我国企业人力资源整合与扁平化管理创新研究

西南财经大学公共管理学院 高博远

我国企业人力资源整合与扁平化管理创新研究

西南财经大学公共管理学院 高博远

以扁平化管理进行管理创新，能够促进企业从传统管理向现代管理的转型，促进企业的可持续成长。管理创新不但重要而且较为复杂，是一个需要不断更新的系统工程，进行管理创新要运用具体管理方式来推动。本文分析了进行管理创新的必要性，在回顾扁平化管理的沿革、实质和特征基础上，介绍了我国企业进行扁平化管理创新的条件和进行人力资源整合的契机和步骤，得出了一些启示。

人力资源整合 管理创新 启示 扁平化管理

近年来，一些企业通过建设扁平化管理模式，实现了持续的企业管理创新，不断更新和建设了精干高效的企业管理队伍。针对我国企业普遍存在的非生产人员多、机构臃肿、权责不明的状况，一些企业采取扁平化的组织结构，促进了总监负责制的建立，保证了团队组织的紧凑而富有弹性。同时，扁平化的管理模式和创新思路味企业的管理创新带来了新的思路。

企业实施管理创新具有一定的必要性。管理创新具体指的是企业的管理思想、方法、工具和模式的创新，它是我国企业面对市场环境变化进行的持续改进和战略调整。实际上，管理创新非常复杂，且具有持续性，其成功也离不开具体的管理模式创新。管理创新的紧迫性在于，一方面我国企业普遍存在着管理薄弱的状况，导致我国企业的竞争力低下，企业的效益普遍不高；从国际比较看，我国全要素生产率的贡献率低，向管理要效益，已经成为我国企业界的共识。另一方面，我国政府积极鼓励企业进行管理创新，尤其注重企业在管理制度方面的创新，而科技的发展也为管理创新提供了技术上的支持和需求上的压力，为管理创新提供了大量的物质基础和工具，促进了管理效率的提升。鉴于此，本文将在回顾扁平化管理的沿革、实质和特征基础上，介绍我国企业进行扁平化管理创新的条件和进行人力资源整合的契机，提出我国企业进行人力资源整合与扁平化管理的思路。

1 企业扁平化管理的由来及实质

传统管理模式是具有一定的层级结构，始于亚当斯密的分工理论。企业的组织形式是企业生存发展的重要问题。不过，从直线制到事业部制的发展，都是传统的层级结构，形成一定的控制和命令系统。这种组织模式有利于组织的统一协调和分层管理，能够实现组织目标的一致性，但过分强调专业化，妨碍部门之间的沟通，也加大了管理的成本。随着经济全球化的发展、企业经营多元化的脚步加快，这种模式越来越显示出其不适应性。在此背景下，管理扁平化模式逐步兴起，通过减少管理层次、扩大管理幅度，办事效率可以不断提高。上世纪90年代，美国大型企业最先废除了企业内部的等级管理制度，积极让员工自由参与制定决定，促进了平等的管理理念的落实。

实际上，从其发展历程看，扁平化的实质就是基于信息化技术构建了跨度管理制度。它更强调机构的简化和管理层次的减少，以促进专业化和以人为本理念的落实，促进团队协作和市场制度的适应。其表现和特征主要是：一是扁平化管理主张以业务流程为主导构建组织机构，减少管理层级，促进直接管理。企业通过业务调配和划分，围绕业务流程简历专门的管理单位，以针对市场的变化更好地调整企业的产品。因此，扁平化管理是纵向管理层次的简化，它的效率更高。二是在人力资源管理方面，它更多的将企业内部人际关系柔性化，能够形成灵活的组织机制。扁平化的组织结构在人力资源管理中重视员工职责和任务，促进员工的充分授权，实现更加灵活的组织和管理机制。三是员工参与组织决策。扁平化组织结构是分权式的，能够促进自身的通用性和适用性，有利于为人才提供充分发挥作用的空间，促进个人价值的实现。

2 人力资源整合与我国企业扁平化管理的实现

实际上，扁平化管理模式为我国企业的人力资源整合提供了一定的契机。对于我国企业而言，人力资源整合尤其要注重微观和具体的配置，实现企业的整体效益。企业效益的体现尤其需要人力资源的整合，以实现劳动者之间、岗位之间的协调。扁平化管理就为这种人力资源整合的思路提供了一定的契机。首先，扁平化模式带来了市场化的配置整合。扁平化围绕市场开展工作，设置了一个灵活的适应市场生存的组织过程，人力资源工作也必须围绕市场进行，促进人力资本与物质资本的结合。同时，通过双方的供需配置，这种整合能够以低程度实现高效率。其次，扁平化管理为我国企业优化配置人力资源创造了诸多有利条件。一方面，扁平化管理对知识型员工提出了需求，企业的员工要继续有意识地自发流动，而通过知识优化，人力资源的主动性能够实现，能够促进全体成员的参与。

扁平化管理要求企业对人力资源管理工作进行再认识，即对企业员工的要求越来越高，对原有的激励模式和绩效考核机制等都发生了变化，也需要对应最新的适应扁平化需要的人力资源管理模式。具体而言，一是要为人力资源整合提供一定的前提和准备条件。要建立一定的信息化系统，整合进行扁平化管理的技术平台，可以引入全流程的企业资源管理系统即ERP系统，要缩短管理链，狠抓生产和综合管理，强化其专业功能。还要重构责任机制、分配机制和激励机制，积极体现资源的合理优化以及公平公正。二是在具体的措施方面，要完善岗位制度，引入动态绩效考核、多元用工机制，适当建立人员合理流动渠道。

3 以扁平化管理促进我国企业人力资源管理创新的思路

从上文的分析看出，以扁平化管理进行管理创新，能够促进企业从传统管理向现代管理的转型，促进企业的可持续成长。管理创新既重要又复杂，是一个需要不断更新的系统工程，进行管理创新要运用具体的管理方式来推动。在回顾扁平化管理的沿革、实质和特征基础上，本文介绍了我国企业进行扁平化管理创新的条件和进行人力资源整合的契机和步骤，得出如下启示：

首先，扁平化思路下人力资源整合具有一定的实践性。长期以来，我国对于人力资源管理实施的是计划配置，制度的灵活性较差，忽略了人力资源的本质是企业的资源计划一部分，过于强调它的行政性。这导致我国企业尤其是国企中普遍存在终身制，以至于越来越不适应市场环境的变化。实际上，在扁平化管理模式下，人力资源整合要确立前瞻性的目标，赋予存量资源配置以新的内容，并积极整合增量资源，促进人力资源整合效率的最大化。同时，当前我国国内企业的专业技术水平较低，企业内部管理的效率不高，尤其在人员素质方面亟待提高。因此，企业应该积极树立市场竞争观念，认识到扁平化模式人力资源整合的阶段性，尝试探索人力资源整合的新方法和新思路，提高人力资源整合的效率。

另一方面，进行扁平化管理，要积极转变员工尤其是管理人员的观念。当前，企业内部推动扁平化管理实际上面临诸多阻力，作为企业的管理人员，要转变自身观念，促进扁平化管理的改革，同时要为改革提供一定的条件，以自己的行动影响员工，改变长期以来的层级制度导致的僵化观念，克服长期以来的层级制度造成的巨大挑战。另外，当前扁平化改革中面临诸多挑战，许多人虽然认识到了重要性，但由于自身利益的原因，许多人客观上并不支持进行扁平化改革。因此，要积极更新企业员工的观念，采取相应的激励措施，合理补偿员工利益和诉求，探索适合中国企业的扁平化改革之路。

再次，扁平化改革中要充分重视企业文化的重塑，促进人力资源整合。当前，企业文化的重要性越来越被普遍提及，企业文化在企业的发展中气到了较大的维系和激励作用，在层级制度下，要形成促进企业扁平化管理的文化，重塑企业的价值观，在情感管理、自主管理和人才文化管理的基础上进行自我管理，激发员工的责任心和积极性，促进企业凝聚力的提升，保证扁平化改革的顺利进行。

4 结语

扁平化下的人力资源整合应该具有前瞻性，要使人力资源得到综合性应用，要优化自动配置和市场化配置整合机制，既能满足企业的现实需求，又为企业发展提供充足的后备资源，实现人力资源整合的总体效应。要充分运用各种手段，在扁平化的契机下，发挥人力资源整合的综合效应。

[1] 李建.基层行信息技术扁平化管理的探索[J].农业发展与金融,2010(5).

[2] 张延华,刘璞.实施扁平化管理的利弊分析[J].中国科技信息,2010(12).

F272

A

1005-5800(2012)08(a)-142-02