化产业诸领域不断分化、各领域之间不断交叉融合，这一切都给新时期文化产业人力资源管理提出了新的更高层次的要求。为此，就必须实现人力资源的优化整合，首先是要打破过于行政化的管理模式，克服“等、靠、要”的陈旧心理，积极推进开放式管理，加强文化产业各部门之间的联系与合作，形成集团的优势和合作的共同体，盘活和开发自身的资源，巩固和打造形成自主发展、自我约束的良性机制，营造积极进取、宽松和谐的环境氛围，建设一支有社会责任感、有创新精神和能力、素质精良的文化创意人才队伍和管理团队。

三是提升人力资源在文化产业发展战略中的核心竞争力。这主要体现在以下三个方面:第一，建立以制度为核心的整体发展战略。从管理制度的社会控制方式来讲，在任何充分发展的制度体系中，都存在着管理、规范和认知三大要素，它们之间相互作用，促进和维持有序的行为。在制度建设中，需要强化规范的约束和激励作用;加强认知与制度文化互动机制的研究。制度的转向是建立在以人为基础的，是充分考虑人的需要、动机和认知特点的一种转向。第二，营造有利于人才脱颖而出的人力生态环境。目前国内文化产业领域普遍存在着大师缺乏、队伍老化、结构失调、人才流失的现象，而且这一现象随着我国加入WTO还有继续加剧的趋势。为此，要牢固树立“人力资源是第一资源、人力资本是第一资本”的管理理念，要按照人才资源整体性的开发定位去建设文化产业人力资源。要始终关注各类人才的健康成长，在人才吸引、造就以及使用等方面，既要遵循人才发展的一般规律，同时又要尊重人才的个人禀赋和才华。只有这样，才能够将优秀的人才吸引到文化产业部门，逐步实现人才的国际化、多元化和高知化，从而使创新意识更加活跃、人才的主体地位更加突出、竞争机制更加健全。第三，建立有效的竞争激励机制。良性的竞争激励机制提倡的是一种公平、合理、友好的竞争，是促进人才快速成长的重要内容。制度创新必须以人为本，最大限度地激发人们的积极性。这就要营造一个宽松的文化氛围，更要建立一个公平竞争的机制，通过机制的作用，使人才流动起来。在众多的文化企业中，对从业者的管理实行的依然是身份管理，从业者的身份在很大程度上决定了他的地位和待遇，至于他的职责履行情况则缺乏有效的督促和监管。从业者对自身的要求也会随之降低。为此，要建立和实施竞争机制，增强从业者的工作责任感、历史使命感和忧患危机意识。要按照“效率优先，兼顾公平”的原则，在精神和物质激励上，注重实现一流人才、一流业绩、一流薪酬，建立重能力、重实绩、重贡献的激励机制。同时还能使他们产生较高的群体认同感和群体归属感，努力为文化企业的发展献计献策。

G124

A

1003－4145［2012］04－0083－04

2011－11－20

万顺科，鑫苑(中国)置业有限公司中级经济师，西安交通大学管理学院研究生。丁培卫，山东大学中国文化产业品牌研究中心常务副主任，副教授，硕士研究生导师。

(责任编辑:蒋海升)