高校编制外用工形式的思考与建议

马超英

(杭州电子科技大学人事处，浙江杭州 310018)

高校编制外用工形式的思考与建议

马超英

(杭州电子科技大学人事处，浙江杭州 310018)

编制外用工队伍是高校后勤服务和校园安全的主要力量之一。《劳动合同法》实施后，很多高校为了减少用工风险把劳务派遣作为首选的编制外用工形式，采用劳动合同用工形式的高校却因诸多不公平地方政策、各种劳动纠纷案件而陷入进退两难境地。为回归《合同法》立法本意，保障劳动者合法权益，政府必须出台相关政策，严格规范劳务派遣，适当扶植劳动合同用工，维护社会和谐与稳定。

高校;编制外员工;用工形式;劳动合同用工;劳务派遣

编制外员工是高校必不可少的用工队伍，不仅为广大师生提供各种后勤服务，也是校园安全的有力保障之一。随着高校办学规模的不断扩大，编制外用工队伍日益壮大，各类劳动纠纷案件也急剧上升。在《劳动合同法》实施数年之后，编制外用工形式再次成为部分高校的艰难抉择。

一、高校编制外用工形式现状

(一)《劳动合同法》规定的用工形式

为了保护劳动者的合法利益，《劳动合同法》规定，劳动者与用人单位连续签约2次，或劳动者在该用人单位连续工作满十年的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。然而事与愿违，很多企业为规避无固定期限劳动合同风险，在《劳动合同法》实施之前发起了“裁员”风暴，劳动行业瞬间掀起“劳务派遣”热潮。

(二)高校编制外用工现状

高校编制外用工主要分布在饮食、住宿、保安、保洁、绿化、维修、交通等后勤服务领域，部分高校也在一些非关键专业技术或管理岗位上使用编制外员工。由于大部分编制外岗位技术含量较低，工作艰苦、枯燥，收入水平不高，对年轻及学历相对较高人员缺乏吸引力，因此用工队伍存在文化程度较低、年龄结构相对偏高的特点。以浙江省属高校H大学为例，全校共有编制外员工1 100余人，其中农民工占85%以上，初中及以下学历人员占79.81%(表1)，员工的平均年龄为40.72岁(表2)，远高于浙江省农民工群体平均年龄32.1周岁的水平［1］。

高校编制外用工一般采用签订劳动合同和劳务派遣两种形式。为了降低用工风险，很多高校选择了劳务派遣用工形式。笔者对杭州地区11所高校的编制外用工形式进行了调研，发现有9所高校在《劳动合同法》实施前采用了劳务派遣形式;1所高校在实践了数年劳动合同用工形式后，将编制外用工更改为劳务派遣形式;唯有H大学一直实行与编制外员工签订劳动合同的用工形式。

表1 H大学编制外员工学历结构表

表2 H大学编制外员工年龄结构表

二、高校劳动合同用工和劳务派遣形式的比较

(一)劳务派遣用工形式的特点

由于《劳动合同法》未对临时性、辅助性或者替代性工作岗位作具体规定，劳务派遣从补充性用工形式瞬时成为高校编制外用工的主流形式。劳务派遣之所以受到诸多高校的青睐，是因为与劳动合同用工形式相比具有以下优点:

1．有效规避劳动风险。劳务派遣是一种灵活的用工形式，被派遣劳动者与高校不存在直接的劳动关系，不仅有效规避了无固定期限劳动合同问题，还为高校建立起一道法律防火墙。当劳动纠纷发生时，一般由劳务派遣机构出面应对，不仅能减轻高校的工作压力，更能减少社会舆论压力，对高校社会声誉影响相对较小。

2．社会保险多样化。劳务派遣不仅能实现“五险合一”，还能通过异地派遣方式实现异地参保。在全国社保政策尚未统一的背景下，异地参保能为用工单位或劳务派遣机构节省一大笔社保开支。另外，劳务派遣机构属于企业单位，能够享受地方政府对企业的优惠政策，这也是高校减少用工成本的有效途径之一。

然而，劳务派遣的上述优点仅建立在高校单方面利益之上，许多单位采用劳务派遣形式的主要目的是为了规避其对员工应承担的责任和义务，劳动者往往非自愿地成为“被派遣人员”［2］，特别是在用工单位服务多年的老员工，其合法权益受到严重侵害，明显违背了《劳动合同法》的立法初衷。另外，被派遣劳动者流动性相对频繁，其劳动质量、服务水平、个人素质差异较大，这对安全系数要求颇高的高校来说，也是一种极大挑战。

(二)高校劳动合同用工形式的特点

1．高校实行劳动合同用工形式的优点

孟导心里的感觉就跟砸开存钱罐发现里面什么都没有一样茫然若失。不过孟导不到黄河不死心，忙问起老贾依据在哪。老贾也不多说，只是把孟导盒子里的古钱倒在桌上，然后迅速挑拣一番，把古钱币大致分为两堆。少的那一堆古钱大小成色都差不多，同样款式的不少。多的那堆钱币则五花八门，各有特色。老贾从少的那一堆里随手挑出一枚，递给孟导。孟导不解其意，纳闷地接过。

(1)实行劳动合同用工形式，是高校主动承担社会责任的良好表现，是对编制外员工高度负责的精神体现，为社会和谐与稳定做出了一定贡献，受到社会各界的肯定。

(2)编制外员工队伍相对稳定，员工对学校有较强归属感。员工个人对企业的情感性归属感越强，就越可能提供比较优质的服务［3］。稳定的工作环境和合法的权益保障是编制外员工为师生提供优质服务的前提条件，也是高校实现平安校园、和谐校园的有力保证。

高校实行劳动合同用工形式，于国于民都是十分有利的好事，本应受到政府保护和扶植，然而在实际运行过程中，却屡屡遭受不公平待遇，其积极性受到沉重的打击。

2．高校实行劳动合同用工形式的限制

(1)社会保险无法实行“五险合一”。由于“机关事业单位”社会保险政策的特殊性，目前在杭高校编制外员工的养老、失业及医疗保险在杭州市参保，工伤保险在浙江省参保，而生育保险处于“入保无门”的状态。

(2)无法享受地方政府对企业的优惠政策。例如，为了减轻企业压力，浙江省规定企业单位在2008、2009和2010年可以享受减免一个月社会保险费用(单位承担部分)的优惠政策。虽然高校也属于劳动密集型行业，同样承担了相应的社会责任，对编制外员工实行了企业化管理，更是国家及地方政府应大力扶植的公益性单位，却因事业单位性质被排除在优惠政策之外;相反，实行劳务派遣的高校却通过劳务派遣机构的企业身份享受了该项优惠政策。以H高校为例，因未享受该项优惠政策，2008－2010年比采用劳务派遣形式多支出社会保险费用近120万元。

又如，2010年9月1日起，杭州市停止收缴一次性市区企业退休人员社会化管理服务费，但高校等省部属单位仍按原规定执行。按照当前政策，一名编制外女职工在杭州按期退休，实行劳动合同用工形式的高校需缴纳一次性社会化管理服务费4 750元，一名编制外男职工退休需缴纳2 850元，而实行劳务派遣的高校又可通过当地的劳务派遣机构享受免缴一次性社会化管理服务费的优惠政策。

(3)补缴历史遗留社会保险。由于历史及政策原因，大多数在杭机关事业单位在劳动合同法实施之前未为编制外员工缴纳社会保险。2011年10月，浙江省下文规定机关事业单位应为“与其形成劳动关系，并在该单位连续工作至2011年10月1日”的编制外员工补缴之前未缴纳的基本养老保险费。如从文件的执行范围来看，目前实行劳动合同用工形式的高校应为编制外员工补缴历史遗留社会保险，这对于编制外用工队伍庞大，又保留了大量老员工的高校来说，是一个极其沉重的负担。而2011年10月前已实行劳务派遣的高校因与编制外用工只存在劳务关系，可以游离于执行范围之外，不公平政策再一次打击了劳动合同用工高校的积极性。

三、高校编制外用工形式的思考与建议

作为公益性事业单位，高校不能仅考虑自身利益而将编制外员工的权益置身事外，应迎合《劳动合同法》立法本意，对大部分编制外用工采取劳动合同用工形式。此外，在用工形式选择中，高校承担社会责任的自觉性固然重要，政府的指导性政策更能起到决定性作用。为保障劳动者的合法权益，扭转劳务派遣喧宾夺主的局面，政府应从以下几个方面入手，积极为高校及编制外员工排忧解难，促进劳动合同用工形式的健康发展。

(一)规范劳务派遣用工形式，维护劳动者合法权益

劳务派遣实际上是对劳动力使用权的一种转让，美国、日本、欧美等发达国家对劳务派遣机构都设立了严格的准入机制和法律限制［4］。在我国当前劳务派遣的“三角”关系里，劳务派遣机构通过劳动力的有偿转让取得丰厚利润，用工单位通过劳务协议获得法律和义务的避风港，唯一遭受不公正待遇的是被派遣劳动者。为捍卫《劳动合同法》的真实用意，保障劳动者的合法权益，政府应严格规范劳务派遣用工，明确规定临时性、辅助性或者替代性工作岗位的适用范围，充分发挥劳动保障督查作用，坚决杜绝用工单位滥用劳务派遣形式。特别要对高校等大规模、长期性使用编制外员工的机关事业单位进行严格用工规范，为企业劳动合同用工形式的正常发展做好示范作用。

(二)出台和完善相关政策，促进劳动合同用工健康发展

因搀扶老人而轰动全国的“南京彭宇案”曾使很多国人被迫选择明哲保身，造成道德水平的迅速滑坡。为防止“彭宇”事件在劳动用工领域重现，避免用工单位为明哲保身而不敢承担社会责任和义务，政府在制定和执行相关政策时，不仅要修改不利于劳动合同用工形式发展的政策，还应采取有效措施保护和扶植劳动合同用工，积极推进退休人员社会化管理服务工作，解除用工单位对无固定期限劳动合同的担忧，使劳动合同用工形式重新回归主流。

(三)尽快完善社保政策，解决高校及编制外员工的实际困难

1．养老保险政策亟待完善

高校编制外员工中大多数是农民工，文化程度普遍较低，“4050”现象比较突出。目前“新农保”还处于试点阶段，职工养老保险与新农保的衔接政策尚未出台，在国家政策不明朗的情况下，很多农民工，特别是“4050”人员对强制性缴纳社会保险存在强烈的抵触情绪，高校的宣传效果也十分有限。政府应尽快完善养老保险转移政策，并加大社保政策的咨询和宣传力度，解决劳动者的后顾之忧。

2．加大对高校政策支撑和财政支持力度

在涉足后勤管理的社会企业因无法盈利而退出高校后勤市场后，高校后勤虽然还是采取企业化方式运作，但由于政策没有到位，市场发展机制不健全，又要承担稳定的责任，后勤企业普遍出现严重亏损现象，一直靠高校补贴得以维系。在物价不断上涨、用工成本持续攀升的形势下，要提高服务质量和服务水平，维护高校的安全与稳定，就必须投入更多的成本。高校经历了新校区建设和主体搬迁后，日常运行成本逐年膨胀，办学动力明显不足，急需政府给予大力的政策支撑和财政支持，妥善解决历史遗留问题，以增强学校办学活力，充分发挥高校科技“第一生产力”作用。

3．解决编制外员工的实际困难

在杭高校使用的很多编制外员工为外省来杭务工人员，有些员工在高校工作多年，因历史原因没有参加2008年前的社会保险。根据杭州市相关规定，参保职工补缴养老保险的历年缴费基数统一为补缴时浙江省上年度在岗职工的平均工资。2008年前在杭高校编制外员工的月收入水平仅略高于当地最低工资标准(2008年杭州市最低工资标准为960元/月)，而2010年浙江省在岗职工月平均工资为2 554元，意味着编制外员工在2011年补缴以往养老保险时，需承担的缴费基数至少是其实际工资收入的2.5倍，这是收入较低的编制外员工无力承受的。笔者希望政府能客观对待历史遗留问题，适当考虑编制外员工为地方经济做出的贡献和实际存在的困难，按职工实际收入或当年最低缴费基数补缴社会保险［5］，让编制外员工得到真正实惠，充分体现社会保障体系的人性化特点。

剩余劳动力已成为历史，用工荒正向全国蔓延，高校必须清醒认识当前形势，把提高后勤服务质量和维护学校安全稳定放在首要位置，采用劳动合同用工形式，保卫编制外员工的正当权益，充分体现高校的公益性和责任性，努力实现编制外员工与学校的和谐共赢。

［1］浙江省社会科学院．浙江农民工群体生活状况调查报告［EB/OL］．［2011－12－15］．http://zjnews．zjol．com．cn/05zjnews/system/2011/12/15/018077075．shtml．

［2］黄琦．浅论劳务派遣用工的扩大化及相关问题［J］．工会理论研究，2011(2):13－15．

［3］凌茜，汪纯孝，张秀娟，等．公仆型领导、服务氛围与员工集体的情感性归属感对员工的服务质量的影响［J］．旅游论坛，2010，3(2):199 －207．

［4］张帆．劳务派遣的法律规制模式、理念与规则——基于《侵权责任法》对劳务派遣雇主责任规定的考量［J］．北方法学，2011(5):150－152．

［5］张瑞书，王云峰．企业基本养老保险制度应保持必要弹性［J］．中国社会保障，2011(1):41－42．

Reflection and Suggestions of Unauthorized Workers in Universities

MA Chao-ying
(Dep．of Human Resources，Hangzhou Dianzi University，Hangzhou Zhejiang 310018，China)

The unauthorized workers become one of the major labor forces in the logistics service and campus security in universities．Since the Labor Contract Law was enforced，many universities have taken the labor dispatch as the preferential type of unauthorized workers in order to reduce the risk of labor recruitment，while the universities employing the model of labor contract fall into a dilemma due to various unfair local policies and all kinds of labor disputes．In order to realize the original purpose of the Contract Law and guarantee the legal rights and interest of workers，the governments should issue the relevant policies，strictly standardize the labor dispatch and appropriately support the labors with labor contract to keep the social harmony and stability．

universities;unauthorized workers;type of labors;labors with labor contract;labor dispatch

G647

B

1001－9146(2012)01－0070－04

2012－01－05

马超英(1977－)，女，浙江余杭人，经济师，人力资源管理．