手术室护士绩效考核奖金分配管理探析

张建娟 陈 芳 朱彩玲 俞丽美

随着国内医院卫生体制的深化改革，人力资源管理理论逐渐被医院管理者所关注［1］。护士绩效考核是目前卫生部开展“优质护理服务示范工程”活动中护理改革的重要内容之一。新型的绩效管理模式被借鉴应用于手术室护理管理，而医院薪酬管理是绩效管理的一种有力激励工具和沟通手段。我院自2010年10月正式实施绩效考核与奖金分配挂钩，在院领导大力支持下，采用护理工作量、人员编配等多因素评价方法，结合手术室工作性质特点，制定关键绩效指标法(KPI)标准，依据考评结果实施奖金分配。2年来，此绩效管理模式充分调动了手术室护理人员的工作积极性，真正发挥“奖金分配”正面的激励作用，推进创新改革技术方案，提高优质服务质量。现将方法和结果报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 我院是三级综合医院，年手术量1.6万台次，急诊手术2500台/年，手术室启动手术房间20间，监护室床位6张，麻醉科主任1名，护士长1名，副护士长2名。护士总数59名，男3名，女56名。年龄20～50岁。职称:副主任护师2名，主管护师15名，护师、护士42名。人员结构高年资护理人员偏多。

1.2 方法

1.2.1 设计奖金层级分配架构［2］奖金层级分配架构为:(1)麻醉奖金额→麻醉科主任→责任组→医师。(2)手术室奖金总额→手术室护理人员奖金额→护士长→护士。

1.2.2 奖金总额分配 科室月奖总额划分:(1)系数奖金(30%)。按职称划分:副主任护师奖金系数为1.3，主管护师奖金系数为1.2，护师奖金系数为1.1，护士奖金系数为1.0，工作未满一年奖金系数为0.5。(2)时间奖金(50%)。手术时间总时数(h)×时间奖金基数(15～20)元/时=时间奖金总额。(手术开始时间—手术结束时间)+特殊时间加分=手术时间总数。特殊体位摆放加10分+特殊感染病人处理加10分=特殊时间加分。

手术时间总数计算方法:7∶30～15∶30按实际时间数计算，15∶30～24∶00 按小时数 ×1.5 计算，0∶00 ～7∶30 按小时数×2计算。(3)活动奖金(20%)。医院按收支分配总额发放到手术室，护士长根据绩效考核结果再分配到个人。(4)手术室辅助岗位人员(复苏室、腔镜室、供应室)在原来的奖金系数的基础上下调15%，夜班护士、责任组长、带教老师进行相应补贴，体现各岗位的责、权、利的分配原则，绩效考核的重点向一线人员和夜班岗位人员倾斜。(5)实行弹性排班制度，不足预定排班工作时间者扣除时间数(时)，加班者补加时间数(时)，并公示，增加透明度。

1.3 实施方案

1.3.1 观念转变 计划经济下奖金分配是平均分配，此模式根深蒂固。奖金分配制度与每个人的切身利益密切相关，新型的绩效分配模式直接影响护士工作的积极性、主动性。召开护士会议，商讨制度改革方案，听取大众意见，反复思考论证，力求完善可行，使方案被护士们认可与接受。

1.3.2 建立绩效考核小组 院级护士绩效考核领导小组有分管院长、护理部主任、科护士长，科级护士绩效考核领导小组有手术室护士长、护理骨干、高年资护师。

形成层级质量控制小组，制定详细考核标准和方法。2010年手术室、供应室一体化改建后，手术室划分为四大区域(外科手术室、妇产科手术室、眼科手术室、供应室)并按专科特点分成四个组(腔镜组、普外组、骨胸组、骨脑组)，根据各组工作职责与任务制定针对性考核标准，保证考核客观、公平、公正。每月30日之前护士长将护士绩效工资分配表上报护理部与财务科。奖金发放并签名。

1.3.3 制定手术室量化KPI［3］制定手术室量化KPI并与奖惩挂钩，护士绩效考核加奖、扣奖指标内容如下:

1.3.3.1 对象关系维度下的KPI 护理人员岗位工作质量考核［4］:巡回护士工作准备、病人及物品准备、手术麻醉配合、护理记录单书写、术后护理随访，器械护士物品准备、无菌技术、查对情况、术中配合、终末处理流程。护理技术难度:分管工作责任心、主动性、风险性、应急能力、与病人沟通满意率。人员编配:工作年限、工作经验、专科方向。

1.3.3.2 工作流程维度下的 KPI 劳动纪律:在岗率，迟到或早退。手术间使用率:根据手术不定因素调整手术间。消毒器械:核对消毒指示卡合格情况。操作流程规范:随机抽查护理差错发生情况、护理文件书写是否合格。医疗废物分类管理:分类准确，有无错放乱放。院内感染考核:空气培养结果抽查手卫生测试是否合格。设备使用管理:设备使用登记、损坏报修情况。安全保卫工作:水火灾情排查、消防知识点掌握。

1.3.3.3 学习成长维度下的KPI 手术室文化建设考核:积极参与院内科内文化活动、集体荣誉感考评。教学质量水平:人员培训、临床带教、业务学习考评。手术室科研考核:学术研究与交流、新技术新项目推广。

1.3.4 绩效考核 个人绩效考核=综合考核+专业岗位考核+护理工作量考核+奖惩项目考核。设立持续护理质量登记本，建立个人考核档案，由绩效考核小组每日统计，作为奖金分配依据。护士长与护理部定期与不定期逐级考核，在手术室内部形成良性激励竞争机制。

1.3.5 绩效考核结果反馈与评价 护士长把每月考核结果统计并公布结果，得出个人当月奖金、加奖和扣奖，并说明解释加奖、扣奖的原因及金额，使其达到真正公开、公平、公正，让护理人员清楚地看到自己的工作成绩或不足。实行绩效分配制度以来，护士自省行为不断增强，负性、消极、懈怠情绪减轻。通过评价反馈发现科室现阶段存在的问题和不足，在下一考核期间进行重视和改进，从而提高医院科室的管理效率。

2 讨论

2.1 绩效考核可有效激发护理人员的工作积极性 传统奖金分配方案是奖金平均分配，科主任和护士长分配缺乏自主权，没有量化标准，缺乏激励措施，挫伤护士的积极性，易形成惰性。绩效考核分配奖金利用工作量化测评与奖金挂钩是激发护士积极性的有效手段，可增强护士责任意识，从而提高工作绩效，提高护理质量，促进医院科室良性可持续发展。

2.2 绩效考核激发了护理人员的竞争意识，营造良好的学习氛围 绩效考核分配奖金使护士有危机感和竞争意识，普遍反映如果不努力学习，不提高个人素质，不完善服务态度将很难适应现在医院的改革形式。护士能认识自身不足与他人差距，激发学习动能并共同进步。

2.3 绩效考核促进护理质量持续改进与提高 按工作量及考核兑现奖金后，每日护士奖金差距最高300～600元，打破了平均分配现象。护士精神面貌焕然一新，再不抱怨手术量多少、手术复杂性、手术大小，有工作热情和凝聚力，有共同目标，将质量目标与实际工作相结合，严格落实岗位职责，减少护理缺陷和护理纠纷发生，促进了护理质量持续改进与提高。

2.4 绩效考核使护理管理科学化 量化考核目标明确，将标准和奖金公开，形成目标—管理—考核—奖惩的良性循环，克服经验管理的随意性和感性化，使手术室护理管理更加科学。绩效考核优化了护理管理效果，激发了护士潜能，优化了护理服务质量，更有利于开展整体护理工作。

3 小结

按绩效分配，量化管理，进行月考评，改变了传统的奖金分配模式，激发了护士工作热情，增强了其竞争意识和参与能力，增强了手术室的凝聚力，体现按岗定酬、按业绩定酬，体现对人才价值的尊重。

［1］ 胡乃民，金学勤，黄 群，等.星级护士考评法在护理人员绩效考核中的应用［J］.中国医院管理，2011，30(5):49.

［2］ 冯艮娇，罗思妮，杨满青.绩效考核在奖金分配管理中的应用［J］.现代临床护理，2011，10(1):59.

［3］ 韩 锋，吴雷鸣.关键绩效指标(KPI)在高校辅导员绩效管理应用性分析［J］.科技与管理，2011，13(2):131-134.

［4］ 唐滇蜀.手术室护理管理中实施绩效考评的作用［J］.全科护理，2010，8(13):1192-1193.