高校图书馆员的周边绩效考核

李跃臣

（黑龙江科技学院图书馆，黑龙江 哈尔滨 150027）

目前各高校对图书馆员的管理仍采用传统的行政方法，以档案为依托，管理手段、职能单一，主观随意性强。尽管各高校在尝试改革，但受传统考核制度的影响，并未得到馆员的支持。所以，大部分高校还是以量化结果作为绩效考核的基础。随着深入探索绩效管理，我们发现“工作绩效”由任务绩效与周边绩效组成，二者互相均立且对个人或组织整体绩效起作用。而图书馆学五定律[1]充分指明了图书馆的职责和职能，作为一个服务部门，馆员的工作积极性对图书的充分利用起到了至关重要的作用。馆员在图书的利用中发挥作用，一方面依赖于馆员自身的职业道德水平与业务素质的提高，另一方面则依赖于科学合理的图书馆管理制度。因此，制定合理有效的馆员周边绩效考核制度是提高图书馆利用率的首要途径，具有重要的理论意义和现实意义。

1 周边绩效

周边绩效亦称关系绩效，是指组织自发性或超职责行为。其内涵是相当宽泛的，包括人际关系因素和职务奉献因素等，涉及员工职责规定范围外自愿做的有利于组织和他人的一切活动，如保持融洽的工作关系、坦然面对逆境（压力）、主动加班等[2]。

周边绩效概念提出至今，西方研究成果颇丰：职务外行为、组织公民行为、周边绩效、关系绩效等，基于对图书馆馆员的考核模型有LibQUAL。LibQUAL考核模型是由美国研究图书馆学会于1999年在对ServQUAL模型经过6年的研究和实践，建立的一种新型实用的服务质量评价模式，具有良好的可靠性、可信性、适应性、一致性和心理学测量上的整体性，并随时间发展不断成熟和完善。

目前国内对周边绩效的研究尚处于起步阶段，对“Contextual Performance”术语的译法有多种：周边绩效[3]、关系绩效[4]、情境绩效[5]、关联绩效[6]等，周边绩效考核模型多是对于企业员工、知识员工、高校教师方面进行研究。虽然国内有很多学者研究周边绩效，但对高校馆员周边绩效尚无人进行研究，缺乏相应的考核制度。

2 实施高校馆员周边绩效考核的必要性

2.1 高校馆员的特点

2.1.1 文化程度高

高校馆员普遍接受过较高程度的专业教育，理论基础和知识水准较高，一般拥有硕士或学士等较高学历和研究馆员、副研究馆员、馆员等较高级职称。

2.1.2 自我价值实现的欲望强烈

管理学家通过研究发现，人们受教育程度的提高是导致人类成就需要上升的一个重要因素。馆员普遍接受过较高程度的教育，比其他群体对于成就和自我实现的需求更为强烈。经济待遇和社会地位的不断提高，使其产生了更高层次的精神追求，这也符合需求层次理论。他们更热衷于具有挑战性、创造性的任务，一般事务性工作对其已缺乏吸引力，渴望展示才能，实现自我价值，在意他人、组织和社会对其的评价，希望得到认同与尊重。

2.1.3 物质需求逐步增强

由于市场法则、经济繁荣发展的影响，使得社会上一部分人先富起来，这些外部因素促使高校馆员产生物质需求和改善福利待遇的想法；根据期望理论，馆员希望他们良好的工作绩效能够与物质或精神奖励挂钩，这是内在动机，但不能过于追求物质需求。因此，应该从“保健因素”的角度建立馆员激励机制，从满足馆员多样化的精神需求当中实现激励目的[7]。

2.1.4 学习欲望强烈

作为信息服务的直接实施者、知识的传承者，创造和支撑知识服务的主体是他们的责任和义务。随着当前社会对馆员社会身份、地位的认同，他们今后的需求重点就是通过学习来掌握本学科的前沿理论与信息服务的技能和技巧以提高自己的服务水平、服务能力和服务质量。只有当馆员自己清楚地知道用户需求，才能够提供好的知识服务产品。

2.2 高校馆员的管理现状

2.2.1 管理观念陈旧

目前，大多数高校图书馆没有设置专门的人力资源管理部门，而采用传统的人事管理，具有较强的行政化色彩，仍将其视为“经济人”，对“社会人”、“文化人”的一面却没有足够的重视。一是片面强调组织目标，“听从安排”、“重事轻人”，对馆员个体需求不够重视。二是事情因人而异、事权不明、职责不清，对馆员工作的积极性和组织的创新力产生较大影响。三是缺乏科学的考核和合理的激励。高校图书馆考核中人为因素过多，不够客观；与晋升、利益分配等没有直接挂钩，作用不大。

2.2.2 管理模式缺乏

近年来，虽说有部分高校图书馆进行内部管理体制改革，但大多数在管理模式上还延续着计划经济时代的管理方式，在思想观念、人事管理、分配制度上仍采用平均主义的做法，压制了职工的积极性，使有限的人力资源得不到充分的利用。管理过程中强调事，而忽视人，只重视设备的添置、图书数量的增加，而忽视对工作人员的管理技术知识的培训，在人员的使用、考核、提升等方面，领导的个人意愿起主导作用，而不是以个人的能力、绩效为衡量标准，造成了结果的不公平。

2.2.3 管理方法僵化

目前各高校图书馆对馆员的管理仍采用行政方法，将馆员当作被管理对象，把奖罚作为控制手段；人为确定馆员的选拔、培训、提升；用固定编制强调队伍的稳定性等。没有意识到提高工作绩效的主要因素之一是改善管理者与馆员之间、馆员与馆员之间的人际关系，束缚了其工作热情。

2.2.4 对馆员评价标准认识的差异性

领导认为，称职馆员应当对社会、学校、图书馆、读者及自己的良心负责，而读者对称职馆员的评价标准大体上是一致的，即工作热情，衣着得体，精通本专业知识，熟悉图书情况，了解本馆概况，掌握本馆各部室的服务，能帮助学生解决问题。而专家认为称职馆员应具备的特征是善于合作和渴望学习，公正、坚持原则，尊重并信任学生，品德高尚，为人师表。

2.3 绩效管理及考核方面存在的问题

2.3.1 管理思路模糊

虽然目前各高校图书馆对“周边绩效”的概念还很生疏，对周边绩效的内涵还缺乏了解，但它们在具体的管理中或多或少已经意识到周边绩效的存在，并且鼓励馆员提供周边绩效行为。但通过进一步的研究我们发现，各高校图书馆的周边绩效管理尚处于混乱阶段：绩效考核等同于绩效管理、绩效管理目的不明确、绩效管理评价体系不合理、不重视评价结果反馈、考核结果没有得到充分利用。

2.3.2 考核内容和标准过于笼统，缺乏针对性

高校馆员群体分为多个层次，如馆领导、部室主任和普通馆员；高职称和低职称。对普通馆员，要求他们具有很强的服务工作能力，因为他们是服务工作的直接接触者。对领导职务则要求其具有较高的开拓创新能力，因为他们是政策的执行者，需要其具有根据具体情况灵活执行上级决策的能力。但目前各高校图书馆对馆员的绩效考核缺乏层次性和针对性，并未因馆员工作能力的差异而具体设定，这对普通馆员来说显然是有失公平的。

2.3.3 考核方法过于简单

绩效考核方法的选择直接影响考核的结果。多数高校由于受旧的管理体制的束缚，在考核方法的选择方面主观随意性强、个人倾向明显，致使在考核中“人情分”、“印象分”屡屡出现，考核变成走过场，优秀轮流坐。这样的做法导致员工对绩效考核非常反感，难以保证考核结果的真实性，无法取得考核的实际效果。

2.3.4 考核者与馆员之间缺少沟通

在评价过程中忽略了馆员的需求和参与机会，忽视了双方之间的双向交流，只是评价者单方面的意愿，馆员在评价中常常处于被动的局面，造成了评价者和馆员之间不平等的关系，无法提出自己的要求和愿望，无法调动馆员的积极性。

2.3.5 考核程序缺乏法制化

许多单位的年度考核都没有法律依据，在年终发一张统一的考核鉴定表，每人大概写一下自己的思想品德、工作积极性及自我评价等级等，上交上级领导就算了事。考核报告千篇一律，无法反映每个人的真实情况。优点放在哪个人的身上都差不多，缺点一带而过、避实就虚或者干脆用希望代替了事[8]。

2.3.6 考核结果与馆员的薪酬不挂钩

目前很多学校由于考核体制上的缺陷，以完成的工作量和出勤天数为依据来确定奖金的发放，没有与考核结果挂钩。

2.3.7 培育手段缺乏

纵观国内各高校图书馆，还是对馆员采取“爱馆、敬业、团结、互助”、“为读者找好书，为好书找读者”、“发扬主人翁精神，积极参与图书馆建设”等德育手段。教育的内容不够新颖，对传统道德、远大理想、大道理、模式范例等大谈特谈，但对现行道德、现行规范、怎么做、现实典型等少有涉及，而且在内容上重复、雷同、陈旧，没有把紧跟时代潮流的、现实的、科学的内容在坚持马克思主义理论的基础上加以学习、分析和借鉴；教育手段、方法过于缺乏，教育措施的力度不够，重灌输轻启发，吸引力不强，教育效果不佳，没有形成制度，学与不学、学多学少一个样，缺乏检查督促和奖惩的规定，以致于教育流于形式[9]。

2.4 高校馆员周边绩效行为动机及影响因素分析

2.4.1 动机分析

高校馆员为什么会主动提供周边绩效？通过分析樊景立教授归纳出的四类周边绩效行为，笔者认为高校馆员提供周边绩效的原始动机有如下4种：

①追求声望。如果馆员能够通过帮助他人、参与图书馆的建设、团结同事、超额完成工作等得到他人的尊重，显示其具有他人不具备的能力，那么馆员为了追求好声望会乐意提供周边绩效行为。

②无私心态。一方面，高校馆员会基于自己的兴趣来提供周边绩效行为；另一方面，若舆论认为馆员个人的思想道德素质是其提供周边绩效行为的直接原因，那么高校馆员会鉴于舆论的力量，本着无私的心态提供周边绩效。

③互惠心态。图书馆是一个分工明确但又相互团结、互相合作的部门，受时间、精力和能力的限制，仅靠个人不能完成图书馆的所有工作。当自己遇到比较艰巨的任务时能得到同事帮助，高校馆员会愿意提供周边绩效。

④个人发展。高校馆员为了使自己的位置和影响力在图书馆中得以确立，为了更好的发展，他们会有意识地提供周边绩效行为进行人力资本投资来追求职业生涯的不断提高。

2.4.2 影响因素分析

周边绩效的产生及质量同任务绩效一样受诸多因素的制约。周边绩效可以营造良好的组织氛围，能促进和催化任务绩效的完成，提高组织绩效，结合高校馆员工作的特点和性质，我们发现，以下几点影响高校馆员提供周边绩效：

①公平感。Adams的公平理论指出，在不公平的情形下，个人将会产生紧张感，因而个人将采取一系列措施去消除紧张感[10]。员工对组织的认可度与组织公平感密切相关，员工对组织公平与否所做出的反应就是组织提高或降低周边绩效，这显示了员工对组织的认可程度。由于周边绩效属于角色外行为，由员工个人决定，但目前各高校图书馆的津贴发放还采用平均主义大锅饭形式，按职务、职称统一标准，而对于干多干少没有额外的奖励和处罚，影响了馆员的工作积极性，制约了高校馆员周边绩效的提升。

②工作满意度。工作满意度是人们对工作职务或经历而源于情绪或情感上的一种评价。在许多研究中已经证明了工作满意度与周边绩效行为的关系。Organ和Bateman通过研究发现，工作满意度与周边绩效行为成正比关系，即工作满意度越高就越能促使周边绩效中的利他行为表现出来。研究结果还显示，工作满意度与上级评定的周边绩效之间的相关度为0.41，工作满意度与利他行为、一般性顺从相关分别为0.33和0.29[11]。在个人得不到任何好处的前提下，工作满意程度就成为他们选择实施周边绩效首要考虑的因素。

③领导支持。领导支持对下属具有的一种示范效应，而下属一般选择实施周边绩效行为作为对领导支持的回报，因为领导对下属的体谅本身就是一种周边绩效行为，可以说是一种平等互利式的交换模式。

④主观规范。主观规范是指个体在实施周边绩效行为时会预先对周围群体进行预测，当预测结果为正时，他就会倾向实施周边绩效行为。另外个人实施周边绩效行为受是否得到组织的支持及是否能融入组织的环境与角色所制约[12]。

⑤组织文化。可以从以下3个方面考虑组织文化对高校馆员周边绩效的影响：一是馆员通过了解图书馆的历史和现状指导其实施图书馆所期望的行为；二是能够使馆员认同图书馆的价值观和哲学观并对共同工作目标产生承诺共享的感觉；三是引领馆员产生其所希望的行为[13]。

3 结语

周边绩效为我们今后的研究提供了一个新的视角和平台，而高校图书馆实行周边绩效管理是为了应对知识经济时代的管理变革，使传统的高校馆员绩效评价由以前的个体向组织层次转变，从而把馆员的个人绩效与组织整体绩效统一起来。在我国大力发展高等教育的今天，应从提高其业务素质和专业技能、人际关系和意志行为等方面加强绩效管理，这对于构建科学的高校图书馆管理体系、塑造民主化管理的图书馆文化、合理的分配利益和人力资源、促进图书馆员工的发展和进步、提高图书馆地位、实现全方位育人目标，具有重要的现实意义。

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[13] 严进.周边绩效[J].外国经济与管理，2000（1）：30-33.