基于心理契约的民办高校辅导员管理策略研究

甄嫒圆（土家族）

（广东培正学院国家交流与合作处，广东 广州 510830）

一、心理契约的内涵及特点

20世纪60年代初，美国组织行为学家C·阿吉瑞斯（C.Argyris）在《理解组织行为》首次使用了“心理契约”这一概念，他认为在员工与组织的相互关系中，除了正式雇佣契约外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望即心理契约，它同样决定着员工的态度和行为。［1］。1962年管理学家莱文逊（H·Levinson）等人正式界定了这一概念，他明确提出心理契约是在雇佣关系中，组织与员工事先约定好的内隐的尚未说出的却在关系双方心中怀想的各种期望。［2］此后，美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）在其《组织心理学》中进一步将心理契约划分为个体和组织两个水平层次，并指出心理契约是“在任一组织中，每一成员与该组织的管理者之间及其他人之间的非成文的相互期望。个人将有所奉献与组织有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”［3］总之，心理契约是用来描述雇佣双方之间隐含的、非正式的相互期望和彼此信任，这种关系虽不是有形的，正式的，书面化的，但却对双方的行为具有重大的影响力。心理契约侧重实现个人目标与组织目标的承诺契合以及投入与回报循环过程中形成的情感契合，这种契合利于协调雇佣双方的关系，增强雇员的的依赖感和忠诚度，对于实现有效管理益处良多。

二、高校辅导员管理中运用心理契约的必要性

（一）从辅导员自身的特点出发应重视心理契约。马斯洛的需要层次理论认为，当人的某一级需要得到最低限度满足后，才会追求高一级的需要，如此逐级上升，成为推动人持续努力和发展的内在动力。高校辅导员多数都是高知识高素质的知识性员工，这一特点决定了他们不只是简单的追求一般的需求，而是更多地表现出对高层次的需求，如尊重、自我价值的实现、能力的提高和领导、同事的认可等。所以学校对辅导员进行管理时，不光要考虑到用一纸经济契约来管理，更重要的是要应该充分理解和尊重辅导员的工作，和辅导员之间建立这种心理契约，满足辅导员对于自我价值的追求，这样才可以有效激发辅导员的积极性，提高工作效率，促进学校的健康发展。

（二）从高校辅导员的管理现状出发应该重视心理契约。其一，目前高校辅导员队伍的现状。一是队伍不稳定，人员流动性大。大多数辅导员在岗位上工作3-4年，就已经是“老辅导员”了，很多人只是把辅导员这个工作当成一个“跳板”，一般2-3年就考研、考博或者转岗了，安心从事学生工作的少。

二是职业认同感不强，工作缺乏热情。虽说国家出台了相关政策，从法律上确定了辅导员的教师身份，但是在实际操作中，高校辅导员的身份界定不清，一般归于行政，或者教辅人员，很难真正的像专业教师一样的晋升发展。高校辅导员工作繁杂，每天几乎都是“两眼一睁，忙到天黑”，而大部分工作都是事务性的工作，做完没有成就感。高校一般都将辅导员看成是跑腿打杂、人人都可以干的工作，职业空间发展小，领导重视度不够，辅导员自身缺乏热情，职业认同感较差。

其二，目前高校辅导员管理中存在的问题。一是考评和激励机制不完善。目前大部分院校对辅导员的考评主要可以归为三类:一种是将辅导员作为行政人员来考评，一种是将辅导员作为专职教师来考评，另外一种是专门针对辅导员的考评。辅导员承担着对学生的思想道德教育、职业规划指导、学业指导、生活管理等等工作，相对于行政人员和专职老师来说，付出的辛苦努力更多，而大部分的工作都是无形的，所以将辅导员当成行政人员或者专职老师来考评是不合理的，缺乏公平的。而目前专门针对辅导员这一群体的考评制度也大多数都是不太合理的，都试图将辅导员的工作量化考核，而实际上这与辅导员大量工作的不可量化性和无形性相违背的，这样的考评缺乏人性化。目前，在辅导员考评方面，多数学校存在考评方式单一，评估效度不高，信度不强，缺乏后期反馈的情况，考核结果没有相应的奖惩措施，没有起到对辅导员自身成长的激励指导作用。

二是学校和学院双重管理，学生处，教务处，系部多重领导。目前许多高校在辅导员队伍管理模式上实行学校-学院双重管理，学生处、教务处、系部多重领导的方式。辅导员同时受命于学校相关职能部门和本系部学生相关工作，在日常工作中，许多部门都可以对辅导员“发号施令”，辅导员每天疲于应付各种事务性工作，而真正花在学生思想道德教育和科学研究上的时间非常有限，客观上造成辅导员工作的繁杂，影响了辅导员的职业化和专业化发展。

无论是从辅导员自身追求自我价值自我实现的需求，还是从目前的高校辅导员的管理现状来看，在高校辅导员队伍管理中建立心理契约都非常有必要，学校需要从辅导员的心理、精神追求方面出发，采用人性化管理，构建一种和谐的心理契约管理模式，才能有效的管理这支队伍。

三、学校如何构建与辅导员之间的心理契约

心理契约作为现代管理的一种有效方式，正好可以弥补传统的经济契约的不足，成为维系高校和辅导员之间的一种情感纽带。高校如果能够建立一套系统完善的辅导员心理契约管理机制,就能在很大程度上使辅导员产生较好的安全感、工作满意度、对学校的归属感和奉献感,从而从而推动高职院校和兼职教师的稳定、有序、健康的可持续发展。［4］

（一）从心理契约的三维结构说制定高校辅导员的激励策略。心理契约的三维结构说认为其结构包括3个维度，即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度主要是指组织为了获得员工的劳动，具有给员工提供明确的、具体的物质经济条件的责任，同时员工也有为组织承担基本工作的义务。它主要包括有竞争力的薪水、福利、良好的工作条件以及工作保障等。关系维度主要是指组织与员工之间所关注的广泛的、长期的和强调未来发展方面的关系，双方为彼此事业的发展与成功承担责任。主要有事业发展机会、工作挑战性和工作弹性等。团队成员维度主要是指组织给员工提供强调社会生活情感方面的责任，即组织与员工之间彼此建立密切的人际交往关系和社会联系，营造良好的人际环境，相互支持和信赖。

根据心理契约的三维结构说，高校辅导员队伍的激励机制应该采取价值激励、成就激励和情感激励相结合的方式。价值激励是是基于交易维度的心理契约激励策略，在这方面，高校应该建立一个有竞争性的多元化的薪酬体系，这种薪酬体系包括辅导员的保障性薪酬、风险性薪酬和选择性薪酬。［5］在保障性薪酬方面，学校应高适当提高辅导员的基本工资；在风险性薪酬方面，主要是要根据辅导员每年的考核，采取不用的考核结果对应不同的薪酬待遇，这也避免了将考核的结果“不了了之”的情况；在选择性薪酬方面，主要是可以考虑到辅导员各自专业发展的不同，制定出多种选择性薪酬待遇，辅导员可以根据自己的情况，选择不同的薪酬发展方向。成就激励是基于关系维度的心理激励策略，辅导员作为知识型员工，往往很看重从工作中获得成就感，所以高校在心理激励方面可以采取给辅导员规定一些挑战性的工作，比如每年将发表几篇文章、所带团队或者班级参加国家级赛事、辅导员自身的职业技能比赛、一些资格证书的获取等作为考核的重要方面，让辅导员通过这样的一些有挑战性的活动来增强自身的成就感。同时，学校在对辅导员管理的过程中，最好采取目标管理的方式，只要辅导员能够在规定的时间完成任务就行，适度授权，增强辅导员自身的创新性和动手动脑的能力。情感激励是基于团队维度的心理契约激励策略，强调在管理中要相互尊重，相互关心，同事和同事之间，领导和下属之间能够建立一种相互信任的，相互学习的和谐氛围。在辅导员队伍的情感激励方面，高校应该首先要以人为本，在制定辅导员的管理制度时，要充分考虑到辅导员的需求和特点，在各种制度的设计上尽量做到人性化。

（二）根据心理契约的动态平衡过程做好辅导员队伍的管理。心理契约不像经济契约那样形式固定，心理契约的建立实际上是一个动态平衡的过程，在心理契约建立的不同阶段，学校都应该采取相应的管理方式。在心理契约的建立阶段，学校应该严格辅导员的选拔标准，规范辅导员的选拔程序，拓宽辅导员的选拔途径，对于聘用的辅导员应该根据他们自身的专业和工作期望，进行合理化分配。对于刚入职的辅导员，要进行相应的培训，明确其所在部门现状及未来几年内的发展状况和发展目标，帮助新辅导员建立合理职场生涯规划，并建立阶段式目标达成计划。在调整阶段，也就是当辅导员入职一段时间之后，常常会由于工作的繁杂感觉与期望相差遥远，心里开始产生一些波动，工作效率降低，这时候学校和系部领导要采取好的沟通方式与辅导员进行沟通，并通过一些培训和学术交流会等降低员工的心理负担，降低负面影响。在实现阶段，也就是当辅导员已经工作一两年后，这时候领导应及时考察辅导员的工作情况，辅导员自身职业规划实现情况，比如能力是否得到提高？职务有无变化？待遇有无提高等。学校领导应该要对每个辅导员的清楚有比较清晰的了解，并能够提出有效解决的方案。如果在每一个阶段，学校都能做好相应的工作，一个良好的心理契约关系就会建立起来。

如果高校能够在通过经济契约管理辅导员的同时，和辅导员之间建立良好的心理契约关系，这将会大大的减少目前高校辅导员管理制度中出现的问题，促进高校和辅导员队伍的协调发展。

[1]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London:Tavistock Publication1960.

[2]Levinson.H.，Price.C.R.，Munden.K.J.&Solley，C.M.，Men，Management and Mental Health[J].Cambridge MA:Harvard University Press，1962.

[3]Schein E H.Organizational psychology[M].Englewood Cliffs，New Jersy:Prentice-Hall，1980.

[4]宁宁.基于心理契约的高职院校兼职教师管理研究[J].延安职业技术学院学报，2011.

[5]汤欢赵勋.基于心理契约的知识型员工激励策略研究[J].人力资源，2011.

[6]陈赞.高校辅导员管理与心理契约理论应用[J].集思广益，2011.