中国背景下学习型组织构念的测量模型

冯静颖 孙健敏

(中国青年政治学院党委组织部人事处，北京100089;中国人民大学心理系，北京100872)

一、引子

学习型组织(the Learning Organization)已成为组织发展的一种基本模式和生存哲学。然而，学习型组织究竟是什么样的组织?有哪些显著特征?是否“几乎所有组织都会学习，因此任何企业都是学习型组织”?或“哪里有能够改变组织行为的学习发生，哪里就存在学习型组织”?做好组织培训是否即可被冠之为学习型组织?为什么学习型组织建设未能像目标管理(MBO)或企业资源计划(ERP)那样清晰地在现实土壤落地?严格的研究方法之价值在于它能提升理论的信度和效度，而缺乏严格的研究正是学习型组织的主要缺点。学习型组织作为一种适应充满快速变化的环境而产生和存在的、已经发展出应对环境与变化的持续能力的组织，其实施却因缺乏可衡量的方法而受到了阻碍，探索这一构念的测量模型比理论更具有实践意义［1］。

对学习型组织的价值认可与实践及研究中存在的偏差，让我们觉得非常有必要做更深入的实证探索。尽管国内外已有一定的研究基础，然而其一，基于西方文化的量表在中国背景下的可适用性需要验证;其二，对照学习型组织的概念内涵，其中有些测量工具所基于的理论基础和观察层面存在一定偏差，因而问卷的科学性受到一定限制;其三，样本数据局限及数据检验方法的疏漏也影响了研究结果的稳定性。本研究希望在已有成果的基础上对学习型组织理论及构念结构做更深入、全面、科学的实证探索。

二、文献综述

(一)学习型组织的定义、特征和测量

定义。美国哈佛大学的阿吉瑞斯(C．Argyris)和舍恩(D．A．Schon)在20世纪70年代所做的里程碑性研究影响了后来的理论家，英国学者Garratt基于组织实践，于1986年出版了首次以“学习型组织”为标题的专著《The Learning Organization》，此后出现了基于不同观点与表现方式的二十多个理论定义。

一种观点认为，学习型组织是一种状态;另一种观点认为，学习型组织是一种在实践中不可能达到的理想化形式，因而是一种特殊的原型;还有一种观点则认为，学习型组织是无法被准确描述的，不同企业应开发属于自己的独特的学习型组织。杨百寅等将现有定义整合为学习视角、系统视角、战略视角与整合视角［2］。本研究认为，学习型组织既是一种生存理念和发展形态，更是包含了一系列能为组织带来正向绩效的行动过程，因此从其显性的行为指向特征对定义进行界定和区分或许是一种可行的思路。Pedler等［3］与Luthans［4］的定义比较接近于学习型组织概念原意，即学习型组织是一种以顺应生存环境变化为导向、具有学习与分享氛围、学习支持系统、推动型领导、对自身进行能动变革和创新的组织。

特征。以Pedler和Watkins等的特征描述为代表。Pedler认为，学习型组织拥有一种鼓励组织成员学习且发展其全部潜能的气氛，能将学习文化延伸至顾客、资源供应者及相关第三方，以人力资源为中心，持续进行变革。Watkins＆Marsick认为，学习型组织具有“7C”行为特征:持续不断的学习、亲密合作的关系、彼此联结的网络、集体共享的观念、创新发展的精神、系统存取的方法、提升能力的目的［5］。

测量。Pedler等提出包括战略、学习机会、审视自身、衡量外情和组织结构五维55项目的测量问卷，但未经严格的信效度验证。Marquardt模型由学习、组织、人员、知识和技术五维20个子维度构成。模型覆盖全面，但未开发为测量工具且模型过于复杂，操作难度较大。Moilanen提出由驱动力、发现目标、质问、授权和评估组成的五维40项目的诊断问卷，有较好的信度和专家效度。Watkins＆Marsick(DLOQ)问卷包括持续学习、对话和询问、团队学习、嵌入式系统、系统关联、授权与战略领导七维43项被证明有良好的信质和效标关联效度。张德、窦亚丽对DLOQ修订后得到个体学习、团队学习、学习支持、授权及系统思考五维24项目问卷［6］;陈国权OL－OSQ问卷恢复使用包括稳健卓越、发展和学习型、全面系统、以人为本、共同和谐这五个词［7］。以上两项本土问卷被证明具有良好的信度和结构效度。

(二)学习型组织和组织学习

两者在理论基础、概念出现时间、内涵及回答主题等方面存在明显区别。目前对组织学习的研究主要基于组织行为学理论、操作管理理论、战略管理理论和系统动力学理论。组织学习理论认为，学习发生于个人、团队和组织等各个层面，组织学习主要围绕提高组织学习功能而展开，其研究偏重于组织学习的本质和过程，揭示和解释“组织学习”在各类“组织要素”(个体之间、团队、组织)之间的作用过程、主体行为特征及行为产生的环境因素，回答“学习是如何发生的”;学习型组织概念的出现晚于组织学习，主要基于企业知识理论(KBV)和企业能力理论(CBV)，认为学习主体是个人，为促进知识转移，学习型组织更像是一个为组织成员提供学习和分享环境的理想中的学校，因此，它关注组织整体特征与性能的可靠性、适应性、前瞻性和有效性，回答“学习型组织是什么”。两者都是知识经济背景下组织理论发展的产物，组织学习是学习型组织的特征元素和主要实现途径之一，是创建学习型组织的必要条件;而学习型组织作为载体其在组织层面上的特征元素构成了组织学习的人文和制度环境。在组织里，学习是一种协作，它由组织所引发并反过来构建了新的组织。

可见，学习型组织是企业寻求生存和平衡发展的一种方式，是对企业功能进行重新认识以及对企业竞争力和竞争优势来源的探索和反思中，逐渐萌生并迅速发展起来的一种管理理念及实践创新。

三、学习型组织的结构探索与验证

(一)预试与样本

1．预试

笔者通过三个途径获得基础项目，收集已有研究中由双向翻译而来的项目148条。深度访谈以被国内文献广为提及的学习型组织标杆为对象，访谈了不同省份、行业、规模和所有制的8家公司各职级代表共29人，人均用时50分钟，得出62个陈述句。笔者请六位在校管理学博士及企业人力资源专员首先就相同文献分别做背对背的关键词提炼，共提取166个文献;接着6人一起对此进行逐条核对和合并，得到认同一致，词频在10级以上的8组特征词:组织学氛围(频数36，频率13%)、组织支持系统(频数23，频率12%)、领导(频数23，频率12%)、知识分享(频数18，频率9%)、关注环境(频数17，频率9%)、持续改进(频数14，频率7%)。将特征关键词编写为测量项目，一起纳入项目库。

预试项目筛选分两步进行，一是请另外8位在校管理学博士及公司人力资源专员对项目库的各项陈述进行背对背筛选;二是采用李克特6点量表法，请高级商务培训班350名被试者(有效问卷327份)从“非常不同意”到“非常同意”对各条目进行评价。两环节最后保留认同一致、随机排列的65个项目。

2．样本及分析方法

将保留项目编制为正式问卷，请人力资源管理专业在职研究生、商学院MBA及EMBA学员和企业员工填答，得到有效问卷720份。被试者中，男性占67.64%;本科及以上学历占87.42%;在当前企业服务六年以上的占52.11%，3～6年占37.50%，三年以下的占11.39%;每月学习占用时间20小时及以上的占35.97%，10～20小时的占60.03%;公司高层管理者占11.53%，中层管理者占45.28%，基层主管占31.66%。

运用软件SPSS12.0对随机抽取的400份数据进行探索性因子分析，然后使用软件LISREL8.5对其余320份数据以结构方程模型方法对理论模型做验证性因子分析。

(二)研究结果

1．探索性因子分析

(1)效度分析。用主成份分析法进行探索性因子分析，按特征值大于1的原则和最大变异法抽取因子。对65个项目以载荷在0.5以上、跨载荷不超过0.40为筛选依据，先后删除载荷低于0.50以下及跨载荷项目，其余26个项目(见表1)。KMO=0.891，Bartlett球形检验值的显著水平为0.000，表明适合做因子分析。五因子解释了总方差的62.78%。根据项目涵义，分别命名5因子为组织支持、环境关注、知识分享、领导驱动和持续改进。(2)信度检验。根据上述CFA，对汇聚在各个因子之内的条目进行Crobanch’s a值检验，五因子Crobanch’s a值分别为0.8723、0.7845、0.8349、0.7764、0.7689，各维度因子的内部一致性系数均大于 0.70，表明问卷信度良好。

2．验证性因子分析

根据结构方程的数学原理，验证一个理论模型(包括测量模型与结构模型)是否与实际数据相符，可通过一系列指标予以反映。根据指标含义及应用普遍性，选取χ2/df、NFI、NNFI、CFI、IFI、GFI、AGFI和 RMSEA等指数作为对模型拟合度的优劣进行评价的依据。

(1)基本模型。为进一步寻找学习型组织构念的更好结构，首先设定两个备选模型。备选模型一是:一阶一因子模型，设定目的在于考虑学习型组织各项目是否可能被整合成一个构念;备选模型二是:二阶五因子模型，是对基本模型的高阶探索，意在考虑是否可用高阶共同因子来解释。杨百寅等在验证他们所构建的学习型组织理论结构时也作了类似的分析。基本模型、备选模型一和备选模型二的数据拟合效果，如表2所示。

表1 EFA分析结果Rotated Component Matrix(a)

从2/df指标看来，备选模型1、2均超过了5.0，而基本模型为2.39;RMSEA指标，备选模型1、2、3 均超过了 0.10，而基本模型为 0.057;GFI、AGFI、IFI、CFI指标，备选模型 1、2 均未达到0.80水平，而基本模型各指标都超过了0.80;SRMR指标，备选模型1、2均超过了0.10水平，而基本模型为0.05。因此，综合看基本模型与实际观察数据吻合较好。

表2 模型评价对比表

(2)模型修正及最终因素结构。在CFA中，如发现模型运行结果与数据不能很好拟合，研究者可以根据Lisrel运算输出结果中MI指数提示，在考虑模型理论合理性的前提下进行调整以增进模型的拟合度。尽管基本模型的各项指标均比较理想，但运行指标显示AC17(学习是我们自己的事情，领导很少直接过问)与“领导驱动”的MI指数超过5;从内容上看，AC17与“领导驱动”确实存在一定关联，宜做修正。重新修改程序，建立两者之间的关系后得到修正后的验证结果(见表2)。将卡方值差值(Δχ2=23.93)和自由度差值(Δdf=1)输入卡方分布表，发现两者关系在0.001水平上显著，也就是说，修正模型的拟合度显著优于原模型。因此，选择修正后的基本模型。

(3)信度检验。根据CFA结果，运用320个数据对汇聚在各因子之内的条目进行Crobanch’s a 值检验，得到各因子内部一致性系数分别为 0.8621、0.7934、0.8402、0.7812、0.7793。

3．维度相关检验

进一步对五因子之间做相关验证，发现因子之间有中低度相关，其中领导驱动与环境关注相关最为显著(0.62)，而知识分享与组织支持相关较弱(0.22)。这与Redding所指出“学习型组织应该被视为一个完整的系统，而组织内的次级系统是复杂且彼此相互影响的”［8］的判断相符。总体而言，五维度并没有出现过高的相关性而需要进行维度合并的情况，但就EFA结果看，各构念独立存在。

综上，研究最终确定学习型组织问卷由5因子26个项目构成，五因子结构问卷的信度系数都在0.50以上，效度系数都在0.70以上，KMO指数和Bartlett球形检验值的显著水平都达到了临界值，五因子解释了总方差的63.24%。五因子中，知识分享是学习型组织的核心，包括知识分享的意愿、行为以及激发意愿、促进知识分享的组织氛围;组织支持是保障，包括硬件(如技能数据库、时间、资金和培训设施)和软件(如提供学习机会)支持;领导驱动是动力，包括领导对学习型组织的认识、对组织成员的指导与督促，以及各级领导的自我提高;环境关注是通过对客户、专业、竞争者及行业发展等一系列有助于提高组织绩效的信息进行主动收集和动向跟踪，保证知识分享的方向性和有效性;持续改进则体现了学习、分享及组织行为改善，是一种渐进式发展、螺旋式提高的一以贯之的发展轨迹，在发展过程中，知识不断地通过社会化、内化、组合和外化等环节的循环转化为组织隐性知识，隐性知识的积累反过来将促进学习速度和效率的提高。五因素之间是相辅相成、互为关联的，它们构成了企业之所以能成为学习型组织的基本结构和功能系统，学习型组织的目标是通过打造核心竞争力，实现组织及其成员的协同发展。

四、讨论与未来研究

笔者在全面梳理已有研究的基础上，经严格程序编制及项目测量，开发出学习型组织一阶五因子的测量结构，相较于已有研究，五因子观察层面一致，项目适中且含义明确，五因子结构合理，系统性强，信效度良好，问卷表现出较好的预测稳定性和结构可靠性，可用于学习型组织的测量及其与其他组织变量的相关研究。从五维结构内涵看，此模型很好地遵循并反映了学习型组织的概念和理论本意。

(一)管理启示

第一，应从系统视角着手创建学习型组织。学习型组织的创建不是单一或阶段性的工作，而是覆盖企业生存理念、经营哲学、制度体系、行为改变的全过程。为此，首先，树立对学习型组织建设的正确认识，在此基础上制定系统的行动框架。其次，组织支持作为制度的一种形式对形成人类赖以生存的复杂文化和文明至关重要，企业需要在行动框架内建立起一套促进组织学习的支持系统，以促使员工有效学习，避免一暴十寒，或任由员工选择无阻力的路径重新回到老路上去。再次，企业应保持对环境的持续警觉以保证学习和分享的有效性。最后，要重点关注知识分享和组织记忆的夯实。如果说知识就是力量，那么知识分享才是能给组织带来以指数化产出的力量，是企业核心竞争力和竞争优势之源。第二，领导驱动力量不可忽视。在所有组织现象中，“领导”是至关重要的因素，是将组织愿景内化为组织动力并营造环境的主力，组织成败中45% ～65%的变异量由领导者决定［8］。领导者要致力于建立能持久适应数代领导人和多个产品生命周期的制度和文化，“授人以渔”，赋予企业“点金的手指”，社会对企业领导者的绩效管理制度也需要朝着克服“短视行为”的方向努力。第三，学习型组织的建设不是一蹴而就的事情，理论分析和当前实践困境已证明了学习型组织建设的艰难与所需的智慧和坚持。通过创建学习型组织来打造核心竞争力。实现组织绩效也绝不是一劳永逸的事情，急剧变迁的环境决定了它们都只是一个极具时效性的概念，要保持持续的竞争优势，企业必须要在打造核心竞争力的根基上不断进取。

(二)局限与未来研究

局限表现为:一是抽样方法和样本数量的限制，尽管样本总量适可，但其中各类企业的数据尚未达到大样本调查的要求，这一限制可能会削弱研究结果的稳健性;二是截面数据的限制，学习型组织是一种需要努力的过程，更为严谨的跟踪数据和纵向分析将比目前由截面数据而来的结论更接近于学习型组织的核心竞争力以及组织绩效的本源意义。未来研究:一是可继续进行行业性调查，以适当避免当前研究结论的概念化问题;二是可进一步挖掘相关外延课题，如影响学习型组织有效创建的外围因素，学习型组织与其他组织变量的关系等。

［1］Gephart，M．，＆ Marsick，V．J．，Assessing and Using Learning to Address Business Challenges，Linkage Performance 2002 Conference．Miami，FL，2002，11:18．

［2］杨百寅张 德:《如何开发人力资源:技术理性与社会道德责任——中美人力资源理论与实践的比较研究》，载《清华大学学报(哲学社会科学版)》，2003年第18期。

［3］［5］Pedler，M．，Burgoyne，J．，＆ Boydell，T．，The Learning Company，a Strategy for Sustainable Development．London:McGraw－Hi11．1997，254 －261．

［4］Luthans，D．，Rubach，J．，＆ Marsick，Going Beyond Total Quality:the Characteristics，Techniques and Measure of Learning Organization，the International Journal of Organizational Analysis．1995，3(1):24 －44．

［6］张 德 窦亚丽:《中国背景下的学习型组织结构研究》，载《科学学研究》，2006年第6期。

［7］陈国权:《学习型组织整体系统的构成及其组织系统与学习能力之间的关系》，载《管理学报》，2008年第6期。

［8］Redding，J．，Hardwriting the Learning Organization，Training ＆ Development．1997，51(8):61 －67．