和谐企业建设中的人才工程实践

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(南通中远川崎船舶工程有限公司，江苏 南通 226005)

在金融危机对船舶工业的滞后性影响逐步显现的形势下，船舶企业加快转型升级的心情迫切，对人才的需求依然旺盛。分析员工的思想动态，了解掌握存在的不和谐因素，研究落实有效对策，对船舶企业建立和稳定员工队伍，构建和谐企业，促进企业可持续发展十分必要。

1 企业的生产及人才现状

虽然近两年由于全球金融危机的影响，船舶企业普遍面临交船难、接单难的困难，但由于金融危机前船市空前兴旺，原来订单的交付期延续到2011～2012年，近期生产任务饱满；另外为了应对造船市场的激烈竞争和新订单需求不足的形势，船舶企业纷纷积极调整产品结构，加快升级转型，对人才的需求依然十分旺盛。

南通中远川崎船舶工程有限公司(NACKS)是中国远洋运输(集团)总公司(COSCO)与日本川崎重工株式会社(KHI)合资兴建的现代化大型造船企业。公司自1996年开始筹建，目前已成功承制和交付了包括国内首艘第五代5 400 TEU集装箱船、30万t级巨型油船、5 000车位汽车滚装船、10 000 TEU集装箱船和30万t级矿砂船等高技术、高附加值船舶在内的80多艘大型船舶，实现了从55 BC→5 400 TEU→VLCC→5 000 PCC→10 000 TEU→VLOC的五大跨越。目前NACKS手持订单已至2014年，开始建造国内最大的13 360 TEU集装箱船。通过先进的生产设计、科学的精度管理和高效的生产组织，NACKS率先在国内实现了无余量造船，各船型的单船建造工时、全员劳动生产率、人均利税及万美元产值能耗等多项经济技术指标连年创造或刷新中国造船新纪录，遥遥领先于国内同行业，成为中国最先进、世界最具竞争力的造船厂。

NACKS自筹建以来，大胆引进、吸收川崎重工的人事管理经验，依托中远人才开发的先进理念，制定和实施符合企业发展需要的人力资源发展战略，不断强化人才引进、开发和管理工作。公司现有正式职工2 300多人，其中技术管理人员500多人，技术工人1 800多人；外包劳务工1 600多人，基本形成了一支高素质员工队伍，为造船生产经营需要提供了保障。但近年来随着企业的飞速发展，员工工作压力进一步加大，而企业管理、培训开发、薪酬福利等方面的改善和加强却相对滞后；另外由于在行业内所处的标杆地位，NACKS已成为众矢之的，新建船舶企业竞相用高薪、高职位和高发展空间吸引员工。内因、外因导致员工满意度下降，流失率增高。自1996年至2004年，NACKS共流失员工62人，约占员工总数5%，年流失率不足1%；而自2005～2007年仅3年间，就流失员工120人，约占员工总数10%，年流失率达3.3%。

虽然流失率仍在正常范围，但流失人员基本都是生产、设计、经营的技术骨干，其中相当一部分还曾出国研修，公司为其支付了巨额培训费用，这部分员工离职给企业带来了巨大损失。

2 企业员工思想动态分析

目前NACKS员工总的思想状况是积极向上、奋发进取的，员工普遍高度关注企业的生产经营状况，一致认同企业做大做强的发展战略，积极投身造船生产中，并为企业的发展壮大而倍感自豪。员工们也普遍认识到，在当前的造船市场形势下，劳动力资源短缺，熟练程度下降，只有大家付出加倍努力，才能完成生产经营任务，取得良好效益。这是员工思想动态中与企业目标相一致的正面因素。

但另一方面，NACKS员工中也存在着一些思想上的顾虑和偏差，造成了一定的负面影响。

1)企业的快速发展造成部分员工工作压力过高，劳动强度加大。近几年NACKS发展迅速，新船型加快研制开发，造船工时不断压缩，新员工大量进厂又导致培训开发、生产组织、安全管理等工作压力骤增，现场生产劳动时间加长，劳动强度加大。员工们觉得，一方面实现生产经营目标的难度很大，要付出较大努力；另一方面生产经营目标的实现与个人收入待遇的联系也不够紧密，因此导致激励力不足，工作积极性下降。部分员工出现了畏难、消极、逃避等不良情绪，对自己的工作能力和知识储备产生怀疑，对自己在企业中的作用和地位无所适从，在很大程度上影响了员工群体的斗志，影响了企业整体战斗力的发挥。

2)近几年随着企业的发展，公司对组织机构、职位体系、薪酬制度、福利待遇、考核奖惩等配套进行了多次修订和改革，势必触及员工切身利益的变化和调整，引起部分员工在公司内部横向比较后产生不公平感。根据激励理论中的公平理论，员工在很大程度上是通过与他人的比较来评价自己的投入-产出的，而且他们的工作态度与工作行为都会受到这种比较的影响。另外，由于人性的弱点，人们往往认为自己付出的比别人多，得到的比别人少，造成强烈的不公平感。比如，在老员工与新员工之间、不同部门之间、不同岗位工种之间的比较，由于各人的角度和出发点不同，容易造成内部不公平，导致部分员工心理失衡，产生思想上的波动与情绪上的失望，工作积极性下降，影响了企业生产经营目标的实现。

3)职业发展空间不足，部分员工惰性滋生，进取心不强；部分员工产生外部流动的愿望并付诸实施。马斯洛需要层次理论指出，个体的需要分为五个层次并逐层上升。NACKS员工在衣食住行等生理需要、职业安全与就业保障等安全需要已经被满足的情况下，被社会群体接纳和认同、受到大家尊重以及追求自我实现等高层次需要就占据了主导地位，如果不能得到满足，就会导致员工满意度下降，影响工作积极性。由于企业所处的发展阶段，职业发展空间不足，管理职位有限，内部岗位流动不够，岗位的单一性和重复性使员工不能最大限度发挥自身特长和才华，让他们觉得自己是在一个凝固的空间里工作，看不到职业发展的希望，天长日久，就失去了工作的激情和学习的热情，一部分人因此而产生了混日子的思想，不思进取，工作懒散，得过且过，导致知识老化，技能退化，绩效下降。一些具有较高素质、知识和技能的专业技术人才和造船高技能人才，他们更关注自己事业的发展和个人价值的实现，在企业内部无法满足其需要的情况下，就会产生向外流动的意愿，造成人才的流失。

4)契约关系松散，收入差距过大，外包工、劳务工归属感不强。鉴于船舶制造的行业背景，NACKS还拥有1 600多名外包工和劳务工，成为员工队伍中的有机组成部分和重要生产力量。由于历史原因，外包工、劳务工与正式员工的收入待遇还具有较大的差距；外包工、劳务工通过劳务派遣单位与NACKS建立劳动关系，不直接与NACKS签订劳动合同，契约关系相对松散。种种原因造成外包工、劳务工对企业的归属感不强，直接影响到他们的工作热情与劳动态度，部分外包工、劳务工认为企业的发展与他们无关，个别人甚至把NACKS当成了培训基地，一有时机就会离开公司去追求成为正式工的机会。

5)外界诱惑太大，离职跳槽人员在外面的发展对员工的思想造成了较大冲击。在造船市场火爆时期，新建船舶企业纷纷上马，造成造船人才和劳动力资源紧缺。据2011年上半年的统计数据，南通当地现有船舶企业600余家，这些企业在对NACKS的高科技、高效率造船生产赞叹、欣羡之余，不约而同地瞄准了NACKS的员工，许以重金和高位挖人，极具诱惑力，令人难以抗拒。离职跳槽人员在职位和待遇上的飞升对在职人员造成了极大影响，所造成的负面情绪严重影响了企业生产经营任务的完成，影响了和谐企业的构建。

3 对策和建议

1)采取多种“降压”措施，创造良好工作氛围，提高员工满意度。根据公司发展规划和生产经营计划，重点开展招聘录用工作，确保人员及时到位，满足企业生产经营需要；积极改进生产组织模式，开展技术革新、管理创新，提高生产效率，降低劳动强度；科学设置工作目标，确保生产任务的完成，并将工作业绩与个人收入相挂钩；有效组织业余活动，缓解员工精神压力，创造和谐轻松的工作环境。

2)完善考核、晋升、分配制度，努力追求内部公平。以现代人力资源管理科学为指导，进一步改革、完善薪酬福利体系，加大对企业核心人才的激励力度；建立公司内部技能等级标准，全面推行技术工人技能考核，引导员工成长为企业所需要的高技能人才；继续推行工作分析和岗位测评工作，明确岗位职责，建立和完善以能力、业绩为导向的考核奖惩机制；构筑各种有效激励机制，满足员工价值体现需求，激发和谐企业的内部活力。

3)科学规划职业生涯，满足员工职业发展需求，实现员工个人与企业共同和谐发展。按照实际需要调整组织体系，提拔任用干部，并做好后备干部和储备人才的管理；通过员工在企业内部的流动和职业发展，建立自我管理团队，推行工作丰富化、工作轮换、分权、参与管理等体制，给予员工充分的个人发展空间；以企业愿景与共同价值观为动力，努力追求员工发展与企业发展的一致性和同步化，最大限度地减少员工的外部流动。

4)逐步提高外包劳务工待遇，促进相互接纳融合，增强其对企业的归属感。调整外包工、劳务工的工资制度和工资标准，缩小与正式工的收入差距；按规定缴纳社会保险，逐步完善其它福利待遇；建立外包劳务分工会、党支部，正常开展组织活动，将外包工、劳务工纳入整个员工队伍之中；积极探讨用工制度改革和创新，组织开展择优转正工作，促进多种用工形式间的合理转换。

5)实施人才工程，建立人才的有效激励机制，以报酬、事业与感情来激励和留住员工。加强人力资源信息管理，掌握员工个人情况和发展需要，了解员工流动原因，有针对性地采取措施；积极通过上级组织，规范中远内部人员流动行为，降低人才流失率；坚持以情感人，以事业留人，充分运用现代激励政策，以工作成就和个人成长为激励重点，将短期激励与长期激励相结合，使员工获得“终身就业能力”；采用多元化价值分配要素，除提供有竞争力的薪酬外，给予员工发展机会、职位权力、信息分享、长期回报等各种收益；在企业中提倡自主创新和团队意识，培育自主与协作并存的企业文化，造就学习型组织和个人，构建富有活力和凝聚力的和谐企业。

4 人才工程实践

根据以上对策，NACKS于2007年底开始全面实施人才工程，着力从求才、用才、育才、激才、留才等方面开展工作。

4.1 推行用工制度改革，强化人才招聘选拔

1)制定完善了人才开发与管理制度，规范人才招聘、引进与使用，建立科学、合理、公正的人才招聘录用程序。坚持面向社会公开招聘，按照“公开、公平、公正、择优录取”的原则，通过笔试、面试、实际操作技能考试以及健康体检进行层层选拔，从工作经历、技能水平、敬业精神、年龄结构及学历层次等方面考核挑选。

2)与相关船舶院校建立了良好合作关系，按计划招聘优秀毕业生，保证公司的人才来源；从船舶中专学校、技工学校招录大批毕业生，充实到生产一线，改善技工队伍的素质。实施毕业生职业见习、本工计划劳务工试用等制度，承担央企的社会责任，为经济复苏后的造船生产储备劳动力资源。

3)积极推行劳动用工制度改革，注重人才的内部培养与选拔。在原来实施的外包工择优转正工作停止后，创造性地设立了协力工的用工形式，优秀外包工转为协力工后，在劳动关系不变的情况下，收入待遇提高到与正式工相近的水平，而转协力工的人数要远高于以前转正人数，范围更广，激励面更大。2011年开始，又在协力工中适时启动择优转正工作，通过部门推荐、人事部考试考核合格及在公司内部公示无异议，转为劳动合同制工人，促进了多种用工制度间的合理转换，增强外包工、劳务工的企业归属感。

4.2 持续加强教育培训，促进人才自我提高

1)重视人力资本投资，按ISO9001标准要求建立教育培训体系，充分发挥企业的主体作用，强化岗位培训，组织技术革新与攻关，改进技能传授方式，促进员工岗位成才，在培养和实践中提高自身素质和能力。

2)强化新员工的岗前教育，对新员工由人事部门组织为期1周的入厂教育；分配岗位后所在部门安排进行1～3个月的岗前培训。对应届中专技校生先期组织进厂实习，在培训中心进行不少于3个月的体能训练和技能培训后，分配至生产现场实习，了解生产和工艺流程，熟悉现场作业环境，并推行“师徒制”，安排专人传、帮、带。

3)组织开展岗位练兵、技术比武和劳动竞赛，推行一人多工种、多种技能的在岗技能培训，实行作业技能资格培训、考核和标示。开展岗位工种调查，逐步推行技术工人的职业技能鉴定，并与个人工资待遇挂钩。目前公司拥有技师100多人，高级工500多人，生产一线员工90%以上拥有多种作业技能资格。

4)积极开展多层次的员工培训活动，举办各种专题讲座，进行科系长、职场长、班组长任职培训、工人特种作业资格培训。

5)继续选送优秀人才赴日本川崎重工研修。自1996年筹建至今，已完成出国研修1 000多人次，研修归来的员工在造船技术人员中占60%，技术工人中占40%，很多技术、生产骨干已经历两三次研修，成为公司造船生产与经营管理的主力军。

6)在公司内部积极倡导一专多能、跨岗位、跨工种作业，通过专门培养和生产组织的实施，推行“一人作业法”， 实行生产“应援”制度，以避免工序衔接时的等待和浪费，发挥职工的潜在能力和主观能动性，满足造船生产需要。

7)积极推行整理、整顿、清洁、清扫、素质、规范的6S教育，全面规范员工行为，促进员工素质的提高。开展川崎生产方式的KPS教育，以“彻底消除浪费”为根本思想，持续推进成本降低与效率提高。

4.3 完善分配晋升制度，建立人才激励机制

1)2007年底，公司组织赴上海、浙江船舶企业进行薪酬调查，在明确岗位职责的基础上，制订和实施了新的薪酬制度，对原有分配体制进行了大幅度调整，重点关注内部公平性、外部竞争性、员工贡献性及管理有效性等战略目标，根据企业激励导向调整薪酬结构，努力向生产、设计等关键岗位倾斜，以充分调动一线员工的工作积极性。新制度实施后，员工收入平均增幅达30%，并且拉大了新老员工、前后方、核心岗位与辅助工种间的分配差距，起到了良好的激励作用。

2)运用现代人力资源理念，开展员工职业生涯设计，给不同的人才规划不同的晋升和职业发展道路，逐步形成科学合理的人才梯队，为各类人才提供广阔的发展空间。明确岗位设置根据员工特长与意愿安排岗位，并规划发展方向，年度考核时由员工提出自我申告，对自身岗位变动、职务提升、专业转向等提出要求，做到员工个人发展与企业发展同步化、一体化。

3)健全企业用人机制，努力做到用人不拘一格，唯才是举，因材施用。从生产经营需要以及人才储备、人才激励等目的出发，在充分研讨的基础上，对公司组织机构进行调整，增设本部这一组织层次，分次分批提拔任用年轻干部，对工作出色、业绩突出的优秀人才还给予破格提拔，满足员工的晋升需求。在公司内部提倡人才良性竞争，全面推行岗位轮换、职务代理、设置助理、业务交流等活动，加强后备干部、后备人才的储备和管理，促进员工的自我提高与发展。

4)修订完善了公司表彰规定，在原有基础上加大表彰范围，提高奖励金额，增设新人进步奖和指导新人奖，严格对照实施。通过树立先进典型，大力进行表彰奖励和正面引导，努力激励广大员工，弘扬爱岗敬业精神，不断培养员工的荣誉感、自豪感，鼓励人人争先创优，为企业发展贡献力量。

5)修订和完善员工考核体系，对员工工作业绩和工作能力分别进行评价衡量，引入关键绩效指标(KPI)作为业绩评价要素，做到公正、客观地反映员工的综合素质，并将考核结果直接与工资晋级、职务晋升挂钩。根据考核结果，积极推行末位培训和淘汰制度，加强劳动合同管理，逐步建立能上能下、能进能出的良性淘汰机制，有效保证员工队伍素质。

4.4 精心培育企业文化，优化人才生存环境

1)NACKS自建厂起就立足中远集团“艰苦创业、爱国奉献”的光荣传统，树立了 “团结，创新，高效，卓越”的企业精神，贯彻执行“两度一力”(提高顾客满意度、提高员工满意度，激发企业活力)的企业方针。通过对员工持续进行行为规范、奉献意识、全局观念及团队精神的教育熏陶，着力培养员工对企业的满意度、忠诚度、自豪感与认同感，精心培育健康向上、富有感召力的新颖独特的企业文化，努力营造一个宽松适宜、积极高效、互帮互学、争先创优的奋发向上的人才环境和企业氛围，力求将人才与企业融为一体，共同发展，共同繁荣。

2)在员工中提倡比学赶超的学习风气，努力创造和改善员工的学习环境与学习条件，积极鼓励员工业余时间自学成才，并为通过自学取得第二学历的员工提供奖学金。

3)完善工会组织体系，在外包工、劳务工中同时建立分工会，持续推进职工维权工作，组织广大职工包括外包工、劳务工一起参与民主管理。设立总经理信箱、工会主席信箱，组织开展“我为企业献一计”等合理化建议活动，定期分层次召开员工恳谈会，建立劳动信息联络员网络，畅通全方位的信息渠道，加强交流与沟通，及时解决存在问题。

4)组织员工参加社会保险统筹，并逐步扩展到外包工、劳务工，办理住房公积金、发放购房补贴，建立职工福利奖励基金，为员工购买补充养老保险、人身意外伤害保险等商业保险，走访慰问困难员工，逐步改善职工的福利待遇，以解决人才后顾之忧。

4.5 完善强化契约管理，规范人才流动行为

1)强化劳动契约管理，员工劳动合同到期时均提前一个月即组织进行合同到期考核续签工作，对要离职的员工由部门、人事部分别进行一次或多次离职面谈，多方设法解决思想问题，动之以情，晓之以理，尽力做好说服挽留工作。

2)加强《劳动合同法》的学习和研讨，根据劳动合同法，制定公司新劳动合同文本并开始使用。起草保密协议和竞业限制协议，与出国研修人员另签出国培训协议，并经公证。在合同与协议中明确双方的权利与义务，约定服务期限及违约责任，加大对人才的约束与管理力度。

3)积极采取劳动争议仲裁和劳动诉讼等法律手段，有效规范员工流动行为，保证人才的合法、有序流动。

通过推行人才工程，有效化解员工思想动态中的不和谐因素，成果良好，员工流失率显著下降。

5 结束语

构建和谐企业，关键在于以人为本，确保人与人、人与企业之间的和谐共荣。企业应在持续推行人才工程的基础上，继续对员工队伍的思想状况进行分析研究，及时掌握员工思想动态，有的放矢地开展工作，构造员工与企业共同的发展愿景和核心价值观，促使企业和员工在思想上、感情上产生共鸣和谐振，从而使NACKS成为和谐美好的员工之家，以实现基业长青的宏伟目标。