组织结构影响角色外行为和组织绩效分析——多种不同的视角

林泉，林志扬，孙振宁

（1.中国社会科学院工业经济研究所，北京100732；2.汕头大学商学院，广东汕头515063；3.厦门大学管理学院，福建厦门 361005）

组织结构影响角色外行为和组织绩效分析
——多种不同的视角

林泉1，2，林志扬3，孙振宁2

（1.中国社会科学院工业经济研究所，北京100732；2.汕头大学商学院，广东汕头515063；3.厦门大学管理学院，福建厦门 361005）

从权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等五个不同的视角探讨组织结构对角色外行为和组织绩效的影响作用。并由此提出了一个新的理论模型，即将权力分配公平性、利益分配公平性、非决策类信息共享性、契约完备性和成员自主性共同作为“组织结构与角色外行为关系”的中介变量，而角色外行为又作为“组织结构与组织绩效关系”的中介变量的两阶段中介关系模型。这个理论模型为理解组织结构对组织成员行为和绩效的作用提供了新的视角，揭示了结构影响行为的若干个潜在的影响机制。

组织结构；角色外行为；组织绩效

一、引言

当今社会存在着大量不同形式及不同规模的组织，组织无处不在：每个人都生活、学习或工作在若干个不同的组织里，人们已经无法脱离组织而生存。组织对于人们的重要性决定了了解和研究组织具有重要意义。组织研究极为重要的一个方面是对于组织结构的研究，它被看成是组织的解剖学，为组织内各种功能的实现提供了基础［1］。早期的组织理论学家们对于组织结构的探讨已经很多，涉及到对组织结构的维度及相互间关系、组织结构的测量、组织结构的影响因素等内容的探讨［2，3］；也包括对组织结构如何影响组织成员的士气、满意度、内在动机和组织行为的研究［4，5］。另外，对组织结构是否影响组织的绩效的研究也已有很长的历史，其中包括很多经验性的研究［6，7］。

近年来，对角色外行为（如组织公民行为、提供建设性意见行为、公司越轨行为和组织政治）的研究已经逐渐成为组织行为学研究者们关注的焦点。对角色外行为的研究主要集中在如下几个方面：1.角色外行为的构念、应该包含的维度和测量等［8］；2.角色外行为的影响变量方面的研究，如人口统计学变量、个体的公平感知［9］、成员满意度［10］、领导行为［10］和情景变量［11］等是否对组织公民行为、公司越轨行为有显著的影响作用；3.角色外行为是否影响组织的绩效［12］。

尽管组织结构中的某些特征与角色外行为之间的关系被附带性地研究过，如组织正规化、组织僵化、上级/同事支持、凝聚力团队、与领导的空间距离、感知的组织支持等［13］，但是关于组织结构如何影响角色外行为，即组织结构这种带有刚性特征，属于组织层次的变量如何对个体层面的行为变量产生作用的研究依然缺乏。另外，组织公民行为与绩效之间的关系的实证研究也很缺乏［14］。从目前的研究结果来看，组织结构和角色外行为之间的研究被分别地割裂在组织理论和组织行为两个不同的研究领域中，缺乏对组织结构、组织成员的角色外行为与绩效之间关系的专门性和系统性的研究。

本研究将着重于系统研究组织结构、角色外行为和绩效间的关系，对现有理论的构建和扩展做出贡献。后文首先通过文献回顾的方式阐述组织结构对角色外行为和组织绩效的影响，之后通过引入权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等五个不同的视角探讨组织结构对角色外行为的影响，然后论述角色外行为对组织绩效的影响作用，最后是本文的总结和对未来研究的建议。

二、文献回顾：组织结构、员工角色外行为和组织绩效的关系

（一）组织结构对员工角色外行为的影响

在过去关于组织结构对组织成员行为的影响作用的研究中（20世纪80年代以前的研究，组织行为并没有区分角色内行为还是角色外行为），已经为组织结构影响角色外行为提供了部分理论依据。一方面，过去的研究已经表明组织结构影响组织成员的士气、满意度［15］、内在动机和绩效［16］。而组织成员的公平感和满意度会影响组织成员的组织公民行为的产生。另一方面，过去在角色外行为的预测变量研究过程中，已经有关于组织结构若干特征对角色外行为影响的附带性研究。如组织正规化、组织僵化、上级/同事支持、凝聚力团队、空间距离、感知的组织支持等。从研究的结果来看，组织结构的某些特征（如组织僵化、凝聚力团队、空间距离）对组织公民行为某些维度（如利他、运动员精神）的影响是显著的［13］。

（二）组织结构对组织绩效的影响作用

许多研究者就组织结构对组织绩效的影响作用作过研究，如Van de Ven［17］认为，组织结构（如专业化、标准化、决策权分配）和组织内流程（包括工作流程和信息流程）决定了组织绩效（如效率、士气等）。Wintrobe和Breton［18］认为组织结构影响了企业内部由横向部门和纵向层级构成的信任网络，而信任网络分布的不同又影响了企业的生产率。Aldrich［19］认为技术对于绩效的作用是明显的，企业规模作为单独的变量对于绩效的影响作用也是存在的。Alexander和Randolph［7］的研究表明技术和规模的匹配性对于绩效的影响作用更加的显著。Perrow［20］认为组织中，领导者是否有效取决于组织结构的特征，而不是领导者的特征。Vroom和Jago［21］也持有类似的观点，他们认为领导的特征和行为是结构性前因和组织绩效的中介变量。也就是说组织结构影响领导的行为，并通过领导行为影响组织的绩效。所以从以上研究者的研究结果来看，组织结构会对绩效水平产生显著的影响。

三、组织结构如何影响员工角色外行为

从文献综述可以看到，尽管已经有研究者开始注意到组织结构可能会影响成员的角色外行为，并在实证研究中进行附带性研究；但是，组织结构是否影响成员的角色外行为，以及影响的方式和机制是什么目前还缺乏系统的理论解释。本文将尝试引入权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等五个不同的视角来探讨组织结构对角色外行为的影响过程。

（一）权力分配的公平性的视角

组织结构是在不同的层级上对各种社会职位进行人员分配，这些职位影响着这些人员之间的关系［22］。正式权力依赖于等级，所以不同的层级在组织中意味着掌握着不同大小的正式权力。也就是说，组织结构实际上决定了正式权力在整个组织中的分配和安排；也就决定了组织成员在组织中所掌握的正式权力的多少以及组织成员与上下左右之间的正式组织关系。虽然正式权力只是多种权力来源中的一种，但是它在权力关系中所起的作用是不可忽视的。

权力分配的公平性是非常重要的，特别是对于处于组织结构的中层和基层的成员来说，他们的满意度、组织承诺和角色外行为会受到权力公平性的影响［23］。由于掌握正式权力就意味着掌握更多的合法权力、奖惩的权力和强制的权力，也意味着掌握着更多的资源，同时也意味着有了影响、命令和控制他人的思想、行为或价值观的能力；失去权力或者没有权力就意味着失去了对资源的控制力以及更少的影响、命令和控制他人的能力，而是更多的服从来自组织和上层的命令。所以在权力公平性无法实现的情况下，特别是权力距离特别明显的情况下，持有较高权力的一方在态度和行为上会更多地表现出更积极的一面，而持有较少权力的一方在态度和行为上会更多地表现出消极的一面。

组织成员高权力公平性会带来组织成员高的工作满意度和组织承诺，也更愿意为组织作出积极的角色外行为。Cummings和Berger［24］的回顾性研究发现：扁平组织中的基层管理者较高型组织的基层管理者有更高的满意度，也部分证明了这一点。如果组织成员的权力分配公平感很低，组织成员为了能够获取更多的权力，会有更多的动机采取政治行为，同时为了补偿低权力或没有权力带来的损失而采取更多的工作场所越轨行为，即他们会作出更多的消极的角色外行为。而且还存在这种情况：在集权度高的组织中，中层和基层管理人员为了得到“领导”的赏识，而在领导面前表现出“助人”、“忠诚”等积极角色外行为，这种现象从本质说也是属于组织政治。所以提出如下的假设：

假设1：组织结构影响权力分配的公平性，进而影响了积极角色外行为和消极角色外行为。

（二）利益分配公平性的视角

组织成员加入组织并维持成员的身份，并在一定程度上放弃活动的个人化，服从组织的规章制度，接受组织的控制，在很大程度上是为了实现个人利益（包括物质利益在内的各种利益）。这种个人利益的实现也正是Barnard［25］所说的组织提供给组织成员的诱因。Barnard认为在正式组织中有意识地把个人努力组织起来的问题上，诱因是基本的要素，诱因不恰当会导致组织解体、组织目标的改变或协作失败。只有当诱因大于贡献的时候，组织成员才愿意为组织作出贡献。所以，从个体层面来说，组织成员的态度和行为受到他所在的组织所能够提供的诱因的影响；从组织的层面来说，组织成员的利益分配格局在一定程度上决定了组织成员整体的态度和行为表现。

组织结构的不同不仅意味着权力安排的不同，也意味着组织整体的利益分配格局的不同。处于不同的组织结构位置上的组织成员，拥有不同的岗位职责和不同的利益。尽管组织成员从组织中所能获得的个人利益受到多种因素的影响，如个人特征（如个人能力、努力程度等），组织所处的环境（如所在行业竞争的激烈程度）等因素；但就总体而言，组织本身的结构因素对个人利益影响是直接和主要的。

组织成员的利益分配格局一个很重要的方面是组织成员利益分配的公平性。利益分配的公平性不仅关系到组织成员能够从组织获取的物质利益的数量，也关系到组织成员非物质利益（如在组织中的地位、对组织的期望等）的获取能力。另外，利益分配的公平性还是组织成员公平感知的重要方面，而公平感知对组织成员的满意度和个人绩效存在显著的影响作用。组织成员间的利益冲突是利益分配格局另一个重要的方面，成员间的利益冲突可能会导致组织内人际关系紧张，诱发组织成员作出更多政治行为和工作场所越轨行为等消极的角色外行为。

可以将组织看成是一组社会契约（Social Contracts），组织成员进入一个组织就是为了获得个人的利益，因此组织成员希望在权力、责任，结果和过程等各个方面能够获得公平的对待。任何组织都会根据特定的标准在组织成员中进行利益的分配，而组织成员对分配的结果会形成自己的公平感知。角色外行为作为一种具有个人主动性的随意行为是个人最容易和最安全的调节不公平感的方式［26］。Scholl等人［26］的研究发现，工作公平性、系统公平性和个人公平性与（积极的）角色外行为都有正相关的关系，其中工作的公平性与角色外行为有显著的相关关系。另外，组织成员经常感知到不公平时，容易将这种不公平感归因于外部环境，为了获取更多的利益和达成新的公平感，组织成员会参与更多的公司政治和工作越轨行为等消极的角色外行为。所以提出如下的假设：

假设2：组织结构影响利益分配公平性，进而影响了积极角色外行为和消极角色外行为。

（三）契约完备性的视角

契约是组织成员和组织之间的一种权利和责任的事先约定，这种约定可以是以书面明示的方式存在，也可以是以一种心理上的期望的方式存在，后者也称为心理契约［27，28，29］。契约是对组织和成员之间的关系的界定，也是组织成员和组织之间的一种重要的联结［30］，因为雇佣关系需要有对各方都认为是合法的行为相关的信心和期望的显性或隐性［30］的交换，如果组织成员和组织之间的这种实际的交换行为和期望的交换行为都消失了，那么组织成员和该组织可以说就不存在任何关系了。所以，契约对于组织和组织成员来说都是非常重要的，它是组织与组织成员之间的一座桥梁。

契约具有动态性，特别是心理契约动态性更强。因为心理契约表现为成员对组织或者组织对成员的一种期望，组织成员对组织的期望源于组织成员内在的需求，这种内在需求来源于他人、传统、规范、经验和其他方面；随着个体的需求和外部压力的变化，组织成员的期望就会发生变化［29］。组织对心理契约的履行程度，即心理契约的违背程度也会影响组织成员对组织的期望水平，一个低的契约违背程度会增强组织成员对组织未来履行契约的信心，从而有利于心理契约的稳定性和长期性。

Schein［29］认为组织处于不同的阶段将影响组织对成员的期望，即在不同阶段，组织对成员的心理契约可能不同。例如：一个年轻、关注成长或正与对手进行激烈竞争的组织期望组织成员有更高层次的行为动机和努力。而一个在稳定期，正受到攻击、遇到困难但有稳定绩效的组织则期望组织成员有更多的忠诚。

契约的完备性是指相对于组织成员在组织中所有的活动和关系，组织与组织成员之间所达成的契约（包括心理契约）的全部内容所能够涵盖到的范围，以及这种契约内容持续的时间长度和稳定性。涵盖的比例越高，持续的时间越长，稳定性越高，那么契约的完备性就越好。契约完备性意味着成员和组织之间关系的紧密程度，所以对组织成员的态度和行为都有重要的影响。

契约的完备性应包括契约内容所涵盖的范围的广度和深度、持续时间的长度和稳定性①Luc等人提出了基于特征（Feature-based）的心理契约测量的6个维度（即时间帧、确定性、范围、稳定性、契约层次和交换的对称性）和测量量表，但是并没有提出心理契约的完备性的说法和概念。本文提出的契约完备性采用了其中的3个维度来描述和测量，因为一方面这3个维度具有完备性的内在逻辑性，另一方面在组织结构与角色外行为中起到一定的中介作用。。Luc等人［31］的研究表明，心理契约的特征维度受正式合同类型（蓝领、白领、管理者等）、正式合同期限和人力资源实践（员工参与、内部职业阶梯、工作自主性和薪酬）的影响，同时这些特征维度对情感承诺（Affective Commitment）和个人控制（Personal Control）有显著的影响作用。

高的契约完备性意味着组织和成员之间契约内容有更高的丰富性、更高的可持久性和稳定性，也意味着组织成员对组织有更高的期望。即高的契约完备性能够给组织成员带来高的对组织未来和工作的期望、高的工作稳定性感知和职业安全感，有利于促进组织成员对组织承诺和对组织责任感的提高，促进组织成员愿意为组织目标的实现做出个人的努力。它可以表现为组织成员作出更多的积极的角色外行为，如更多的利他行为、协作的意愿和对公司声誉的维护等。

相反地，低的契约完备性意味着组织成员与组织之间契约内容的不完整性、契约关系的脆弱和较低的可靠性。这样容易造成组织成员对职业的低安全感，从而导致组织成员的机会主义倾向和行为，如更多的政治行为和工作场所越轨行为等。所以提出如下的假设：

假设3：组织结构影响契约完备性，进而影响了积极角色外行为和消极角色外行为。

（四）非决策信息共享性的视角

组织中有各种不同用途和形式的信息，有的信息是直接用于帮助决策者作出某项决策或辅助作出决策的，这种信息可以称为决策类信息，它对于组织成员的工作结果的好坏有直接和立竿见影的影响，即能够及时并充分地获取到这类信息是做好岗位工作的一个基本前提。除此之外，还有一类信息可能不会对当前的岗位工作产生直接和立竿见影的影响，但是对于一个组织的发展来说也至关重要，比如，对于组织文化形成有重要影响的信息——愿景的分享，对于组织创新有重要影响的信息——知识，以及对组织成员之间的人际关系有重要影响的信息——情感交流等。这类信息可以称为非决策类信息。

当一个组织的结构被确定下来就意味着组织中的信息渠道被确定下来，而信息渠道的安排直接影响到信息在组织中传递的通道、方向和速度，进而影响信息在组织中传递的效率。组织结构对于以上两类信息的影响作用是不同的。第一类信息直接关系到岗位工作的绩效，组织通常会努力地让组织成员获得工作所必须的信息，组织成员也会主动地获取这些必要的信息，因此组织结构对于这类信息的影响作用比较小。但是对第二类信息，组织结构会有更加明显的影响作用。

非决策类信息共享性对角色外行为的影响至少包括以下几个方面：一方面，由于组织中非决策类信息的共享性对组织短期的运作效率和个人的绩效影响没有决策类信息的影响那么明显，所以组织对非决策类信息共享的重视程度和要求没有对决策类信息的传递和共享那么高，组织成员的主动性对这类信息的共享性的影响更为重要。类似地，与角色内的行为相比，角色外行为不受组织中正式的薪酬体系的激励和约束，它更多地取决于组织成员的个人主动性，所以非决策类信息的共享性和角色外行为都更多地受组织成员的个体特征和态度的影响。另一方面，从长远来说，组织愿景是组织成员很重要的激励来源之一，一个被多数组织成员认可的组织愿景可以激发组织成员对组织的忠诚感和认同感。所以组织愿景相关的信息在组织成员中的共享，有利于组织成员对愿景的认同，形成更加一致的长期目标和愿景。这种长期的共同目标和愿景的形成，有利于增强组织成员对组织发展的使命感，有利于组织成员内部凝聚力的提高以及组织成员间互助意愿的提升，从而有利于组织成员作出积极的角色外行为。这个过程也有利于组织成员愿意为取得更大的整体利益而努力，进而减少组织成员间利益的冲突和争夺，在一定程度上抑制了组织成员作出消极的角色外行为。所以提出如下的假设：

假设4：组织结构影响非决策信息共享性，进而影响了积极角色外行为和消极角色外行为。

（五）成员自主性的视角

成员自治（Autonomy）或自主性是指组织成员能够作出的决策的重要性大小和数量的多少，或者说是下级成员能够作出最终决策的比例，Parker和Wall［32］将“自治”定义为在工作中作出选择或自我判断的程度，尽管这个概念和集权总是呈负相关的关系，但是二者的概念内涵是不同的［33］。组织成员的自治包括个人自治和集体自治两个方面［34］，本研究关注的是个人层面的自治。

组织成员的自治（自主性）作为一个中介因素能够有助于理解组织结构对角色外行为的影响作用。一方面，组织成员自主性会受到组织结构的影响；另一方面，组织成员的自主性又是影响组织成员的态度和组织成员的工作行为的重要因素之一。

成员自主性对角色外行为存在显著的影响作用至少有以下几个理由：（1）角色外行为是组织成员的自愿、随意和非强制性的行为，同时也不受正式的考核体系和薪酬系统的约束和激励，与指派的任务行为相比，个人对于角色外行为具有更大的自我决定的权力［35］，角色外行为的产生也更多地依赖于行为者的个人主动性。所以，更高的成员自主性意味着组织成员有分配更多的时间和其他资源到角色外行为中的权力和能力；（2）角色外行为与传统的任务行为和绩效相比，与工作的满意度有更显著的关联性［36，37］，较高的个人自主性意味着组织成员在工作执行过程中具有更多的选择权和控制权，更有可能从工作本身得到优越感和成就感；也意味着组织成员更有可能在工作中采取独特的方式，选择合适的行为，决定工作任务的次序和节奏，以及与其他同事协调的方式等等［38］。许多经验研究的结果也证实了成员自治和组织成员的满意度［39，32］，组织承诺、工作卷入、绩效、激励［40］、工作积极性［39］都呈显著的正相关关系；而与角色压力（role stress）［32］，情绪忧伤（emotional distress）、旷工率（absenteeism）、离职意向（intent to turnover）和流动率（turnover）［32］呈现显著负相关关系。所以，高的成员自主性能够给组织成员带来高的工作满意度、积极的工作态度，而这有利于积极角色外行为的产生和消极角色外行为的下降。所以提出如下的假设：

假设5：组织结构影响成员自主性，进而影响了积极角色外行为和消极角色外行为。

四、角色外行为如何影响组织绩效

（一）积极角色外行为与组织绩效

关于积极角色外行为和消极角色外行为对组织层面的绩效的影响作用的论述已经有很多。首先，从定义上来说，积极的角色外行为［37，41］就是对组织有益的行为，消极的角色外行为是对组织有负面影响的行为［42］。另外，Podsakoff和MacKenzie总结了组织公民行为有利于组织绩效的提高的原因，包括：（1）成员间的助人行为可以帮助同事熟悉规则，进而使同事变得更有效率；（2）助人行为可以使“最佳实践”在整个组织中推广；（3）谦卑的行为可以减少成员间问题产生，也可以避免管理人员陷入危机管理模式；（4）组织公民行为是组织成员间协调的一种有效的手段，如公民美德的展现（成员主动参与部门会议）有利于成员间行为的协调；（5）成员间的助人行为有利于士气、凝聚力和归宿感的提高，这有利于组织成员的吸引和保持；（6）尽责的成员能够保持高质量的产出等。角色外行为对组织绩效的影响作用也得到了实证证据的支持［12，43］。

组织公民行为对绩效具有积极影响结果的假设具有直觉上的合理性，但还是缺乏足够的经验研究的重视［14］［41］。在这些少量的研究中，组织公民行为对部门绩效的积极影响总体来说得到了一些经验证据的支持，虽然，不同维度的组织公民行为对绩效影响作用差异性很大［14］。

Brief和Motowidlo［44］提出了类似于组织公民行为［35］的概念——亲社会行为，认为它由13个方面（维度）构成，包括在工作上/个人问题上帮助同事、帮助顾客、遵守组织规章制度等等。亲社会行为的各个维度也被认为对组织是有益的，对组织绩效有积极的影响作用。和组织公民行为的研究一样，虽然亲社会行为具有积极影响结果的假设具有直觉和逻辑上的合理性，但还是缺乏足够的经验证据的支持。George和Bettenhausen［45］对国有零售公司的33个零售店的研究结果支持了亲社会行为对组织层面的绩效（采用销售人员数量调整后的零售店销售收入作为指标进行测量）有积极影响的假设。所以提出如下的假设：

假设6：积极角色外行为有利于组织绩效的提高。

（二）消极角色外行为与组织绩效

组织政治对成员的消极影响作用也是明显的，许多研究已经证实了这一点，如组织政治导致组织成员工作压力增加、成员组织承诺下降［46］、员工辞职倾向的上升［47］、组织成员的满意度降低［47］和工作绩效下降［48］等。

Raelin［49］提出的理论模型认为工作场所越轨行为会导致组织成员离开组织，从而影响组织的流动率。Robinson和Bennett［42］认为工作越轨行为是非常常见的行为，它每年给组织带来了数十亿乃至数千亿计的损失。但是，可能是由于工作越轨行为作为组织行为的“阴暗面”，它还没有引起组织行为研究者的足够重视［42］，也可能是因为工作越轨行为对组织的消极影响是不言自明的，目前很少有研究者专门对工作场所越轨行为与组织绩效之间的关系进行过经验性的研究。在仅有的一项研究中，Patrick和Kibeom［50］通过对西澳快餐连锁公司36家门店的研究发现，工作场所越轨行为和组织层次的绩效（包括上级评价的主观绩效，采用柜台服务时间、车上外带服务时间和无法解释的食品丢失数量测量的客观绩效）之间存在显著的负相关关系。

Gloria等人［51］通过对医院的护士的研究发现，组织成员的政治感知对组织成员的工作满意度有显著的消极影响。Ing-Chung等人［52］对台湾“财政部税务管理司”公务员的研究发现，组织政治感知对组织成员离职倾向有显著的影响，而且还受到组织成员“情感枯竭（Emotional Exhaust）”和犬儒主义（Cynicism）的影响。June［53］在马来西亚对来自不同组织的在职学生的一项研究发现，组织成员的政治感知对组织成员的工作压力、工作满意度和离职倾向都有显著的影响。June［54］的另一项类似的研究再次证实了政治感知对组织成员的工作压力和离职倾向有显著影响作用，同时发现组织成员控制感知对这种作用的调节作用的存在。Kenneth等人［55］对南部地区水务管理部门的研究证实了政治感知对职业疲劳与离职倾向之间关系的显著调节作用。Zinta［56］对美国西部地区一家医院的研究也发现组织政治和离职倾向之间的显著关系，程序公平对这种关系存在调节作用；组织政治和工作绩效（上级评价的主观绩效）之间存在显著相关关系。所以提出如下的假设：

假设7：消极角色外行为会降低组织的绩效。

图1的理论模型从整体上描述了以上所论述的关系。

图1 组织结构、角色外行为和个人绩效之间关系的理论模型

五、结论与未来研究建议

本文所提出的这个理论框架有以下几个含义：（1）组织结构会影响组织成员的权力分配公平性、利益分配公平性、契约完备性、非决策信息共享性和成员自主性；（2）这些影响作用又会对组织成员作出角色外行为的过程产生作用；（3）通过这种机制，组织结构影响了成员的非强制性行为——角色外行为；（4）角色外行为对组织绩效会带来影响；（5）组织结构通过角色外行为对组织的绩效产生影响。所以，这个模型从一个“非正式”的方面揭示了组织结构为什么重要，即组织结构为什么能够，以及如何影响个体成员的行为和组织绩效。这个模型具有如下几个理论贡献：

首先，将角色外行为的预测变量拓展到组织结构层次，提出了结构性预测变量。过去对角色外行为的预测变量的研究主要集中在个体层面的变量，比如公平感、满意度、组织承诺等。本文提出的理论模型从组织层次考察了角色外行为的预测变量，即组织结构特征的影响。

其次，从另外一个方面——“非正式”层面揭示了组织结构对组织绩效的影响过程。关于组织结构影响绩效的研究已经有很长的历史，但是过去的研究主要是从组织成员的正式岗位职责的角度进行研究。本文提出的理论框架从一个非正式角度，即角色外行为来研究它对组织绩效的影响过程。

最后，提供了新的视角观察组织结构对角色外行为的影响。本文从五个不同的视角，即权力分配格局、利益分配格局、信息动力学、契约完备性和组织成员自主性等来分析组织结构对角色外行为的影响过程，将有助于理解结构特征变量如何影响个体层次的行为变量。

本文提出的理论模型和假设是建立在过去大量文献的基础上，具有较强的理论合理性。但是仍然需要有经验证据的支持，所以，经验性的研究是未来需要进行的。另外，未来的研究还可以深入到组织结构的不同特征或维度对不同类型角色外行为的具体影响方式。

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The Impact of Organizational Structure on Extra-Role Behavior and Performance:From Multiple Perspectives

LIN Quan1，2，LIN Zhi-yang3，SUN Zhen-ning2

（1.Institute of Industrial Economics，CASS，Beijing，100732；2.Business School，Shantou University，Shantou，Guangdong 515063; 3.School of Management，Xiamen University，Xiamen，Fujian 361005）

This paper explores the impact of organizational structure on extra-role behavior and performance from five different perspectives:power distribution structure,benefit distribution structure,information dynamics,completeness of contracts,and employee autonomy.Based on the discussion above is proposed a new theoretical model,i.e.,a two-phase mediation model in which fair power distribution,fair benefit distribution,non-decision-making information sharing,completeness of contracts and employee autonomy are integrated as mediator variables in the relationship between organizational structure and extra-role behavior and in which extra-role behavior acts as a mediator variable in the relationship between organizational structure and organizational performance.The two-phase model provides a new perspective to understand the effect of organizational structure on extra-rolebehaviorandorganizational performance and reveals some potential mechanisms for the structure’s impact on behavior.

organizational structure；extra-role behavior；organizational performance

F 125.2

A

1001-4225（2012）02-0062-09

2011-12-07

林泉（1976-），男，福建龙岩人，中国社会科学院工业经济研究所博士后，汕头大学商学院教授；

林志扬（1956-），男，福建泉州人，经济学博士，厦门大学管理学院教授；

孙振宁（1985-），男，山东莱芜人，汕头大学商学院硕士研究生。

中国博士后科学基金特别资助项目（201104184）；中国博士后科学基金面上资助项目（20100470448）；广东省现代信息服务业发展专项资金扶持项目（GDIID2009IS049）；省部产学研结合项目（2011B090400413）；广东省自然科学基金项目（10451503101006375）；2010年广东省高校优秀青年创新人才培育项目（WYM10093）

佟群英）