对初级职称护理人员综合评价的思考

付 倩,苗志敏，杨 武,张 云

(1.青岛大学医学院，山东 青岛 266021；2.青岛大学医学院附属医院，山东 青岛 266003)

护士（师）是具有初级专业技术职称的临床护理人员，在护理队伍中起着基石的作用，她们既是护理工作中的主力军，也是促进我国护理学科发展的关键群体。自实施以考代评、考聘分开制度以来，大批年轻护理人员不再受指标的限制，通过考试进入护士（师）的行列。但是，以考代评制度只是在专业基础理论和常规技能上给予最基本的资格认定，不可能全面体现专业技术人员的业务能力、职业素质等综合水平[1]。因而，如何通过构建综合评价体系将初级职称护理人员聘任制实施到位，进而切实推进护理人才队伍的建设和医院的可持续发展，实现医院护士（师）科学合理的配置和使用已成为目前亟待解决的问题。基于此，笔者对初级职称护理人员综合评价进行探讨，以期对该专业技术人员的评价提供参考。

1 初级职称护理人员综合评价现状

首先，一般而言，绩效是指员工在工作岗位上工作行为表现与工作结果，它体现了员工对组织贡献的大小、价值的大小。目前初级职称护理人员的绩效评价仍局限于任务绩效，忽略关联绩效即与工作绩效相关的某些品质特征。其次，评价指标设计不尽合理，评价指标普遍存在不同类别与职别的护理人员评价指标相同或相似、指标共性约束特征明显、个性特征不突出等问题。突出表现在评价指标与聘任标准不衔接，指标权重设置不合理。评价指标虽然逐渐从单一的量化或质化向多元化评价发展，但仍局限于任务绩效内容，忽略关联绩效内容[2]。再次，评价者选择的局限性大部分现行绩效评价方式仍为直接领导评价或院科两级评价，少数评价研究涉及到上级、同事、下级、外聘专家等多层次评价者的选定。整个评价体系中缺乏患者、同事、相关科室及自我评价。

2 初级职称护理人员综合评价的必需性

2.1 事业单位聘任制度改革的需要

自2001年开始，我国实施卫生系列初中级技术职称以考代评制度（卫生专业技术资格全国统一考试制度），以考代评使中级及以下职称资格的获取不再受指标的限制，使大批年轻的护理人员以考试为主要途径进入护士队伍,这在一定程度上削弱了实际工作表现中的“竞争择优”意识[3]。但是以考代评只是在专业基础理论和常规技能上给予最基本的资格认定，而不能体现出专业技术人员的实际工作综合能力。继以考代评制度后，人事部、卫生部又印发《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》的通知，在卫生系统全面推行专业技术职务评聘分开、竞争上岗，由此可见，对以考代评及评聘分开制度下的初级职称护理人员来说更需要完善的质量考评体系来评估其能力水平。

2.2 综合评价是护理人力资源开发的需要

尽管我国千人口的医生数已经达到和超过世界许多国家的水平，但护士数量却远远不够，《2011年中国卫生统计提要》资料显示：2010年全国卫生人员总数为820.75万，其中护士总数204.81万人，占医务人员总数的24.95%，占卫生技术人员总数的34.9%。医护比为1:0.687[4]。中华护理学会理事长黄人健指出，我国护理队伍严重缺编。卫生部曾调查全国210所医院，护士缺编的医院占 99.3%，远远低于世界平均水平，甚至排在许多经济欠发达国家之后。可见我国护理人力资源严重短缺，医院要解决临床一线护士短缺和护士队伍质量的问题，就需要采用科学、正确的人力资源管理决策来促进护理人员开发与利用。因此，综合评价指标体系对人力资源管理的研究日益重要。

2.3 综合评价是现代护理发展和培训的需要

3 综合评价指标体系的构建

3.1 综合评价体系的构建原则

3.1.1 系统性与完整性原则

指标的设计应能全面系统地反映被评价者的综合情况，并体现出主要指标，以保障综合评价的全面性和实效性，并且指标体系内各条指标均能体现总目标。

3.1.2 科学性原则

指标体系内同一层次各指标相互独立，不互相包含、不重叠，指标与指标之间的设计互相一致，没有矛盾。同时要反映出评价目标的共同本质和属性，所设计的事物属性应能真实反映事物的本质和目标。

3.1.3 可行性原则

指标含义明确，指标的内容可直接测量或观察，即使用直接测量或观察的指标来反映抽象的目标。同时需要合理构造指标层次和指标数量。

3.2 综合评价体系实施的思路

科学的研究方法：本研究采用文献查阅法初步拟定初级职称护理人员综合评价指标，应用德尔菲法(Delphi)筛选评价指标并确立评价标准，运用层次分析法（APH）设置指标权重。

3.2.1 拟定指标体系

查阅近年来关于护理人员绩效考评的文献报道，仔细分析考评体系，筛选出最能反映护理综合评价的指标，并结合护理质量评价和临床护理人员工作特征，初步拟定职业素质、学识水平、业务能力和工作业绩4项为一级指标，进而构建护理人员综合评价指标体系。

3.2.2 实施专家咨询

选择全国范围内三级甲等医院的 30～50位专家进行三轮咨询，原则上要求咨询专家具有副高级以上技术职称、大专以上学历、10年以上本专业工作经验。第一轮咨询主要介绍研究背景，请专家对指标的重要性程度进行评判，对指标的熟悉程度及判断依据进行自我评价。第二轮咨询在反馈第一轮咨询结果和修改意见的同时，请专家对评价标准及其等级分值的重要性程度与确切性评判，并对评价方式的权重赋值。第三轮咨询主要反馈第二轮资讯信息，请专家再次对指标进行评判，对评价方式权重赋值，不断完善指标评价体系，分别构建包括“德、能、勤、绩”4个一级指标和细分的二级指标、三级指标及定性与定量标准的各类子指标体系。

3.2.3 构建综合评价模型

可采用的评价模型是以层次分析法为基础的指标评分法。初级职称护理人员综合评价指标体系指标权重设置包括一级、二级、三级指标。在前期研究确立评价指标的基础之上，根据第三轮专家咨询问卷各级指标重要性赋值均数确定Saaty标度，应用层次分析法理论建立层次结构模型、构造判断矩阵，采用计算方法确定各指标权重，检测各层次权重系数是否合乎逻辑一致性要求。

4 实施综合评价的应用

4.1 以考代评制度下聘任机制的完善

通过构建初级职称护理人员综合评价指标体系，为实现分层聘任、竞争上岗提供科学依据，实行庸者下能者上的用人新制度，为护理行业的发展注入了活力和动力，彻底打破了论资排辈、终身制的恶性循环以及整日碌碌无为、不求进取的工作风气，要求初级职称护理人员注重专业能力培养，对达不到聘期内各项专业指标的予以缓聘和低聘[6]，从而激发护士（师）的工作热情和积极性，有效地推动卫生系统人事制度改革。

4.2 科学合理配置

综合评价体系可以作为甄选工具帮助实施护理人员的聘任和分层管理，将考评结果作为续聘、解聘、晋级、分层聘任上岗、调资的主要依据，实现公平竞争。通过质量评价不仅可以判别护（师）士的质量，还可以发现临床护理工作中的薄弱环节，帮助护理人员确认自己在本岗位的优势和不足，使其明确努力的方向，调动他们在本职工作中的主观能动性，有利于促进护理工作的开展。

[1]李 明,王岩青,杨 武,等.主管护士以考代评制度下分层分层聘任制的探讨[J].齐鲁医学,2011,26(5):463-465.

[2]杨 武,苗志敏,杨松凯,等.对医院卫生技术人员综合评价的思考[J].中华医院管理杂志,2008,10(24):693-696.

[3]于兰贞,高玉芳,侯桂英,等.护理人员专业技术职务分层次管理的探讨[J].中国护理管理,2004,4(6):13-15．

[4]卫生部.2011年中国卫生统计提要[Z].北京,2011-05-27.

[5]李 红,王小芳,李瑞兰,等.综合性医院护理护理人员岗位聘用实践评价[J].中国护理管理,2006,6(11):22-25.

[6]杨 武,苗志敏,杨松凯,等.主管护师综合评价指标体系权重的研究[J].中国医院管理,2009,(6):47-49.