潍坊市公立医院合同制护士工作稳定性现状调查

秦德春，王 杰，程乐森

（1.潍坊市人民医院滨海分院，山东 潍坊 262737；2.潍坊医学院，山东 潍坊 261040）

合同制护士，是指医院为解决护理人员不足而从社会招聘的以合同契约形式确立劳动关系的护士[1]。近年来，越来越多的合同制护理人员加入了护理队伍，成为护理队伍的主力军，据卫生部2007年对全国696所三级综合医院的调查发现合同制护士已占护理队伍人数的30.2%[2]。而据安徽省卫生厅 2005年组织的调查发现，该省部分医院合同制护士高达 50%～70%[3]。她们与正式在编护士在身份、待遇、权利、薪酬、执业发展、管理制度等方面的差异抑制了其工作积极性，降低了工作稳定性，同时制约着护理事业的长远健康发展。

1 对象与方法

1.1 对象

根据潍坊地区的经济发展状况，采用分层随机抽样方法，对潍坊市区（5所）、安丘市（1所）、昌乐县（1所）、临朐县（1所）、寿光市（1所）、诸城市（1所）、青州市（1所）共11所二级、三级公立医院的合同制护士进行独立自愿的问卷调查。

1.2 方法

本研究共发放调查问卷 1500份，回收有效问卷1233份，问卷的有效回收率为82.2%。对回收的问卷采用SPSS 13.0软件建立数据库，并通过描述性分析、卡方检验等方法进行处理。

2 结果与分析

2.1 潍坊市合同制护士工作稳定性基本情况

护理专业是入学第一志愿者有1025人，占调查对象总人数的83.1%；有转行意愿的有897人，占72.7%，这与当初填报第一志愿的状况形成对比。转行原因调查中只有1229人对选项进行了明确的选择，各个选项总共被选了 5370次。调查原因排在前五位的分别是工资待遇低、工作量大、地位低、病人不理解（不尊重）、夜班太多（详见表1）。

2.2 不同人口学特征者在稳定性方面的比较

2.2.1 婚姻

经卡方检验，不同婚姻状况下的合同制护士在第一志愿构成及转行意愿方面差异都无统计学意义（详见表2）。

2.2.2 学历

在第一志愿的选择上，经卡方检验，不同学历的合同制护士在第一志愿构成方面有统计学差异（P＜0.05），而在转行意愿的选择上，经卡方检验，不同学历的合同制护士转行意愿构成上无统计学差异（P＞0.05）（详见表 3）。

2.2.3 职称

在第一志愿的选择上，经卡方检验，不同职称的合同制护士在第一志愿构成方面无统计学差异（P＞0.05）；而在转行意愿的选择上，经卡方检验，不同职称的合同制护士转行意愿构成上有统计学差异（P＜0.05），表现为初级职称的合同制护士的转行意愿比例较中级职称高（详见表4）。

2.2.4 护龄

在第一志愿的选择上，经卡方检验，不同护龄的合同制护士在第一志愿构成方面有统计学差异（P＜0.05），表现为护龄在10 a以上的合同制护士选护理为第一志愿的比例较护龄在10 a以内的低；而在转行意愿的选择上，经卡方检验，不同护龄的合同制护士转行意愿构成上没有差异（P＞0.05）（详见表5）。

表1 调查对象稳定性基本情况

表2 不同婚姻状况的合同制护士稳定性比较 n(%)

表3 不同学历的合同制护士稳定状况比较 n(%)

表4 不同职称状况的合同制护士稳定性比较 n(%)

表5 不同护龄状况的合同制护士稳定性比较 n(%)

3 讨论

3.1 合同制护士转行意愿强烈

调查显示，想要转行的合同制护士有897人，占调查总人数的 72.7%，这与当初填报入学第一志愿的状况反差很大，可见合同制护士转行意愿很强烈。据林征[4]等的调查报告显：89%的合同制护士对未来打算是顺其自然，若是遇到工作环境、待遇更好的单位，她们会选择‚跳槽‛。唐湘铧[5]研究显示，41.8%的合同制护士有高度离职意愿。护理人员流失导致了医院招聘、培训经费及卫生资源的浪费，进而影响护理质量及服务质量。

不同职称状况的合同制护士在转行意愿方面的比较显示，具有初级职称的合同制护士的转行意愿比例较中级职称高。这可能与合同制护士的职称一般以具有护士或护师的初级职称的人数居多而中级职称较少有关。在职称晋升中合同制护士要与实力强劲的在编护士一起争夺晋升资格，竞争压力大，所以她们中能够获得中级职称的已实属不易，而随着职称的晋升，各方面福利待遇也相应提高，因而具有中级职称的合同制护士很珍惜自己目前的工作，更趋稳定。而具有初级职称的年轻合同制护士收入较低，职称、职务晋升等个人进步需求得不到满足时离职意愿越强烈。

不同婚姻状况、学历状况、护龄状况的合同制护士在转行意愿方面没有差异，可见合同制护士在工作量大、夜班频繁、收入不公平、职称晋升受限等情况下离职意愿普遍强烈。

3.2 转行的主要原因

调查显示，护士转行的主要原因中，认为是工资待遇低的有 1167人（占 95.0%），认为是工作量大的占78.9%，认为是工作地位低的占73.6%，认为是病人不理解不尊重的占60.3%，认为是夜班太多的占56.3%，认为是事业无前途的占 36.9%。从以上数据可以看出，合同制护士转行原因排在前五位的依次是工资待遇低、工作量大、地位低、病人不理解不尊重、夜班太多，这与孙月芬[6]等对护士流失的职业心理原因调查结果相一致。合同制护士工作繁重，心理压力大。合同制护士与编制内护士一样工作在护理服务岗位上，但合同制护士的周工作时数和周夜班时数都高于在编护士[7]。

4 政策建议

4.1 建立长效激励机制，增强合同制护士稳定性

首先，医院管理者应该完善现行的薪酬分配制度，根据赫兹伯格的‚双因素理论‛，工资、奖金等物质收入是合同制护士赖以生存的保健因素，而医院只有在满足了合同制护士低层次的保健因素后才能消除其不满意情绪。薪酬分配不公平容易导致士气低落、工作消极，进而产生离职倾向。自我实现、职业发展是合同制护士的激励因素，因此，医院既应该做到合同制护士与在编护士同工同酬的内部公平，又应该做到同一地区同等规模医院相同岗位的薪酬基本一致的外部公平。

其次，建立公平合理的行政职务及职称晋升制度。公平合理的晋升制度可以让合同制护士看到职业发展的前景，能够增强她们对医院的认同和忠诚度，并保证医院人才梯队的合理建设。作为医院管理者应该为合同制护士创造良好的公平的晋升机会，并协助其完善职业生涯规划，促进其个人价值的实现。

最后，应实行有效的激励机制，情感留人。组织行为学研究表明，最有效的激励来自于每个人的内心[8]。医院管理者应不断提高合同制护士的经济地位，同时能够尊重、支持、信任合同制护士的工作，并帮助解决合同制护士生活中的实际困难，让合同制护士感到来自医院领导层的关心、重视、欣赏、信赖，从而以情感留人，稳定人心。

4.2 国家需制定合同制护士专项法律

本调查显示，潍坊市11家医院中有6所医院的合同制护士的比例在 50%及以上，合同制护士已成为护理队伍的主力军。《劳动法》、《劳动合同法》两部法律虽然规定了劳动者享有劳动报酬、社会保险等权利，但是其法律条文过于笼统，不适合在公立医院工作的合同制护士。《护士条例》规定：本条例所称护士，是指经执业注册取得护士执业证书，依照本条例规定从事护理活动，履行保护生命、减轻痛苦、增进健康职责的卫生技术人员。也就是说《护士条例》制定的初衷是为所有的具有护士执业证书的护士群体。但是在医院实际管理活动中，合同制护士仍然被关在应该享受权益的门外，其身份、待遇、权利与在编护士存在种种差异。这说明仅凭这些原则性、方向性法律规定,是无法真正实现合同制护士与正式护士同工同酬的。因此，需要法律的细化，需制定合同制护士专项法律，如合同制护士管理办法。在合同制护士管理办法中，首先应该明确界定合同制护士的身份、地位，并制定转正资格与评价标准，给予合同制护士正面评价，扭转其社会地位较低的现状。其次，明确合同制护士工资、奖金等薪酬补给来源责任方，准确界定政府和医院的责任，有利于使合同制护士工资收入与医院效益相分离，更好的维护合同制护士的工作收益。再次，明确制定合同制护士招考、选择、录用、续聘、解聘的相关程序及办法，并全面界定合同制护士休假机会、培训机会、执业补贴、评优、行政升迁及职称晋升机会、五险一金等相关待遇的享受资格及标准，建立合同制护士奖惩规定、岗前培训、相关档案管理、护理服务考核制度、护理医疗事故追究等体系，使医院合同制护士管理步入规范化、法制化轨道。最后，切实力行合同制护士管理办法，坚持合同制护士与在编护士同工同酬、享有公平的竞争机会，更好地维护合同制护士的合法权益。

[1] 冯 蓉.合同制护士:‚合‛与‚同‛的话题[J].当代护士,2007(2):4-8.

[2] 卫生部医政司.卫生政务通报[Z].

[3] 宋瑰琦,房 彤,姚红萍.60所医院聘用合同制护士现状调查[J].中国护理管理,2006,6(11):28-29.

[4] 万筱玲.合同制护士工作满意度调查分析及管理对策[J].中国护理管理,2008,8(7):60-62.

[5] 尹文强,王克利,傅 华.社区卫生服务职工工作满意度与稳定性研究[J].中华医院管理杂志,2003,19(6):351-352.

[6] 赵惠芬,李 红.双因素理论在合同制护士激励管理中的应用[J].护理研究,2010,24(4):919-920.

[7] 高素珍,于广远,赵婷婷,等.需求层次理论在合同制护士管理中的应用[J].中国实用神经疾病杂志,2008,11(10):142-143.

[8] 谢 红.日本护理人力资源配置现状及对中国的启示[J].中国护理管理,2006,6(11):7-10.