基于胜任力的新疆领导干部选拔模式研究

　　摘要：文章利用胜任力理论构建了新疆领导干部选拔模式，首先用职位分析的方法确定了胜任该职位所需要具备的胜任力，进而对候选人进行基本胜任力评估和关键胜任力考察，从而选拔出特定职位的干部，任职之后通过对所选干部进行绩效考核来验证选拔决策，并在实践中不断修正和完善该选拔模型，希冀能对新疆在选拔任用干部方面提出一些有益的建议。
　　关键词：胜任力；新疆干部；职位分析；选任模式
　　一、基于胜任力的新疆干部选拔的内涵
　　胜任力是一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征：它可能是知识、技能、社会角色和定位、自我概念、自我特质、价值观和动机等或者是与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，一般包括五个层面：知识、能力、个人驱力、思想品德素质和自我特质。
　　麦克林兰指出，个体的念度、价值观和自我形象，动机和个人特质等潜在的深层次特征，将某一工作中表现优秀者和表现一般者区分开来，这些胜任力特征可称之为关键胜任力。关键胜任力是决定工作绩效的持久品质和特征。基于胜任力的选拔模式注重结果导向，选拔最后环节时集中考察候选人思想品德素质、自我特质和个人驱力，因为这些往往决定了工作绩效的高低。
　　为了更详尽明了地阐述基于胜任力视角下的选拔理念，我们引用著名的管理咨询公司HAY公司提出的冰山模型来说明。一个人的胜任力是一个人能做什么（知识）、想做什么（自我认知）和会怎么做（价值观、个人驱力、动机）的内在特质的组合。它就好比一座冰山，能力和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、态度以及价值观这些东西，都潜藏在水下面很难判断和识别。而这些特征恰恰是在选拔时最容易忽略、不易于观察但最具有选拔价值的关键胜任力。
　　基于胜任力特征的选拔理论认为，某领域的专业知识、认知或行为技能只是干部能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩优者与绩劣者的因素，则是一个人的动机、特质、态度或价值观等这些“自我特质”。因此，本文构建的新疆领导干部胜任力选拔模式可以充分实现领导干部的内在素质（动机、特质、自我形象、态度或价值观）与岗位的匹配，真正做到人尽其才。
　　在此认识的基础上，我们可以把胜任力特征按照选拔环节以及对绩效的影响效应分为“基本胜任力”和“关键胜任力”两大类（见图1）。
　　
　　
　　
　　如图1所示，所谓基本胜任力，顾名思义，就是平时我们能看得见的，容易感知到的也就是冰山模型图中的“知识”、“能力”等外显胜任特征；基本胜任力的特征除了很易于观察到之外，还比较容易开发或培养，譬如可以通过正规的学校教育或专业培训来提高和掌握。关键胜任力中所包括的因素：思考方式、思维定势、个人驱力和需求动机，往往都是个体内隐的核心特征或者说特点，一般认为是难以或者说不可能开发或培养出来的。但是它潜藏的很深，很难把握，不外显，所以一方面难以确定它，另一方面也难以准确测量它，而这一点正是我们最看重的，我们借助于胜任力模型选拔领导干部就是基于对个体胜任力的深层次挖掘，找出那些具备核心胜任力的领导干部。
　　二、基于胜任力视角下的新疆领导干部的职位分析
　　职位分析是选拔领导干部的基础性工作。职位分析主要指界定每一个职位上工作的人应当具备的任职资格条件、应当承担哪些职责以及所要完成的任务。根据调研，对主要关键部门领导的访谈来看，目前在自治区政府机关人力资源管理普遍缺乏职位分析。一些政府机关在选人方面往往为了一个非常普通的职位，大张旗鼓地招聘高学历、高层次人才。并且在录用选拔时大多重视候选人的个人品格，很少对其是否适合岗位做严格认真的评价，其结果是，经过层层选拔“脱颖而出”的人才的素质和能力与这个普通职位的匹配并不和谐。基于胜任力的职位分析通过对职位所需要的任职资格进行全面分析，确定职位所需要的资格条件和关键的胜任力，之所以这样做是为后面的选拔打基础。政府作为一个组织也需要制定相应的战略，并分析关键成功因素，从而确定目标人选需要具备的核心能力，进一步地确定选用什么样的人。鉴于一个部门中处于领导职位的干部的能力高低，个人素质等关键胜任特征关系到整个部门的任务绩效情况，这里侧重分析胜任力维度的内涵及其在选拔中的地位。
　　知识维度，可分为基础知识、关键知识和专业知识，其中关键知识中的行政管理理论和管理工作经历是执政能力的基础。知识维度虽然是很9x/J+TMgWBvEOIPQblTbYw==重要的一个方面，但其并不属于核心层面的内容，因为知识的欠缺在一定程度上可以通过经验来弥补，而且对于任何一个领导干部知识方面的储备是最基本的要求，否则很难成为候选人。
　　思想政治素质维度，这是作为一名国家公务员、人民的公仆所具备的基本素质。思想政治素质中的大局意识、为公众服务意识、优政意识和成就动机是关键素质。所以，思想政治素质可以使得领导干部的能力得到重分的发挥，对能力的发挥具有至关重要的促进作用。所以思想品德素质是高绩效干部的外围因素。
　　个人驱力维度，它包括了工作的态度、责任心、更加注重服务对象的感受，能够主动的为人民服务。这个胜任力维度在不同的部门要求有所不同。但是，个人驱力在干部选拔的过程中很难准确测评，在绩效的考核中却相对比较容易考察，所以个人驱力维度更适合成为绩效考核的内容。此外，个人驱力对能力的发挥也同样起着促进的作用。
　　自我特质，它包括积极建言献策、乐观的态度、自信心、以及对同事及下属的了解程度。这些方面在领导干部的选拔过程中是比较容易衡量的，属于胜任力模型的“血肉”，它赋予了整个胜任力模型以生命。以往的研究显示高绩效干部具有更加积极的自我特质。
　　能力维度是整个胜任力模型的“骨骼”，无论是一般干部还是领导干部，必须具备基本的能力，但是不同的部门对能力的要求是各有侧重的。而对于依法行政能力，这是每个领导干部都要具备的，依法守法、按法律规定办事，在生活中能够严于自律，也是党风廉政建设中一直倡导的。
　　最后，对于选用人才的能力，这是对各部门一把手、人事组织部门的领导干部的要求，因为每个部门的目标的实现是要靠人来完成的，没有得力的干部，任何组织远景都是空谈。这部分内容与干部管理有密切的关系。
　　因此，在基于胜任力的职位体系的设计过程中，一方面要分析好组织的核心胜任力和个人需要具备的与职位相匹配的胜任力；另一方面要遵循的原则是胜任力维度中知识维度、思想品德素质维度、个人驱力维度、自我特质维度是选拔干部过程中属于外围层面的内容，而能力维度才是核心层面的内容（见图2）。
　　三、基于胜任力视角下的新疆领导干部选拔标准
　　经过职位分析结果，结合胜任力模型形成了新疆领导干部的选拔标准：
　　首先，从知识储备、能力方面这些基本胜任力特征来考察候选者，因为这两个方面是候选干部在将来的岗位上完成规定任务所必须具备的基本素质。不具备基本素质的话，绩效高低的进一步评估就失去了意义。
　　其次，鉴于新疆特殊的自然、人文环境，考察候选干部的籍贯以及是否有长久留在新疆的打算等方面也是很必要的，这关系到新疆领导干部队伍的稳定性问题。
　　最后，为了保证所选拔得干部在未来工作岗位上发挥出高绩效，那么应该从个人驱力、思想品德素质、自我特质胜任力维度（包括奉献精神、责任感、内在动机等）进一步考核候选者。这些不容易测评的胜任力特征信息可以通过面试、个人谈话等方式来获得。
　　
　　四、基于胜任力视角下的新疆领导干部选拔评估内涵
　　（一）评估内涵
　　评估这一环节是为了更好地选拔领导干部。新疆要立足本地实际，在稳定与发展新疆经济的任务面前，建立一套符合科学发展观和新疆实际的领导干部评估体系尤为重要。在评估体系中，谁来评估，评估什么、如何评估、评估以后结果怎么运用等问题的解决是关键，此外需要将这些问题科学化、规范化、制度化，进而形成完善合理的新疆领导干部评估体系。
　　（二）评估主体
　　在调研中，我们发现新疆干部的评估主要由各级党委组织部门来组织实施，但是评估主体比较单一，在实际评估过程中几乎是领导干部或者一把手说了算，大多情况下一些选拔流程流于形式。人民群众和新闻媒体及其他社会团体几乎参与不进来，有时候就会造成领导干评估不客观的问题。因此，干部评估要坚持走群众路线，最大限度地扩大参与考核评价主体，具体到每一个单独的考评主体则又有多种选择，可能包括的有：上级、同事、下级、本人以及公众，选择谁来作为评判的主体应当取决于是否可以如实地反映其绩效状况，以此对候选者有一个公正客观的评估。
　　（三）评估原则
　　1、全面系统原则：全面体现科学发展观要求和实现新疆跨越式发展的要求，把政治、经济、文化、社会、民族团结、边疆稳定安全统一起来，对候选领导干部有一个比较全面的考察。
　　2、科学合理原则。从新疆实际出发，评估指标的设置要满足职位要求与个人胜任力的一致，尽力做到科学合理，有针对性。
　　3、客观公正原则。对候选干部的评估要结合不同评估主体的意见，多方求证才能保证得出一个比较真实的结论。
　　4、于事简便原则。要坚持定性与定量相结合，指标要便于分解、监控、考核和评价，明确具体，简便易行。
　　5、动态适用原则。要保持评估指标的相对稳定性和连续性，同时，要根据形势变化及时调整、补充和完善。
　　（四）评估内容
　　1、学习能力，即树立终身学习观念，有良好的学风，理论联系实际，学以致用；学习目标明确，根据自己的知识结构和工作需要，从理论和实践两方面积累知识与经验；掌握科学学习方法，及时更新和掌握与工作需要相适应的知识、技能；拓宽学习途径，向书本学、向实践学、向他人学。
　　2、依法行政能力，即有较强的法律意识、规则意识、法制观念；忠实遵守宪法、法律和法规，按照法定的职责权限和程序履行职责、执行公务。对于此能力的评估要通过组织和群众两个方面来进行。
　　3、调查研究与总结提高能力，即坚持实践第一的观点，实事求是，讲真话、写实情；坚持群众路线，掌握科学的调查研究方法；善于发现问题、分析问题，准确把握事物发展的历史、现状和产生的影响；积极探索事物发展的规律，预测发展的趋势，提出解决问题的建议；善于总结经验，发现典型，指导、推动工作。
　　4、协调引领与决策能力，领导干部通常要具备引领时代潮流的气魄，能够提出组织远景并能够为了达到目的而积极协调部门之间、下属之间的关系，促进组织远景的实现。此外，领导干部还应该具有接受信息、分析信息、整合信息的能力，进而在理性分析的基础上果断决策。
　　5、选用人才能力，这方面的评估可以通过部门内组织绩效的考核来间接进行。毕竟一个部门的绩效状况很大程度上取决于部门人员的整体素质和其他方面的能力。此外，在工作中如果能够有全局观念、民主作风和协作意识，尊重他人，善于团结和自己意见不同的人一道工作；坚持原则性与灵活性相结合，营造宽松、和谐的工作氛围，那么该部门将是个充满活力与战斗了的部门，这与该部门的领导干部选用人才的能力密切相关。
　　6、务实创新与应变能力，务实创新与应变能力具有内在的统一。务实创新即工作中脚踏实地、思维活跃、视野开阔、与时俱进，具有创新精神和创新勇气的内在素质；对于一些不稳定的因素，制定可行预案，并争取把问题解决于萌芽之中；当出现突发事件时候能应对自如，能够创造性的解决问题，因为思维的僵化无助于突发事件的解决。此外，对于突发事件能够准确判断，果断行动，整合资源，调动各种力量，有序对突发事件能够掌握创新方法、技能，培养创新思维方式；对新事物敏感，善于发现、扶植新生事物，总结新鲜经验；善于分析新情况。提出新思路，解决新问题，结合实际创造性地开展工作。
　　7、知识维度，可以通过学历、教育背景、工作经历来对知识维度进行评估。因为对于这几个方面都有一些直观的衡量标准，所以在选拔过程中对知识维度的评估是最方便的，可以有效减少选拔不慎带来的绩效不确定性。
　　能力维度作为核心胜任力要素，是对候选干部评估的核心内容。一个干部在特定的职位上要具有最基本的胜任力，这是在选拔过程中必须进行评估的内容，也是容易进行评估的内容。另外，知识维度也同样适合选拔过程中评估。
　　（五）评估方法
　　评估要想做到公正、客观、全面，评估方法首先要科学合理，定性与定量相结合，包括建立指标体系、关键历史事件分析、集体打分等。
　　1、建立指标体系。评估指标体系是评估工作的基础依据，是采取量化的方法对候选干部进行评估。我们通过在新疆所选取的政府机关进行实地调查，观察、了解部分领导的工作情况；对一定数量的人员进行关键事件访谈，收集了领导对工作中关键事件的书面描述，对关键事件进行了主题分析，提炼了行为题项，并将这些题项进行分类：由人力资源管理、心理与行为测量领域的专家学者对题项进行筛选和修改。经过以上步骤，将他们的胜任力划分为：知识、能力（依法行政能力，选用人才能力，调查研究与总结提高能力，协调引领与决策能力，创新能力与应变能力）、个人驱力维度、思想品德素质、自我特质维度五个维度。在每个维度下设置能准确测量出该维度的行为题项，编织成指标体系表，评估的时候将此表下发给评估主体人员。
　　2、关键历史事件分析。关键历史事件指的是候选干部在现在的职位以及曾经的岗位上所作的一些关键事情。对候选干部关键历史事件的分析可以通过参考胜任力各维度的内涵进行，以期获得尽可能多的关于候选干部在各胜任力维度上的信息。
　　3、集体打分。重视同一个部门同事的意见，既是民主的需要，也是力求真实客观了解候选干部。“群众”评估的内容就是前面所制定的胜任力量表中的内容，这可以避免收集回的信息过于分散，偏离评估所侧重的内容。
　　总之评估内容是否科学，是否有较高的信度直接关系到选拔干部的成败。一方面，要精心设计考评内容，定量与定性相结合，增强真实性；另一方面，在坚持定量考核的同时，还有结合采用听取汇报、个别谈话、查阅资料、调查核实等方法，对考核对象的综合情况进行定性分析。
　　五、基于胜任力视角下的新疆领导干部选拔模式图
　　经过对选拔各个环节的内容进行分析和说明之后，基于胜任力的新疆领导干部选拔模式也就清晰起来，选拔模型如图3所示。
　　六、结论及意义
　　本文借鉴了目前广泛运用于人力资源管理中的胜任力理论，提出了基于胜任力的新疆领导干部选拔模式，根据胜任力理论，先通过职位分析确定该职位对干部胜任力的要求，进而对候选者进行胜任力评估以及关键胜任力的考察，从而选拔出能够在职位上充分发挥其才能的干部，任职之后通过对所选干部进行绩效考核来验证选拔决策，在实践中逐步修正和完善基于胜任力的选拔模型。
　　通过基于胜任力的新疆领导干部选拔模式的基本思路、主要做法加以研究分析，能使新疆干部选拔更有意义更有成效，从而进一步增强新疆领导干部能力，切实提高自治区政府工作效率，使党的“任人唯贤”、“德才兼备”的干部路线得到真正的体现和落实，使新疆实现跨越式发展在干部队伍上得到有效保证。
　　参考文献：
　　1、McClelland D.C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].AmPsyc