入职引导开启新人职涯

　　校园招聘作为一种具备规模效应的外部招聘途径，已成为很多用人单位普遍采用的招聘渠道之一。然而，许多企业在通过校园招聘引进大批专业对口、综合素质优秀的应届毕业生的同时，却出现了试用期内新人离职率居高不下的现象。这即使企业浪费了大量人力、财力、物力，又使企业陷入了想招应届毕业生培养企业所需的人才，但又担心为他人做嫁衣的两难境地。
　　
　　试用期高离职率凸显入职引导缺位
　　
　　H公司为某国有大型企业，前些年每年都以校园招聘的方式吸收200多名应届大学毕业生到企业工作。然而，这些新人入职后，往往3个月的试用期未满，就出现频繁离职的现象，最高一年的试用期离职率竟达15％。人力资源部经过仔细调查分析，发现离职原因主要为两方面：
　　内因：缺乏理性认识。应届毕业生抱有“先就业，后择业”的观念，首次择业具有一定盲目性，加之初入社会的年轻人思；想难免偏于理想化，工作后发现企业的现实情况与内心期望值存在差距，心理落差大。
　　外因：入职引导缺位。企业一般不会把重要的岗位一下子交给没有经验的应届毕业生，刚开始简单重复的工作内容让对工作充满激情的新人大失所望。而在他们入职初期，企业除了做一些必要的体检、接收和安全教育外，几乎没有更多的入职培训和引导。由于缺乏宣传引导，使得新人认为工作没有发展前途，很难融入工作和环境，导致归属感缺失。
　　调查中，一名毕业于国内某重点大学设备工程管理专业的新员工，谈到了他入职阶段的尴尬，在基层单位人事主管与其面谈时，基层人事主管随意地说了一句——“这个专业不错，不过不适合我们单位”，就是这样一句话如一盆冷水浇在他头上，让这个职场新人做出了离职的决定。由此暴露企业的入职引导除了工作业务缺位之外，更为严重的问题是——许多人事主管、尤其是基层人事主管，连入职引导的正确观念都很模糊。
　　
　　新员工入职引导不可忽视
　　
　　新员工从最初接触企业到成为其中的一员，其间他们可能会做很多次选择，如果在这个过程中，得到的反馈是正向的，就会促使他进一步坚定自己的选择，反之则随时会退出。入职初期正是应届大学毕业生从校园转向企业的过渡环节，也是他们面临诸多困惑和挑战、改变生活节奏和转变生存方式的一个波动期，旧的秩序已经打乱、新的秩序尚未形成。因此，企业的入职引导就显得尤为必要和重要，成为能否快速平稳开启他们职业生涯的关键环节。
　　通常，新员工在进入企业后，除了面临自身思想、情绪、行为方式等种种波动外，更多地会不同程度地面临下面一些问题：
　　●对公司的同事陌生，不知该如何打招呼，怎样建立良好工作关系?
　　●对新工作感觉陌生，没有明晰工作思路，或推进起来不顺畅。
　　●对新工作环境陌生，办事不知找哪里，不知该找谁。
　　●对工作认识不足，评价过低，认为不能实现自己的价值。
　　●不熟悉公司的规章制度，如礼仪规范、考勤制度、加班制度等。
　　●不知道所遇到的上司是哪一类型的人，如何打交道，7
　　●不知道自己在工作岗位上到底能发挥什么样的作用?
　　如果这些问题不加以解决，就会增加新员工的压力和焦虑，增大工作启动成本，延长新员工岗位工作能力从熟悉到熟练精通的时间，甚至导致离职。
　　因此，入职引导的目的，就是要分析他们的心理需求和变化，帮助他们感受和了解组织的文化、企业价值观，协助他们获得适当的角色行为，以适应工作氛围和规范，使其能迅速融入企业，与企业共同发展。
　　
　　七步做好新员工入职引导
　　
　　1.未雨绸缪——提前进入入职预备时
　　良好的开端是成功的一半。应届毕业生入职前一个月，公司人事部门要做好三件事，提前进入入职准备状态。一是结合上次入职引导中出现的问题，审视入职引导同企业价值观、企业理念和文化的有效融合程度，对入职引导方案和新员工培训计划进行修正和完善。二是将“热情、周到、实效、求是”作为入职引导的基本工作原则，做好公司各级人事主管和新员工辅导员的引导培训，让入职引导成为一个上下协调的有机联系的整体。三是除了了解新员工的实习实践经历、教育程度与所受专业训练外，要准备好部门职能、岗位职责及工作标准等相关材料，安排好其工作位、办公设备及用品等。
　　
　　2.宾至如归——迅速消除新人陌生感
　　一般来说，新员工入职后的7-20天是他们最难度过的一个时期，他们对新环境、工作内容和人际关系都不熟悉，容易产生陌生感。因此，为了让新员工减少陌生感，并对企业和同事产生良好印象，人事主管要从接听日常的应届毕业生咨询电话开始，一直到报到时的接待、体检、培训等过程，始终保持耐心、细致、亲切的工作形象。
　　近两年由于对应届毕业生的招聘规模较大，H公司采取了集中报到、专人接待的一站式服务。报到当天，由上一年入职的应届毕业生组成的志愿者服务队加入到接待行列，着装整齐地工作在报到现场，接站、搬运行李、登记、住宿协调等，因为他们与新员工年龄相仿、经历相近、易于沟通，既让入职新人减少了陌生感、有一种宾至如归的感觉，又展现了企业员工朝气蓬勃的精神。尤为值得一提的是，很多志愿者通过接待活动，迅速与新人结成伙伴，并在其遇到困难和问题时主动伸出援助之手，从而成为新人的义务辅导员，在后续的工作和生活中持续地跟进和帮助新人。
　　
　　3.职前逐鹿——把身上的浮躁挫下去
　　初出校园，应届毕业生缺少工作经验是必然的，然而最大的难题却是，大部分应届毕业生身上有一种“舍我其谁”的傲气，有一颗“小事不入眼、大事做不来”的浮躁心，这是制约他们职业生涯展开的第一关。傲气不放下、浮躁不去除，就很难走上稳健的职业生涯发展之路。已经进公司工作半年多的员工小吕，平常总觉得比身边的老师傅具有优势，对设备和技术问题自认为很清晰。某天，遇到生产线设备出现故障而全线停机，小吕主动请战，但翻图纸查程序，忙活了半天却不知道从哪下手，后来还是在师傅的指点下才发现问题所在。还有的员工自认为毕业于名校而优秀于其他同期新人，心里既自满自大，又对公司的有关安排抱有埋怨。
　　为此，H公司在入职阶段引入了适当的挫折教育，员工一报到，公司组织了以题量大、知识面宽、实效性强为特点的高强度的综合素质与能力测试，以哲学、经济学、管理学、写作、外文、计算机及专业知识等多门类的知识，对其进行综合测试，测试结果在考试后第二天排榜公布，这一隐性的挫折教育，较好地减轻了新人的浮躁心态，让其在正式接触企业之前就有了一个对自己较合理的定位，也进一步在其内心深化了企业印象。
　　
　　4.登堂入室——熟悉制度与职业约定
　　新员工的培训应该在入职后一个星期内进行，好的培训会让他们有加入大家庭的感觉，而不只是枯燥和生疏的工作。利用7-10天时间，对涉及企业愿景、企业文化、企业组织构成、企业制度等一系列与员工相关和员工感兴趣的专题进行导入式培训，以使他们产生认同感、使命感和主人翁意识。特别是对其关心和感兴趣的内容，尤其是涉及发薪方式、升迁政策、安全法则、工作时间、轮值制度、休假制度、旷工处分、申诉渠道与程序、劳资协议、解雇规定、行为准则及奖惩条例、福利制度等敏感事项，要做准确真实的说明和解释。新进员工有权力知道公司政策及制度制定的理由，因为当新进人员参加一项新工作时，他是着手与公司建立合作的关系。因此，越是明白那些理由，彼此的合作就会越密切。向新员工坦诚周到说明理由，是建立劳资双方彼此理解的第一步骤。
　　
　　5.突破坚冰——攻克人际关系壁垒
　　许多人一听到“人际关系”，马上想到拉关系、走后门、搞小团体这些不光彩的行为，实际上“人际关系”是一门社会人的社会学。每个人都生活在社会群体中，不是一个孤立的个体，都必然面临着如何处理好人际关系这一问题，在企业里建立良好的人际关系，实际就是如何与他人共事的问题。现在，良好的人际关系已成为职业发展成功的必要推动力。
　　为了帮助应届毕业生尽快熟悉企业人际交往，H公司在他们入职阶段加入了三个环节加以促进。首先，设立了专业的引导课程，利用大量的实际案例，帮助新人树立正确、健康、向上的人际关系理念，传授建立良好人际关系的行为技巧，掌握人际交往的基本礼仪和规则；其次，组织大型的素质拓展训练等互动、挑战性活动，强化团队精神和合作意识，以实践和亲身体融合行为理念，学会与同事“任务同分担”，成功共分享，第一，开展有针对性的人格和心理测试辅导，让他们认识自己的性格，知道并尊重人与人的性格差异，发扬对职业发展有利的优势人格特征，同时也克服对人际关系有阻碍的弱势性格。
　　
　　6.榜样激励——激发新员工发展信心
　　每个人心中都有一个英雄。赢家不是天生的，是制造出来的；信心不是与生俱来的，是激发出来的。每年的应届毕业生入职，H公司必做两件事，一是召开新员工入职欢迎大会，公司总经理主持会议，董事长致欢迎词。会后两位高层领导还会为新员工分别上一堂有关职业发展的引导课，这让新员工觉得自己受到了重视，同时也将自己与企业的感情拉近了一步，特别是高层领导恰当的引导课程，会在新员工的职业生涯中成为难忘的记忆。二是在入职培训结束时举行结业仪式，表彰上一年度入职的优秀员工，并请2名经过3-7年历练已成为企业核心员工的优秀代表，做职业经历报告。并选择合适时机将这些讲演文稿汇编成册，发给新入职员工学习。这些人以自己的亲身经历和感受，讲述不同领域、不同岗位的职业故事，为新员工提供了良好的借鉴和思考，同时也在一定程度上培养了员工对企业的职业忠诚。
　　
　　7.岗位辅导一顺利完成角色转变
　　公司集中引导与培训结束后，对新员工的辅导却并没有终止。为了让新员工对具体的工作和岗位能尽快熟悉并进入工作角色，H公司将原来单纯地从专业技术角度实施的“师徒结对”培养方式，转换为既辅导其技术、又辅助其职业发展的“新员工辅导员计划”，这样公司便顺利地完成了新员工从入职引导到职业成长、发展历程的过渡，从学生到职场人的角色转