对构建符合科学发展观要求检察激励机制的思考

　　科学发展观是马克思主义关于发展的世界观和方法论的集中体现，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分之一。作为世界观和方法论层面上的重大战略思想，科学发展观理论无疑是我们党和国家在新的历史时期各项工作的行动指南，也理应成为揭示检察人事管理工作内在规律、指导检察人事管理工作正确开展的理论法宝。建立健全有效的检察人员激励机制是检察人事工作的一项重要内容，同时也是检察人事管理工作中一个比较薄弱的方面，亟需检察人事部门给予更多的关注，投入更多的精力。
　　
　　一、目前检察人员激励机制存在的问题
　　
　　近年来，激励机制在检察机关内部管理中被广泛运用，取得了一定成效，但随着社会形势的不断变化和检察事业的不断发展，也逐渐暴露出一些不符合科学发展观要求的问题。主要表现在：
　　
　　(一)物质激励作用弱化
　　市场经济作为一种利益经济，认为每个人都追求利益的最大化，检察干警同样也不例外。因此，在很长一段时间内，为了激发干警的积极性，各级检察院都想法设法实行物质激励，提高工资待遇，改善医疗、住房、保险等福利措施，使检察干警的生活条件得到一定改善。但随着公务员工资改革、统一津补贴后，物质奖励在于警激励中的作用面临潜在的困境，各级院财政预算的相对固定。无法保证薪酬的只升不降或者持续上升，使干警的工作绩效情况难以通过物质激励手段来调节，这在一定程度上影响了干警工作干劲与工作效率的提高，这一点在一线办案部门尤为突出。此外，根据马斯洛的需求层次理论，当低级需要得到满足后，人便开始追求更高层次的需要。因此，当干警收入达到一定高度，基本生活条件得到改善后，薪酬的增长未必能带来预期的激励效果。况且，在现行薪酬制度下。这种增长存在着固有的局限，检察人员对收入的预期并未得到相应的满足。
　　
　　(二)精神激励作用形式化
　　我国历来重视精神激励，精神激励相比物质激励属于更高层次的激励，精神激励的良好运用可以使激励更具长期性和有效性。但实际工作中，一些院思想政治工作方法简单，过于注重集体教育和批评帮助，忽视了经常性、针对性的谈心、谈话活动，对检察人员思想动态掌握得少，不善于及时发现苗头性、倾向性问题，不善于把问题解决在萌芽状态，平时对检察人员在工作、生活中遇到的困难缺乏了解，暖人心、聚人心的工作做得不到位，导致在检察队伍中缺乏一定的凝聚力和战斗力，使精神激励的作用逐渐流于形式。另一方面，市场经济的趋利性特点，使部分检察人员的思想观念发生了变化，讲实惠、讲待遇的倾向突出起来，讲奉献、讲敬业的优良传统有所淡化。一些检察人员的得与失、利与弊等道德标准发生了偏差，私利意识浓了，理想信念淡了，使精神激励的效果大不如前。
　　
　　(三)晋升激励机制尚欠合理
　　由于目前仍将检察人员纳入一般行政人员管理，而现在的公务员职务晋升制度远未达到稳定、健全、科学的程度，同时受制于现行体制下的政策规定，检察人员的职级问题成为困扰各级检察机关的一个难题。如涉及大多数干警利益的各级检察机关非领导职数管理方式等同于一般党政机关，但因检察机关内设机构人员基数大，其职数比例远低于一般党政机关，加之近年来检察机关人员数量膨胀，致使非领导职数非常紧张；大部分基层院由于受自身级别的限制，普通干警的发展空间较小，很多中层干部和业务骨干直至退休仍是科级。在干部的提拔使用上，尚未真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些院在对干警的使用上，论资排辈现象依然严重，优秀人才难以脱颖而出，不利于调动干警的工作热情ZmVKGIFFCtbx885vWhUT3tiIwDkeEoG9BfrGtNgrqWc=和积极性。并且，受制于检察机关实职岗位的限制，职务设置的有限性和干警个人需要的期望值之间形成矛盾，意味着更多的人因为职位有限不能晋升而得不到激励，客观上影响了晋升制度激励功能的发挥。
　　
　　(四)绩效考核机制有待完善
　　绩效考核应当是检察干警奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退的重要依据。但实践中，绩效考核却存在着考核内容粗略、考核标准笼统、不注重年终考核与平时考核相结合等问题，上述问题造成考核中存在平均主义，无形中助长了“干好干坏一个样”的不良风气。并且，考核结果并未真正与检察人员的任用、奖惩、交流、培训相挂钩，奖金分配也没有真正拉开档次，按劳分配、多劳多得的分配原则没有得到完全体现。在考评中，还存在重定期考核、轻平时考核，重组织考核、轻民主评议，重内部考核、轻外部考核，重一般性考核、轻考核对象的不同岗位、不同专业的特殊要求等情况，致使考核结果的科学性、合理性令人质疑，从而影响了以此作为标准的晋升、奖励等激励措施作用的发挥。
　　
　　(五)纪律惩戒运用不充分
　　激励作为一种手段，本身具有双重含义：正向的和负向的，正向的激励即用物质、精神、机会等奖励和发扬好的行为，负向的激励即用监督和惩罚等手段对不好的行为进行惩戒和改造。长期以来，在干警的激励中多使用正向激励，负向激励措施运用不充分且力度不足。正向激励的广泛使用容易使干警滋生自满情绪，且只有通过不断提高激励层次才能进一步激发其工作积极性，这无疑将加大行政成本，抵消由此而提升的效率，不利于充分发挥激励机制的作用。实践中，部分院对存在的问题与矛盾的处理手段疲软，对违反制度的行为迁就照顾的现象时有发生。导致纪律惩戒力度相对较弱，负向激励的作用发挥的不理想。
　　
　　二、对构建符合科学发展观要求激励机制的建议
　　
　　针对当前检察激励机制存在的问题。要以“以人为本”的理念为基础，结合检察工作实际，积极探索激励机制的完善之路，
　　
　　(一)牢固树立“以人为本”的管理理念
　　在管理的各项要素中，人是决定性的因素。以人为本的管理思想，就是始终把人放在首位，把关心人、尊重人、理解人作为管理的根本，并根据不同的工作岗位、职位，制定不同的人性化管理措施和激励手段。以发挥人的潜能，提高工作绩效。要遵循干部人事工作的客观规律与特点，坚持“以人为本”的科学思想，充分借鉴现代人力资源管理理论的优秀成果。努力摆脱传统人事管理观念的影响，高度重视人力资源开发和利用的战略意义，真正树立起合理管理与开发、持续培养、积极激励等科学、现代的干部人事管理理念，把科学发展观的内在要求全面转化和落实到干部人事工作的各个方面，建立健全检察人员的激励机制。建立物质激励和精神激励并举的双轨激励机制。解决好干警工作、生活中的实际困难，不断增强政治工作的人情味与亲和力。要多花时间、精力，会同组织、人事部门出台提高检察干警职级比例的规范性文件，帮助协调解决检察干警的实际问题。通过广泛开展谈心、谈话活动，及时了解干警的思想动态，想干警之所想，急干警之所急，用诚挚的情感增强干警的归属感，使精神激励人性化。建立授权机制。松下幸之助曾经说过，“领导者再强，但员工冷漠，仍难于推动工作，必须设法使每个人都认为自己是负责人。”通过授权让干警承担更多的工作责任，可以让他们感受到组织的信任、领导的肯定。激发其工作的积极性。建立参与激励机制，让检察人员参加组织决策及各级检察工作的研讨，使普通干警感受到领导的信任，进而产生强烈的责任感。多做“暖人心、聚人心”的工作，以适当的方式肯定干警的进步，用欣赏的眼光多看其优点，从而产生激励效果。对于具备晋升条件而不能及时晋升职务的干警要多做疏导工作，解开他们的思想疙瘩，使他们体会到组织的理解。
　　
　　(二)不断强化精神激励机制
　　人的价值不仅包括社会对个人的尊重与满足，更包含了个体对社会的尽责和贡献，检察人员更是如此。为此，对于检察人员的管理，在实践中既要设法满足检察人员对各个层次的一般需求，更要促进检察人员对高层次的追求。要注意对干警自我激励的引导，应从检察工作的现实需要出发，启发引导干警自觉地把想干、会干、干好作为从检的基本标准，自觉在艰苦的检察工作中磨练自己。必要时有意识地交给干警一些困难和复杂的工作，让干警在艰苦的工作中增长才干。合理运用表扬、嘉奖、记功、授予荣誉称号等精神激励手段，增强干警工作的荣誉感、责任感和进取心。通过帮助干警不断建立和提升工作责任心、检察事业心，实现自我激励，以提高检察人员自我管理和自我完善的能力。充分发挥培训的激励作用，把干警对单位的贡献与培训挂钩，对作出突出贡献的人员给予奖励性培训，包括可以自主选择与本岗位相关的专业培训或高一层次的学历进修，为干警提供不断提高自身能力和素质的学习机会。大力加强检察文化建设，努力营造昂扬向上的团队文化与和谐共事、共同发展的良好氛围，增强广大检察人员对组织的认同感和归属感。通过开展业务研讨沙龙、兴趣小组等健康丰富的文体活动，积极营造和谐宽松的检察文化氛围，努力形成积极向上、创造性开展工作的良好局面。要根据干警需求的不断变化，以及不同干警的不同需求来及时调整激励方法。以达到最优的激励效果。
　　
　　(三)建立合理的物质激励机制
　　随着市场经济的发展、利益关系的调整和按劳分配内涵的深化，传统的分配观念已不完全适应新形势的要求。能力、贡献、政绩成为了一些院干警分享利益的主要参照系。要适应当前形势的发展变化，对涉及干警切身利益的事情，加大激励力度。如在贡献酬劳方面，应建立相对科学并带有导向性的分配机制，加大奖励比例，减少福利数额，使贡献大的人得到相应的酬劳；对做出突出贡献的先进典型，在福利待遇上要进行倾斜。合理安排干警的休假、体检，关心干警的健康，尽可能地为解决于警的住房问题寻找出路，妥善安排外地就业大学生的食宿等。
　　
　　(四)逐步完善竞争激励机制
　　大力探索建立一套能上能下、能进能出、竞争择优、充满活力的选人用人机制和“公开、公平、民主、竞争、择优”的竞争激励机制，增强干警的进取心和责任心，使检察队伍更富生机与活力。在干警的选任上要扩大群众的知情权，增强透明度和参与度，直正体现出“公开、平等、择优”的原则。尽量减少晋升工作中的论资排辈，尤其要注意适时晋升，防止靠年头熬出职务晋升带来的负面影响。实行中层干部任期制，采取竞争上岗的办法，形成“优秀干部有成就感。平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。实行中层干部助理制，对有潜力、有能力的优秀后备干部给予考察、培养、选拔和任用。鼓励检察人员转岗锻炼，通过多岗位的锻炼不断提高竞争能力。畅通干部流通渠道，通过遴选，将下级院优秀人才选拔到上级院工作。进一步加大上下级检察院、检察机关和地方党政部门间互派干部挂职锻炼工作的力度，注重多岗位培养锻炼干部。妥善处理条线指导与地方管理的关系，拓宽人员交流渠道，唯才是举，积极向地方党委、政府的组织、人事部门推荐人才，拓展检察人员的发展空间，
　　
　　(五)大力推动科学考评机制的建立
　　积极研究现代考核理论，不断完警考核方法以适应科学发展观的要求。始终坚持公平、公正原则，尽可能实行动态考核并注意提高考核的透明度。考核与评价时确保全面、客观、公正地掌握考核对象的各方面情况，能够真实、准确地反映考核对象的工作绩效。尽量增强考核标准的具体性、数量性和可操作性，明确具体的指标体系，便于在实际操作中运用。要兼顾不同岗位、不同层次干警的工作实际，建立标准化、合理化的绩效考核体系。探索和研究对考核结果的综合运用，将考核结果与干警的升、降、奖、惩对应起来，作为升、降、奖、惩的依据，使考核真正成为检验工作的重要手段，强化考核结果运用的力度与刚性，既要加大对表现优秀、绩效突出的正面典型的奖励和宣传力度，又要对效能低下、问题严重、影响恶劣的反面典型进行严肃惩处和深刻剖析，真正达到“考与不考不一样，考好考坏不一样”的效果，切实发挥考评工作的激励作用。
　　
　　(六)严格落实纪律惩戒措施
　　对于工作成绩突出的人，奖励是一种激励：对于工作平庸或者造成失误的人，处罚也是一种激励。科学研究证明，一个人对于惩罚的感觉比奖赏敏感得多，相同程度的惩罚有两倍于奖赏的效果。合理运用批评、处分等纪律惩戒措施，对相关人员将产生警示作用，形成压力和危机，从而激发积极性，提高工作绩效。要着力加强检察机关内部的纪律惩戒力度，真正做到该奖则奖，当罚则罚，以此将干警的行为引导到特定的方向