船舶企业外包工程队绩效制分配方式研究

(南通中远川崎船舶工程有限公司,江苏 南通 226005)

近10年来中国造船行业发展迅速，船舶企业工程分承包方提供了人力资源、资金、场地等生产要素，帮助船舶企业提高了生产能力，功不可没；同时也解决了部分农民工的就业问题；工程分承包方自身也得到实惠，得到了发展，可以说是一举多得。目前，船舶企业有超过50%以上的业务量实行外包，有些船舶企业外包业务量甚至占全部制造业务量的80%～90%。船舶企业与工程分承包方合作的模式有三种：外包工程队、外包劳务队、外协配套加工。其中，外包工程队在管理上存在着诸多的问题，如何通过有效管理的方法改变被动的局面，是外包工程队、船舶企业应该共同探索的问题。

船舶企业外包工程队管理的核心任务是安全、保质保量、成本可控地完成外包工程业务。有效的管理才能保障完成生产任务，分配方式和分配标准成为生产管理的“指挥棒”，积极有效的分配方式是调动工人积极性重中之重。

1 外包工程队分配方式现状及弊端

当前船舶企业外包工程队分配方式[1]主要有三种：计时制、包月制、计劳制。

计时制简单地把工作时间的多少作为分配的依据，给工人的错觉是工作时间长就应该收入高，所以常出现出工不出力的情况；计劳制简单地把劳动的辛苦程度作为分配的依据，给工人的错觉是只要辛勤地劳动就可以了，不一定需要认真地把握好产品的质量关，返工现象时有出现，严重影响劳动效果和劳动效率；至于包月制就更含糊不清了。所以，船舶企业外包工程队分配方式仍然停留在比较低级的层次，不能很好地发挥收入分配的激励作用。

1.1 工人工作无积极性，外包工程队管理被动

外包工程队现行分配方式没有彻底解决工作绩效与收入之间的关系。有积极性的工人看到别人在出工不出力的情况下收入与自己差不多，或者自己努力的程度与收入不成正比，也就变得没有积极性了。外包工程队的主体是农民工，多会认为自己多做了就吃亏了，个别愿意多做的被同事嘲笑之后也不敢积极主动了。所以外包工程队的管理相当被动，普遍管理不规范，问题越来越多。

1.2 劳资纠纷多，劳动关系紧张

外包工程队现行分配方式让工人感觉分配依据不合理，特别是新录用的农民工，对外包工程队没有建立信任基础之前，总怕自己吃亏上当，处在疑虑之中。外包工程队一般分配程序是由管理者主观判断，感觉某工人技能水平不错，劳动态度还可以的话，工价就定得高一些。由于缺乏客观可信的分配标准和方式，难免偏颇，工人不服气，同时也降低了管理者的威信。劳资双方的利益是对立统一的，工人主观认为外包工程队给我多少工资我干多少活，外包工程队主观认为工人干多少活才能拿多少工资。所以是否有客观可信的分配依据十分重要，可以减少劳资纠纷，一定程度上避免、缓解劳动关系紧张。

1.3 浪费严重，工程成本不受控

外包工程队现行分配方式没有解决生产组织活动中决定性的因素——工人积极性的问题。分配工作没有搞好，工人对工资收入不满意，工人就没有积极性，会导致生产效率低下，再导致工人收入低下，进而导致工人流失严重，外包工程队又得补充工人，而新工人比例的增加会导致工人技能水平整体降低，外包工程队工程成本根本不受控，管理出现混乱局面。

1.4 可持续发展后劲不足

按照现行分配方式，外包工程队会在“低分配、低效率、高流失、高浪费”中挣扎，利润越来越微薄，发展后劲不足，不可持续。所以外包工程队改变现行分配方式是关系外包工程队生存发展的大问题。

2 绩效制分配方式

绩效制分配方式指在符合劳动法规的前提下，严格遵循“按劳分配，多劳多得，少劳少得”的分配原则，按照有效劳动业绩决定工人收入的一种工资分配方式[2]。

2.1 绩效制分配方式的设计方案

2.1.1 组成

工人个人收入=绩效工资+遵章奖励+福利+保险+年度奖励

各部分对应比例为90%+5%+5%+(必须)+(不必须)。

状态为变动+变动+固定+固定+(变动)。

支付为月度+月度+季度+月度+(年度)。

2.1.2 绩效工资说明

绩效工资=实绩系数*绩效工资标准

其中实绩系数=有效劳动业绩/劳动定额

1)劳动定额。有经验的操作者以正常速度在标准条件下从事某一任务的劳动效率，且生产的产品是合格的。目前可行的方法就是取外包工程队同一工种劳动效率的平均值，不同难度系数的工作建立互换标准。

2)有效劳动业绩。指工人工作完成的合格产品数量。如船舶企业外包队电焊工的有效劳动业绩是指通过报检分段的焊接米数。有效劳动业绩必须是合格产品，任何半成品、废品等都不能计入有效劳动业绩。这就要求工人加强工作责任心，提高技术技能，开动脑筋进行作业。有效劳动业绩的提出有利于改变论资排辈的现象，有利于新人的成长。

3)实绩系数。实绩系数是有效劳动业绩与劳动定额的比值，实际评定过程可能存在估计成分，但要遵循的原则是工人接受和总量控制。工人不能接受可以采取民主评议的方式解决，总量控制是指每个工人作业量之和不得超过工程总量。

4)绩效工资标准。指单位劳动定额之下的绩效工资水平，应当随行就市，至少要按照劳动法规要求形成年度探讨机制作相对合理的调整。绩效工资标准略高于市场行情可以减少人员流失。

2.1.3 其它说明

1)遵章奖励。指工人遵守规章制度受到的奖励，比如可设立安全奖、满勤奖等奖项，兼顾工人安全规章、劳动纪律等遵守情况执行。

2)福利。指重要节日和庆典发给工人的福利。

3)保险。指劳动法规要求的为工人办理的养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、失业保险等等。另外为降低经营者风险，建议适当为工人办理补充商业保险，同时也解除工人后顾之忧，增加对公司的信任。

4)年度奖励。在经营条件允许的情况下，对工人进行奖励，对稳定员工有很大正面作用。

2.1.4 工人收入特别说明

广义工人收入=绩效工资+遵章奖励+福利+保险+年度奖励

狭义工人收入=绩效工资+遵章奖励

当按照绩效制分配方式计算出的狭义工人收入数值少于当地的法定最低工资标准时，工人有正当原因或理由的(比如车祸休息，生产不稳定派休等)，应当按不低于当地的法定最低工资标准发放工人工资，维持工人基本生活。

2.2 绩效制分配方式的积极意义

1)这种严格意义上的“按劳分配，多劳多得，少劳少得”分配方式，让工人感到是为自己而工作。从“要我做事”到“我要做事”，在认识上有了质的飞跃，可极大地调动工人的工作积极性。同时，改变以“控制”为核心的管理方式，减轻管理的压力。

2)企业采用的分配方式大多为：基本工资+技能工资+业绩工资+津贴+福利+其它。管理者在对工人岗位、技能、资历、工作表现进行评估时人为影响因素太多，不能为工人所信服，另外评估工作要真正做细做好也不是一件容易的事情。绩效工资从工人有效劳动业绩入手，是结果性判断，工人看得见容易信服，全员监督成为可能。有效劳动业绩是工人技能、资历、工作表现的综合体现。

3)绩效制分配方式引进了劳动定额、绩效工资标准概念，这两个概念是绩效制分配方式的关键所在，也是船舶企业外包工程队目前做得不彻底的工作难点。劳动定额、绩效工资标准在一定时期内变化不大，但是是动态的，不是一成不变的，深入研究劳动定额、绩效工资标准使工资分配有前瞻性，方便分配体系的修正。船舶企业外包工程队现行的工资分配往往是在出现了问题，甚至问题到了比较严重程度之后，才引起管理层的重视。绩效制分配方式是在劳动定额、绩效工资标准研究基础上建立起来的，有预警功能。另外劳动定额也是分承包方经营决策、组织生产、编制计划、成本核算、定员定岗等工作中重要的基础依据，在当前船舶企业外包工程市场竞争日益激烈的情况下，劳动定额管理工作的好坏会直接影响到外包工程队的竞争力。

4)船舶企业外包工程队遵循“火炉法则”处罚违章违纪的工人，不被工人欢迎，如果外包工程队处理过了头，还面临违反劳动法规的风险。而绩效制分配方式只有遵章奖励，没有违章处罚。比如没有安全违章行为和安全事故就可以拿到安全奖；每月出勤一定的天数，完成一定的作业量就可以拿到满勤奖等。这样的方式是被工人欢迎的，也减少了违反劳动法规的风险。

3 推动绩效制分配方式

3.1 积极推广“一人作业法”

“一人作业法”是指由工人本人独立完成作业准备、作业过程、作业收尾，包括搞定施工区域的卫生，需要配合的事项由组长等管理者帮助完成。

“一人作业法”便于工人有效劳动业绩的统计工作。绩效制分配方式[3]的难点就是工人有效劳动业绩的统计。对于生产标准化产品来讲，工人有效劳动业绩的统计不是问题，但对于船舶企业外包工程队来讲，承接的往往是比较大的非标件产品制作任务，工人个人有效劳动业绩虽然可以通过共同制作产品的工人们民主评议的方式解决，但是有了“一人作业法”解决起来就更加方便。

“一人作业法”可以减少扯皮现象，责任到人，对作业效率的提高有极大的意义。比如分段焊接制作，传统的生产组织形式是师傅带徒弟，由师傅烧焊，徒弟打磨(或另配专职打磨工)，师傅再修补焊接。往往是一群焊工去烧焊，然后上一批工人去打磨，焊工再去补焊，再打磨……如果报检未通过，难以追究责任。采用“一人作业法”，焊接和打磨的活由一个工人来完成，烧焊就得注意，因为焊接不好打磨受累，而且分配是按照有效劳动业绩来决定的，做得好是在为自己做，工人能够这样考虑问题就不用担心作业效率了。

3.2 岗位技能培训

绩效制分配方式推行另外一个重要条件是工人的技能水平大多数能够适应岗位需要。外包工程队工人的主体或全部是农民工，技能水平良莠不齐，缺少规范的技能培训。外包工程队很少愿意出培训经费，而且忙于生产，也没有时间组织培训，此外，农民工出来打工希望天天有收入，不愿意把时间花在培训上，何况培训期间是没有收入的。在这种情况下要提高工人技能水平的确比较困难，办法只有一条，就是岗位技能培训。具体做法：在农民工加入外包工程队时就建立技能成长档案，试工期间按照A、B、C、D、E技能判定等级(A-优秀，B-良好，C-中等，D-差，E-淘汰)，分层次地开展岗位技能提高培训。A、B等级的观察其作业的规范性；C等级的由组长观察技能缺陷，按照说给他听、做给他看、让他去做、跟踪检查(表扬他)的方法展开岗位技能培训；对于D等级的开始给他配备“一对一”的师傅，先让他观察师傅作业，由师傅对其进行指导，学习得快，有奖励。岗位技能培训法因为是实战练习，所以在短时间内就可以起到很好的作用。另外，通过岗位技能培训可融洽工人之间、工人与外包工程队之间的关系。当然，在外包工程队内部要营造提高技能水平的氛围，尊重技能水平好的工人师傅；定期对整个外包工程队的工人技能水平进行重新评价。

4 结论

作为造船行业的重要合作者——工程分承包方的作用在现阶段还难于被替代，也是造船行业提升竞争力的有力支持。船舶企业工程外包制作业务占比大，外包工程队需要完成的工程制作总量大，发展前景广阔。船舶企业外包工程队绩效制分配方式的研究为外包工程队的分配提供了一种参考选项。外包工程队只有不断提高管理水平，才能适应船舶企业的需要，共同为提高我国船舶行业核心竞争力作出贡献。

[1] 郑 睿.浅议我国对外工程承包商的现状及其发展策略[J].长江工程职业技术学院学报，2006(1)：79-80.

[2] 卢福财,罗瑞荣.基于企业绩效价值的经营者绩效考核体系初探[J].首都经济贸易大学学报，2003(6)：100-102.

[3] 杨正宇,杜 红.绩效管理实践之关键问题探析[J].商业研究，2003(7)：59-61.