我国海员劳务外派市场存在问题及对策研究

文/ 中海国际船舶管理有限公司上海分公司 郝明丽

0 引言

随着经济全球化和贸易自由化进程的加快，全球船队规模不断扩张，对海员的需求也不断增加。STCW78/ 95 国际公约的实施，对航运人才的素质提出了更高的要求。

目前，国际海员的短缺现象日渐明显，尤其是发达国家愿意从事海员职业的人数逐年下降，部分发达国家航海院校的生源甚至达到了枯竭的地步。 而发展中国家由于需要航海教育的投资太大等问题，造成经费不足而裹足不前。再者，在开展航海教育的过程中，因受国际海事组织相关公约的制约，达到STCW78/ 95 公约要求的院校为数不多，供需矛盾明显，不能满足船队发展之需求。

由于我国外派海员培养机制、外派业务经营秩序和外派海员质量等因素的影响，还不能完全适应当今世界海员劳务发展的要求，造成我国海员劳务外派工作徘徊不前，后劲乏力。为此，我国应该努力做好海员劳务外派工作，创造条件，抓住机遇，促进我国海员外派工作健康有序发展。

1 国际海员外派市场概述

据英国卡迪夫大学国际海员研究中心（SIRC）提供的数据显示，2008年全球高级海员供给数量为49.9万人，需求数量为53.3万人。这说明高级海员不足，短缺 3.4万人。另据国际海员研究中心（SIRC）预测，到 2012年，全球高级海员的供给量为54.6万人，需求数量为63万人，短缺数量将由2008年的3.4万人增至8.39万人。

为解决海员短缺的问题，世界船东采取了一系列的措施，包括加强培训等，但短期内很难解决，于是将目光集中到了人力资源丰富的发展中国家，希望能增加海员供给量，满足航运市场的需求。

1.1 发达国家海员外派概述

西方发达国家经济发展快，人民生活水平高，使得海员数量大幅减少，加之海员配备体制改变、船舶运营模式变革、降低运营成本等因素的影响，世界上的海员流向也悄然改变：世界海员供应中心开始从欧洲、北美等传统的海员供应地逐步向中国、菲律宾、印度等远东和印度次大陆地区转移，西方发达国家由海员输出地变成了海员流入地。

目前，欧洲、北美和日本的海员，大多数年龄较大，在船上职务一般较高，多为船长和轮机长，并且这些国家的生活水平较高，大都不愿意从事海员工作，因此发达国家海员数量逐年下降，而且全球也呈现这样的趋势。

1.2 发展中国家海员外派概述

目前，东南亚、南亚和东欧是世界海员市场的主要供应地区；菲律宾、乌克兰、印度、中国、俄罗斯、波兰、缅甸等国家是国际海员市场的主要供应国。

据国际海员研究中心（SIRC）提供的数据，至2008年，在国际海员劳务市场占有份额第一名的是菲律宾，达到42%；乌克兰是第二名，达到7.3%；印度为第三名，达到6,8%；人口总数居世界第一的中国占国际海员劳务输出市场份额的第四名。如图1-1所示：

图1-1 2008年国际海员市场比例图

2 我国海员劳务外派市场概述

我国海员是在20世纪70年代末进入国际海员劳务市场的,经过30多年不懈努力, 中国外派海员业务得到迅速发展，外派海员队伍规模和结构得到扩大和优化，在国际海员劳务市场上占有了一席之地，形成了一定的海员劳务外派规模。

1979年至上世纪90年代初, 全国海员外派人数达到1.5万人左右，但由于海员外派机构管理水平不高，经验不足 , 相当一部分海员的素质不能达到国际船东的要求 , 导致关约率高。上世纪 90年代初到 1997年, 我国海员外派业务飞速发展，我国海员外派逐渐在国际市场上站稳了脚跟，赢得了一批固定客户，市场份额稳步扩大，外派海员人数稳定增长, 到1997年,我国的外派海员人数已增长到3.6 万人。

中国外派海员由初期的普通船员扩大到包括船长、轮机长、大副等在内的所有级别的高级船员，外派高级船员占全部外派海员的比例由初期的约15%上升到 40%，外派高级船员现在主要由大学本科、大专航海类毕业生组成。外派形式由过去的比较单一发展到现在的外派整套、半套、零散外派等灵活多样的各种形式。

从1997年起, 虽然我国海员的素质不断提高, 各劳务外派机构努力开拓国际市场 , 但外派海员人数并没有明显增加，至2011年仍徘徊在4万人左右，也就是说，最近的10多年，我国的海员外派规模几乎没有明显增长，这说明，我国的海员劳务外派存在着一些问题。

3 我国海员劳务外派市场现状分析及存在问题分析

3.1 现有远洋海员规模过小

据有关海事部门称，截至2011年底，中国注册国际海员约34.8万人，其中28%为高级船员, 约9.8万人，其中包括（1）持有有效适任证书和船员证、专门从事航海专业教育培训的教师；（2）部分拥有有效适任证书和船员证的航运企业机关工作人员：（3）因工伤患病及个人原因等无法上船工作的持有证书的船员。实际可上船员的高级船员不足 9万人，普通船员约25万人。

同时，我国又是商船海运大国，随着经济全球化进程不断推进，我国航运业得到了快速发展，庞大的远洋运输船队使用的几乎全部是中国船员，在满足内需的同时还要加大外派业务的规模，就目前我国海员资源的现状以及结构来看，显然是不现实的。

整体看，我国的外派海员只有 4万人左右，约占世界海员劳务市场的 4.9% （SIRC- 2008年国际海员研究中心数据），不到中国人口的 1/30000，占中国海船船员资源总量的 8%，这与我国船员总数世界第一大国的身份不相称。

3.2 我国高级海员培训扩容能力不足

目前，全国航海院校的招生量近几年来增长的幅度相比其他专业来说是非常小的。虽然中国高等院校的扩大招生对航海院校招生数量产生一定的影响, 四大传统航海院校( 大连、上海、集美、武汉 ) 积极挖掘教学资源的潜力 , 但航海教育毕竟是对师资、教学设施等方面的要求较高的专业教育 , 而航海院校中除大连海事大学外 , 其他院校都已下放地方或被兼并 , 脱离交通部行业的领导和有力的财政支持后，地方政府主要考虑为地方经济服务的专业及对投资少扩招量大的专业进行大规模的扩招, 而航海类专业受国际公约和法规的制约, 投资大, 扩招难度高 ,所以近几年来航海类专业的招生量基本处于维持和下降的趋势。

3.3 船员培训考核机制不合理

航海高等院校和培训机构是船员行业入门的开始，培养制度对船员的选择、培训、发证、上船起着至关重要的指导和影响作用。

根据海事局2010年船员管理年报统计数据，全国航海院校共69个，船员培训机构共59个。

目前，海事机构对培训机构培训质量的评价往往以评估合格率、考试通过率为标准，这影响了培训质量的提高和船员实际技能的培养。培训机构注重培训船员评估合格率和考试通过率而非船员实际能力，适任证考试重理论测试而轻实际操作，因此，存在着典型的“高分低能”的情况。又由于我国的考证制度、晋升制度、实习制度更换频繁，造成标准不统一，致使部分船员凑资历、赶时间、搭乘末班车赶考，也是造成船员素质参差不齐原因之一。

3.4 劳务市场监管力度不大

依照2011年3月7日中华人民共和国交通运输部颁布的《中华人民共和国海员外派管理规定》，海员外派是指符合本管理办法规定，经批准取得海员外派机构资质的国内机构，与国（境）外船东签订船舶配员服务协议，按照协议约定的条件有组织地招聘、选拔、派遣中国海员赴国（境）外船东所属船舶工作的活动。

而现实情况是无论海员外派机构还是船员本身法制观念有待加强。有章不循、无证（挂靠）经营、收费标准混乱的现象屡禁不止。高价吆喝、拉郎配式地招聘船员，致使船员受薪资或升职等吸引，吃东家做西家，质量与诚信严重缺失。这种状况破坏了船员正常任职与合理流动的有序状态，船东对此颇有微词。有位西班牙船东说：“作为船东，他们愿意与劳务公司联手培养船员，可是培养出来的船长至少能为他们服务两个合同，这个要求不算过分吧？可是，目前经过我们培养出来的船员都哪去了？”一个缺乏管理和监控的劳务市场，失去的是船东的信任，损害的是船员的利益。

3.5 外派海员自身素质不高

世界航运市场快速发展，船舶数量不断增加，加上通航密度加大，船舶朝大型化、高速化、现代化的方向发展，以及保护环境的社会责任、反恐的需要等，对人身安全、环境安全、社会安全等船舶安全诸多方面提出了更高的要求。针对这一系列新的要求，国际公约和各国法律、法规相继出台，先后制定和持续改进了安全管理体系以及港口国检查、反恐检查和油公司检查等相关规定，这样的形势对海员提出了更高的要求。

总的来说，我国外派海员在国际竞争中有如下劣势：

1.学习意识有待加强

高级船员因寻找工作比较容易，就业压力相比陆上单位要低得多，船员比较缺乏主动吸收新知识、掌握新技术的意识，与国际上先进的管理理念、管理水平对标，还有一定的差距。

2.英语交流能力有待加强

近十年，我国高级船员的年龄结构、文化结构发生了较大的变化，高级船员英语水平有所提高，但是与菲律宾、印度船员相比还是有一定的差距，尤其是文字表述还需进一步提高。普通船员的英语沟通能力则差距更大。虽然他们通过自学掌握了一些日常工作语言，但远远达不到菲律宾、印度船员的水平，进入欧洲市场尚需努力。

3.忽视船员外派的文化差异和工作能力

业内很多人士认为，我国外派船员在欧洲市场发展迟缓，而在亚洲发展迅速，一个重要原因是中国和欧美之间存在很大的文化差异。船员作为最前线的文化使者，他们跨文化沟通、工作和生活的能力直接影响国外船东对中国船员的印象和看法。我国船员在管理理念、生活方式、思维习惯、风俗习惯等方面和欧美人有很大差异，中国船员很难适应欧美船东的要求，导致欧洲市场进展不大。

4.工作热情不高，服从意识不够

中国海员仅是把船员工作作为谋生的手段，而且由于在船上工作本身比较寂寞，因此很难说中国的海员有多高的工作热情。另外，中国船员的服从意识普遍不强，工作时讲条件的现象时有发生，这与菲律宾、印度等国船员相比，还存在着较大的差距。这也是我国船员培训及船员教育应该加强的方面。

4 对策与建议

4.1 非智力素质教育是当前外派海员的必修课

航海的职业特点决定了船员必须接受继续教育。虽然我国在航海人才的培养和技能培训方面做了大量的工作，取得了长足的进步，但是中国船员若想赶超菲律宾等输出大国的船员，还需要在敬业精神、职业态度、服从意识、诚信守法、团队合作等方面加强培训。树立做事先做人的理念。一个成功的海员往往不是他的技能比别人好多少，恰恰是以上所述非智力素质方面的修养胜过别人。在我们船员中不乏许多类似的事例。其次，提高船员英语水平及跨文化沟通的能力。英语是海员职业的工作语言，也是我国海员在国际市场竞争中的一块短板。为此，我国的航海教育应加强英语听、说、读、写能力的训练，把国际的、跨文化的人才培养观念融入航海教育中。另外，要重视普通船员的英语培训。这样可以提高我国外派船员整体英语水平。

4.2 建立满足国际市场需求的外派海员培训机制，增加高素质海员的供给

近年来，各地对航海教育培训都非常重视，花了不少钱。但对外派海员的教育培养还没有提到议事日程。政府应向现有高校直接投资，由高校扩大招生为外派所用外。航海教育机构可以在与企业合资办学、吸引外资合资办学等方面探索出路。海员外派机构也应该积极参预学生培养工作，可请国（境）外船东与学校、外派机构三方联合办学，让船东全程了解学生在校学习情况，根据船东管理方面的需求，增加课程内容，充分体现学实结合，学以致用的目的。

4.3 规范市场秩序，加强监管力度

尽管中国外派海员工作得到了一定的发展，已经成为世界海员劳务重要输出国之一。但是，长期以来海员外派管理体制、监管模式以及自律等方面存在的问题，已成为制约海员外派业务发展的羁绊。经过政府管理体系的调整，《中华人民共和国海员外派管理规定》已于 2011年7月11日正式生效，截至2012年1月底，经国家海事局审核批准的海员外派机构有62家，比过去由商务部审核批准的56家又增加了6家。根据目前市场上海员外派劳务公司的数量预测，未来通过海事局审核批准的公司有望突破上百家。规模庞大的海员外派机构，对我国实施“走出去”战略，增强国际市场竞争力，扩大外派规模是极其有利的，同时也对管理部门的管理工作提出了更高的要求。我们应该从以下几方面加强管理：

（1）建立全国统一的外派船员信息公开平台，为外派船员建立信息卡。船员上船前或出境前须使用信息卡在网上登记，便于用人单位、用工单位掌握船员流动信息，确保船员有序流动。

（2）考虑外派海员上船员有收入下船没有，我国各省、市社保福利差异悬殊等客观因素，建议由交通运输部、中国海员建设工会、中国外派海员协调机构共同研讨制定一个既符合国家用工政策，又能被国际劳务市场所接受的外派船员薪资、福利费及公司管理费的分配原则，使船员的收入、福利、公司的管理费公开、透明，从制度上保证船员的利益不受损失。例如制订以完成一个套派合同为支付酬金并按月发放的体系。当前我国高薪抢挖船员现象泛滥，与没有明确、统一的收费制度有很大的关系。这方面亦可借鉴菲律宾的做法，迄今为止，菲律宾海员外派人数20多万居世界第一，却很少听到高薪挖船员的事。

5 结束语

拓展海员劳务输出，是一项利国利民的“惠民工程”。30多年来，我国的海员外派业务取得了长足的发展，但是我们还应看到，我国的海员还要克服文化背景的差异和社会传统观念的局限，提高外语水平和服从意识、敬业精神，我们在培养、培训、市场监管等方面还需要下功夫，我们的海员外派机构还要不断的提高服务意识，练好内功，进而保障和推进我国海员外派事业健康发展，向着中国 2020年实现“海员强国”的目标迈进。

1.周兴田.中国船员外派面临的挑战.中国水运（理论版）.2008年8月，第4卷 第8期

2.陈刚 .中国船员劳务输出的经济学分析 .大连海事大学学报，2007年10月，第6卷第5期

3.刘柱，董心诺.中国船员办证制度制约船员劳务外派的因素分析及对策.世界海运. 2007年6月，第30卷 第3期

4.李波 .提高中国船员外派劳务国际竞争力分析 .武汉理工大学学报（信息与管理工程版）.2007年1月，第29卷 第1期

5.中华人民共和国海事局2010年船员管理年报