高校女性管理人员工作满意度质性研究

金风华

一、问题的提出

自上世纪末我国高等教育步入大众化快车道以来的十余年间，我国普通高校31.67万名管理人员中，有女性管理人员约14.33万人，比1998年的7.15万人翻一番有余，其男女性别比亦从1.49降低为1.21，形成了一个庞大的职业知识女性群体。然而，检索中国知网(CNKI)相关国内研究发现，这一群体只是近年才进入研究者视野，现有研究主要从高校女性管理人员的地位、角色定位、心理素质等方面进行了探讨。[1][2][3][4]笔者前期已对高校管理人员工作满意度进行量化研究并分析了性别差异[5][6]，而从社会性别视角，运用质性研究方法中的半结构访谈法(Semi-structured Interview)，进一步探索高校女性管理人员工作满意度影响因素，对高校女性管理人员个人职业生涯发展、高校人力资源开发管理和组织绩效管理具有方法论意义。因而，本文拟在前期量化研究的基础上，继续对高校女性管理人员工作满意度的影响因素、影响程度、类型划分、所起作用进行探索性研究，以期更好地揭示其内在特征，为提高高校女性管理人员的工作满意度和完善高校人力资源管理制度提供具有针对性的建议。

二、方法和步骤

（一）研究对象

本研究选择浙江省某省属本科院校为被试单位。该校1998年12月底有女性管理人员108人，至2011年10月底达到229人，增长了112%。根据典型性和代表性原则，选取11名女性管理人员为访谈对象。这11名访谈对象的基本情况见表1。

（二）工具与方法

本研究设计了《高校女性管理人员工作满意度访谈提纲》《访谈知情同意书》两种工具。其中，《高校女性管理人员工作满意度访谈提纲》分为三个独立部分：访谈对象资料、访谈目的、访谈问题。研究者还制作了包括记录访谈步骤、访谈问题、访谈内容以及注意事项在内的纸质记录材料。采用半结构访谈方式对需要进一步挖掘的内容运用深度访谈(Depth-interviewing)和探测技术(Probingtechnique)深入询问，访谈过程同时使用录音笔。录音材料转化成文字材料后，对访谈资料进行分析编码，采用质性分析软件Nvivo8按照一级、二级、三级逐级编码登录，并作类属分析。最后运用扎根理论(Grounded Theory)原理进行概念䌷绎并分析比较。

表1 访谈对象基本情况统计

（三）步骤

1.确定取样策略和标准。由研究人员和专家根据被试单位女性管理人员的年龄分层、职务层级、技术职称、学历学位等情况确定取样标准，访谈对象的四类人口社会统计学变量比例与该校总体女性管理人员的相应比例大致相当。

2.预访谈。以前期量化研究得到的8类工作满意度影响因素为蓝本，编制预访谈提纲。先抽取3名访谈对象进行预访谈，根据预访谈编码结果进行两次修改完善后，形成正式访谈提纲。

3.抽选正式受访者。根据取样标准和比例，按照目的性抽象原则，在被试学校不同管理部门和管理岗位抽取8名正式访谈对象。

4.实施访谈，采集数据。在访谈前尽可能熟悉访谈对象个人背景。单次访谈时间控制在90—120分钟。

5.访谈录音文本转录。及时将笔记和录音材料整理成文本，11份访谈记录文本约3.2万字符。

6.基于文本编码。由于本研究中访谈的目的是为了求证前期量化研究需进一步挖掘原因的问题，因而设计为围绕量化研究基本问题展开的半结构式访谈。一级编码采用开放式；二级编码按8个因素下属问题的关键词进行关联式或轴心式归类，对大量“本土概念”进行涵义剖析后，有的归入二级关键词，有的直接添加成为新二级关键词；三级编码按工作回报、工作关系、组织气氛、个人发展、工作时间、工作成就、工作条件、工作压力八个核心因素分类。正式编码时，在词句旁注明所归属因素及层级，对涵盖若干因素的词句特别注明。

7.统计分析编码结果。分别统计11份访谈材料中的一、二、三级编码频次，形成的三级编码总频次统计结果见表2。

表2 11位访谈对象八类工作满意度因素的频次统计

三、结果与分析

将11个样本中八类因素按频次求和，再按序排列后可以看出，总体上，高校女性管理人员在日常工作中所感受到的工作满意度影响因素，与本研究前期量化研究产生的排序结果不尽一致。[6]量化与质性研究结果对比见表3。

表3 问卷调查与访谈调查各因子重要性对比

通过对半结构访谈材料的整理提炼，结合前期量化研究形成的初步结论，笔者采用意义探究的深度访谈和经验分析对影响高校女性管理人员工作满意度的主要因素进行如下分析。

1.个人发展和工作成就是高校女性管理人员工作满意度的核心要素

访谈发现，个人发展、工作成就始终是当前高校女性管理人员工作满意度的核心因素，尤其是中高层女性管理干部始终保持昂扬向上的心态，不断在工作中追求、实现自身人生价值。针对前期量化研究中，在“工作成就”和“个人发展”两个因素上高校女性管理人员呈现出比男性相对较低的统计结果，笔者产生了疑问：为什么不同性别的高校管理人员步入中青年，晋升处级职务、高级职称后，女性不如男性满意呢？如何解释这些差异？通过访谈和分析，对此解释为：高校女性管理人员在遭遇晋升“玻璃天花板”时[7]，尽管对此并不满意，但仍能积极调整心态，在挖掘工作内涵和追求工作意义上找到自身内在价值。

K（普通干部、助研、硕士）：“我们部门工作独立性和自主性要求特别高，要自己控制好工作进程和节奏。我每年都用掉好几个记事本，过段时间看看心里特别有成就感。”

F（副处、正高、博士）：“作为学校双肩挑干部，如何协调教学、科研、管理这三者的关系，始终是我天天面对的一个矛盾。不过每块工作都给我带来了快乐，有工作成就感。”

F（正科、讲师、硕士）：“我是老正科。对自己工作和服务的对象有很深的感情。至于今后能不能上，那是组织上的事，我不多作考虑。把自己手头工作做好最重要，服务对象满意了，我的工作也就成功了。”

2.工作回报是高校女性管理人员工作满意度的重要基础

访谈统计显示，工作回报依然是高校女性管理人员重要的工作满意度因素。这是因为，在社会分工越来越细的现代社会，参加工作是个体从社会中取得生存资源、实现自身再生产和人类再生产的重要保障。11位访谈对象中，对目前工作回报有1位表示“非常满意”，6位表示“满意”，3位表示“一般”，1位表示“不满意”。访谈资料分析表明，工作回报中的公正因素十分重要。这符合亚当斯的公平理论，即收入满意度不仅与个体自己付出和回报的比值相关，还与同类人员比较相关。具体情况为：有的是因为职称、职务晋升带来收入大幅提升，跟过去比较产生了较大满意度；有的是与校内其他岗位工作人员收入相比较，如与同期进入教师岗位人员的收入相比，产生了或高或低的满意度；有的是与同期进入其他行业的人员的收入相比，产生了或高或低的满意度。

F（正科、讲师、硕士）：“我们机关奖金是全校平均，谈不上满意不满意。但高校里有寒暑假，这一点我觉得特别满意。”

H（正科，助研，本科）：“我挺满意的。我是财会专业，有同学在地方银行，工作压力大，收入比我低；有同学在出口企业，受欧美经济影响，企业不景气；也有同学在省城高校，住房公积金虽比地方高校高，但买房压力更大。”

3.工作压力是高校女性管理人员工作满意度的负面因素

近年来，高校办学规模迅速扩大，办学层次逐步提升，师生数量急剧增加，这给高校管理人员带来了较大的工作压力。11位访谈对象无一例外地提及了工作压力。主要原因有：工作内涵扩大，工作要求变高，服务对象增多，事务性工作过多。外在表现为：时常产生焦虑感，时有工作倦怠、情绪耗竭感，有时身体莫名不适，家庭、工作、学习、生活的多边平衡感较差。与高校教师的教学科研压力相比，女性管理人员感到尽管事务繁忙，毕竟工作性质相对单纯；可又带来学术地位底层化、行政地位边缘化问题，产生职称晋升压力。此外，近年高校为节约办学成本，提高管理效能，在管理岗位实行了人事代理制、年薪合同制，管理人员需年度考核优秀、拥有硕士及以上学位，才有资格申请正式编制。按照中央相关文件，事业单位管理岗位均须面向社会公开招考，这一制度的施行更给高校管理人员带来极大压力。

I（副科、初级、本科）：“这几年学校规模扩大，师生数增加，工作量大大加大，晚上经常加班，有时下班回家累得只想躺下。”

K（普通干部、助研、硕士）：“我刚进高校，是聘用合同制，还不是正式编制，压力挺大。”

4.工作关系与组织气氛是高校女性管理人员工作满意度的生态条件

访谈中有近72%的研究对象表示，对高校和部门内部的组织氛围、人际关系感到满意或很满意，只有约18%左右表示不太满意。这说明尽管目前高校内部管理体制尚处于不断变革和完善的过程中，但由于高校管理人员具备一定的文化素养和服务意识，人际关系和组织气氛总体不错。

K（普通干部、助研、硕士）：“我们部门氛围很好。各自工作虽多，但只要有综合性工作，领导不用吩咐，大家都会主动配合。”

E（副处、副高、硕士）：“刚上副处时，我就非常注意向部门一把手、科长、同志们学习。处长给了我很大帮助，部里同志们也对我工作很支持。”

C（正处、副高、大学）：“作为学院党委书记要时刻关注教师思想动态，才能有针对性地开展工作。要配合院长工作，做好搭台补台。院务要及时公开，作风民主，做事规范，这样教职工们才放心安心。”

5.工作时间和工作条件是高校女性管理人员工作满意度的必备要素

随着我国高等教育大众化步伐加快，浙江省高等教育规模也出现大扩张大发展。目前，浙江省各高校基建任务基本完成，教学、科研、实验、行政等条件得到极大改善，但如何节约办学资源，使人、财、物组合发挥最大功效，是管理中需要解决的新问题。

J（普通干部、助研、本科）：“行政大楼工作环境、条件总体不错。不过我们大科室6个人共用一室，白天嘈杂，只能晚上搞文字材料。”

E（副处、副高、硕士）：“比较满意处级干部有独立办公室，思考问题、撰写材料、与人交流不受干扰。到过日本高校办公室，挤得身都转不开。感觉我们办公设备太浪费，而日本的资源节约意识特别强。”

通过访谈调查，我们得出以下结论：追求工作成就和个人发展是目前高校女性管理人员的核心动力，也是实现其自身价值的有效途径；良好的上下级和同事关系，是高校女性管理人员顺利开展工作的重要依托；收入福利、带薪假期等依然是高校女性管理人员工作满意度的主要源泉；在拓展办学内涵、提升办学层次过程中，由于制度设计、职责分工不尽合理等原因，给部分女性管理人员带来了较大的工作压力；大部分高校女性管理人员对目前高校基建完成后的工作环境、办公条件改善表示满意，但在民主参与、扩大话语权等方面满意度不高。

四、建议

根据访谈研究结果，结合相关理论，本研究提出如下建议：

1.协助规划职业生涯，灵活调整发展预期

多项研究揭示，高校教育管理领域中存在女性干部“基层多、高层少，正职少、副职多”的状况。一项对教育部直属72所高等院校的研究显示：我国高等院校中女性管理者大都为中初级，高层女性凤毛麟角。[3]在本研究所调查的高校中，11名厅级干部中女性1名，占9.09%；61名正处级干部中女性4名，占6.56%；125名副处级干部中女性28名，占22.4%，亦呈“尖塔型”。对这一普遍现象，研究者们有不同解释。马丁·科维恩顿(Martin Covington)认为：“那些寻求避免失败的人可以，也常常是受到高度激励的人。”[8]40-41这一观点可以解释为什么在高校，包括管理系统，许多女性历经艰苦奋斗，发展到某一高度后会产生心理危机，严重时甚至会对自身存在价值和远景前途丧失信心。有研究认为，就性别差异看，随着年龄阶段的变化，男性在31—40岁阶段，成就动机处于稳定上升趋势，而女性却相反，呈持续下降趋势。[9]201-209许多女性管理人员不敢或不愿追求更高一级的行政职务，究其原因，是因为在高校这一学术机构中，高学历、高职称、既具有科研实力又具有一定管理能力的人员更容易进入中高管理层。而女性在25—35岁这一人生黄金时期往往面临着生育、哺育和抚养幼子等人类社会和家庭成员再生产任务，不得不暂时延缓职业进程，教学、科研精力投入相对受阻，学历提升、学位获取、职称评聘机会相对减少，这直接影响了女性晋升的机会。因此，高校应充分重视并协助女性管理人员进行科学合理的职业生涯规划，完善女性管理人员职业发展保障机制。通过合理规划、教育培训、公平晋升等手段，给予每位女性管理人员成长的空间和发挥潜能的机会，使其树立信心，对其自身发展充满期待。

要特别对步入职业生涯中后期的高校女性管理人员给予关注。首先，目前高校实行的男女不同年龄退休制度，极大地降低了高校中高层女性管理人员职业生涯的成就预期，挫伤了其工作积极性。其次，由于高校中年女性管理人员的知识结构、技能经验与时代飞速发展对职业提出的新要求之间往往存在差异，使得其面临严峻的职业挑战，导致成就动机下降，避免失败动机加强。[10]第三，这一阶段的女性管理人员自身将进入或正经历更年期，家庭中子女处于成长问题高发期，父母健康状况开始衰退，都需要她们付出更多时间和精力，职业和家庭矛盾冲突特别激烈。高校应特别注意帮助她们做好职业——家庭平衡计划，提供咨询服务，以便帮助她们缓解精神压力。

2.灵活运用激励因素，建立合理的薪酬制度

研究结果显示，在“工作回报”因素上高校女性管理人员满意度均值处于中偏上水平，35岁以上年龄组显著高于35岁及以下年龄组，高级职称群体显著高于初中级职称群体，处级干部显著高于科级及以下干部。这些结果表明：随着工龄增长、职务升迁、职称升高，高校女性管理人员的工作回报在同步增长。因此，相关待遇的小幅度提高对大部分中老年高校女性管理人员所起的激励作用并不大。但对35岁及以下的高校女性管理人员群体来说，由于资历浅、积累少、需求多，物质激励作用还是相当大，能有效调动工作积极性，属激励因素。因此，在不同职级工作薪酬增幅设计上，要适当考虑不同年龄段群体对物质激励因素的不同需求，对于越能产生激励效果的职级越要加大薪水增量的水平。

女性在工作回报满意度上总体高于男性，且35岁及以下、初级职称的女性显著高于同条件男性。本研究对此解释为：外部发展指标相同但性别不同的青年高校管理人员之间，青年女性对工作薪酬的预期低于青年男性，她们仅把工作薪酬作为满足生活需要的保证因素；而对青年男性来说，工作薪酬不仅是满足其生存需要的基础保证，由于其刚踏上社会产生的强烈成就动机，往往将薪酬当作体现内在社会价值、证明工作能力的标尺，所以同样的薪水男性反而产生较低的满意度。事实上，我们不可能建立男女有别的工作薪酬体制，因此，如何运用其他针对性激励手段来促进高校女性管理人员发展，是需要我们进一步思考的问题。

3.加快推行职员制度，畅通多种晋升渠道

目前，高校行政管理人员的晋升渠道主要还是领导职务晋升和专业技术职务晋升并行的“双阶梯制”。领导职务晋升制度是只对少部分人起作用的层级激励体系，目前大部分高校管理人员走的还是专业技术职务晋升之路。但专业技术职务评聘的主要依据是学术论文、著作、科研项目等学术成果，高校管理人员与专职教师相比，更难取得真正有价值的科研成果。针对上述弊端，笔者建议加快推行高校职员制，为高校管理人员提供一条符合客观实际的晋升渠道，更好地引导他们走专家型管理之路。

在加快推行高校职员制过程中，结合本研究结果，笔者认为，在职业分类这一职员制首要环节上，要注意结合不同年龄和资历的管理人员作不同需求分析：刚进入高校管理队伍的年轻人关注的是个人能力素质提升而非职务晋升，处于职业生涯初期的管理人员更关心的是个人成长和职务晋升，而进入职业生涯末期的管理人员需要稳定的待遇和工作环境。另外，本研究还发现：在学历变量上，高校女性管理人员在各因素满意度上呈升势，且从硕士到博士存在明显上升趋势；而高校男性管理人员的情况截然不同，从大专到本科到硕士，各因素满意度有明显下降趋势，到博士才出现上升趋势。这说明学历较高、不同性别的高校管理人员对能激发工作积极性和满意度的因素需求不同，建议在职位设计和人员配备时适当考虑学历和性别因素。

此外，高等教育改革发展客观上要求管理队伍专业化，这在高校发展规划、人力资源管理、学生事务、财务管理、图资档案、工程卫生等部门都已体现。因此，在推行职员制时，建议保留专业技术职务晋升渠道，促进高校管理工作专业化、管理人员专家化。

4.丰富优化工作内容，营造和谐的组织气氛

访谈中发现，由于高校行政管理工作缺乏挑战性、变化性，许多女性管理人员产生了程度不等的职业倦怠感，工作中常会出现情绪衰竭。本次调查显示：高校女性管理人员工作总满意度虽在均值之上，但对工作压力和工作时间的满意度并不高。从高校管理工作设计本身看，它的激励因素应包括工作的意义、工作目标的挑战性、符合个人意愿、能产生工作兴趣等。从笔者进行的访谈和日常观察看，目前大部分高校女性管理人员从事例行单调的事务性工作，工作中要求发掘潜能和特长的机会较少；高校管理部门中缺乏鼓励创新的工作氛围，较少考虑管理人员的个性特长而实行岗位轮换制度，同时也缺乏优化工作设计和丰富工作内容等现代管理手段，人力资源挖掘理念还未真正体现。因此，高校管理工作设计要适度扩大工作范围和责任，丰富工作内容，优化工作流程，使其具有更多挑战性，以最大限度地开发高校女性管理人员这一知识服务型人力资本群体的工作价值。

研究结果表明：在“组织气氛”因素上，女性满意度明显高于男性，35岁及以下年龄段女性满意度显著高于男性；高校民主参与的推进及和谐校园氛围的营造，对女性管理人员组织气氛满意度产生了较大正向影响。而组织气氛、人际关系与女性管理人员的工作积极性都存在明显正向关系，即学校和部门组织气氛越好，工作关系越融洽，女性管理人员的工作满意度就越高。因此，高校应大力加强校风建设，优化校园人际关系，使得高校女性管理人员通过工作不仅仅取得必要的物质收益，还满足其社会交往、获得友谊和建立密切人际关系的需要。事实证明，精神激励只有在人际关系和谐、心情舒畅、上下形成合力的内部环境中才能得到最佳效果。因此，高校必须重视感情建设，处理好对女性管理人员严格要求、关怀和尊重之间的关系，想方设法为她们排忧解难，尽可能地满足她们的合理需求，使其置身于集体的温暖之中。

[1]孙杰.高校女性管理者地位状况研究[D].南京师范大学硕士学位论文,2007.

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[10]李颖.高校教师职业生涯发展及其管理激励创新研究[D].苏州大学硕士学位论文,2004.