收入差距的平衡:向左还是向右

　　收入决定着每个人的“钱袋子”，钱在一定程度上又关乎一个人的幸福。收入事关每个人的利益，从来都是热点的问题。所以你可以理解当面问别人薪水收入是不礼貌的，单位的薪酬一般也是保密的。收入就像一个待字闺中蒙着面纱的神秘少女，朦朦胧胧、隐隐约约、模模糊糊，可能是这样，也有可能是那样。道听途说、口耳相传的一些数据总是雾里看花，对权威部门的统计，暂且不论数据来源的真实可靠，往往就是一个简单的平均数，与实际情况相差太远，只能作为饭后的谈资。但收入差距的报道不绝入耳，成为社会的敏感问题。
　　影响收入的变量实在是太多了：与职业、行业、地区有关，与自己的职位、能力、绩效有关，甚至与你的长相、身高、性别都可能有关。所以收入存在差距是必然存在的客观事实，也被大部分人所认同和理解，绝对平均主义只存在于“乌托邦”的幻想之中，所以几乎没有人反对“按劳分配、多劳多得”这一理念。市场经济也鼓励凭借自己的智慧和能力“发家致富”，让一部分人先富起来。一方面，绝对平均主义只能存在于太平天国“无处不均匀，无人不饱暖。天下人田，天下人同耕”的起义口号中；另一方面，新华社刊文：我国贫富差距正在逼近社会容忍的“红线”。一方面，几乎所有薪酬理论都显示：奖优罚劣、拉开差距才能达到有效激励；另一方面，社会和谐、人本主义，都需要我们照顾“弱势群体”。一方面，高绩效的员工希望个人价值得到体现，不然就会“人往高处走”；另一方面，很多人又都在问一个问题：凭什么是他而不是我?作为人力资源管理者，薪酬分配从来都是一个棘手或者是一个无解的问题。处于风口浪尖的收入差距问题，该何去何从?
　　
　　薪酬分配的历史沿革
　　
　　“研究过去有助于更合理地、更有条理地了解现在。不了解历史，个人只能依靠自己有限的经验作为思考和行动的依据”。“罗马不是一天建成的”，收入差距也不是一天形成的。尤其我国是从高度集权的计划经济体制的分配制度下转变过来的，更应该了解历史，从中发现分配制度的演变规律，从而更有效地把握今天收入差距形成的原因和机制，也才能制定更有针对性的对策与措施。
　　1949年建国至1978年改革开放三十年间，我国实行的是高度集中的计划经济体制，在收入领域，国家对工资分配也采取高度集中管理的模式。工资决策权集中在中央，国家是分配的主体。工资制度、工资标准、工资形式和工资晋升条件由国家统一制定，职工增加工资和工资标准的调整由国家统一安排，采用“一竿子插到底”的直接分配方式。虽然也尝试过技术等级工资制、职务等级工资制、计件工资制等按技术、能力、绩效分配的工资制度，但在特定的历史条件下，不是无疾而终，就是流于形式。例如，基于工人所掌握的知识和操作技能的技术等级工资制，因缺乏考评或考评流于形式，而使其成为“一朝被评、终身受用”的身份工资。
　　随着我国经济体制改革的深化，我国的企业工资分配制度，也由国家对职工的直接分配，逐渐转变为以工效挂钩为主的国家宏观调控下的企业自主分配。“使企业职工的工资和奖金同企业经济效益的提高更好地挂起钩来，在企业内部，要扩大工资差距，拉开档次”。企业开始进入以结构工资制和浮动工资制为主的企业薪酬制度的萌芽和探索阶段。在日益开放的市场经济条件下，向员工支付报酬的依据发生了重大变化。从岗位技能工资制的广泛应用和奖金的模糊发放，到以职位为基础的体现内部公平性、外部竞争力的薪酬制度和体现员工贡献的基于绩效的薪酬制度，从根据个人的知识、技能和能力支付报酬的探索，到市场驱动的工资协商的实施，企业薪酬管理制度经历了巨大的变革。
　　可见，收入差距的形成有其自身的演变历史，过去，我们痛十艮“大锅饭”、平均主义，滋生了很多“南郭先生”。现在，我们把矛头对准分配不公，不劳而获，豢养了很多权贵阶层。历史的发展证明：虽然有“不患寡而患不均”的古语，但历史不可能倒退，建立科学合理、公平公正的收入分配体系，绝不意味着回到“吃大锅饭”的年代。相反，在公平的前提下，按劳分配、按能力分配等基本的分配原则将得到强化。收入差距不是民众“仇富”的理由，人们痛恨的是隐藏在收入差距背后的城乡差距、户籍制度、灰色收入、贪污腐化。所以在企业内部要顺应市场经济体制改革、人才管理体制改革、对外开放体制的发展、公司治理结构和体制的完善，坚定不移地推进现代薪酬制度的建立，按市场规律办事。
　　
　　吸收公平理论的精髓
　　
　　收入差距的背后实际是公平问题。温家宝总理在去年的两会期间会见中外记者时，谈到“公平正义比太阳还要有光辉”。公平正义是古今中外无数仁人志士不懈追求的理想境界，也是解决收入差距和社会矛盾的根本之道。美国心理学家和行为科学家亚当斯，侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，创立了公平理论。吸收公平理论的精髓，有助于我们理解员工对于公平的诉求，对于收入差距的看法，从而达到更好地满足员工对于公平的需要，合理控制收入差距带来的负面影响，引导员工树立正确的公平理念。
　　该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据此指导行为的过程。
　　公平理论对我们有着重要的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观：一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是个人不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。
　　尽管公平理论还存在局限性，例如有人认为公平并不是决定人们积极主动性的根本因素。起决定性作用的，终究还是人们基本需求和期望与其所能接触到的任务目标相统一的结果。但公平理论为我们提供了人们看待收入差距的一个视角，为我们处理收入差距导致的激励问题提供了一定的解决之道，也为我们看待和处理收入差距问题提供了重要的参考价值。收入差距事关公平，公平关乎员工的积极主动性，而企业的发展与员工的奉献息息相关。所以，对收入差距要谨慎，要重视，更要给予积极引导和应对。
　　
　　领会“中庸”思想的智慧
　　
　　收入差距向左走，还是向右走?两个极端肯定都行不通，也不现实。可是走到哪里合适呢，哪里是“平衡点”呢?或者说能不能找到这么一个皆大欢喜的“黄金分割点”呢?这让笔者想起古人的智慧一一中庸思想。现在中庸更多地被解读为一种道德境界、思想方法、处世哲学和做人艺术。在收入差距的把握上，“不走极端”显然已是共识。而“不走极端”恰恰是中庸之道的精髓。如何运用古代智慧，指导或解决现代社会产生的问题，是一种值得探索的方法。
　　中庸讲究“过犹不及”，恰到好处。孔子曰：“质胜文则野，文胜质则史。文质彬彬，然后君子”。就是说质朴胜过了文饰就会粗野，文饰胜过了质朴就会虚浮，质朴和文饰比例恰当，然后才可以成为君子。收入差距过小，对于高绩效的员工是一种不公平，收入水平不能体现劳动价值，久而久之必然“人心浮动”。而对于“做一天和尚撞一天钟”的“混混”来说，则是一种不负责任的放纵。时间长了还会心安理得，不曾想“温水煮青蛙”，安逸惯了，也就跳不出来了。同时“搭便车”的现象多了，对员工的积极性更是一种打击。收入差距过大，大到违背了人们的常规思维，就会让员工产生一种强烈的不公平感。平安董事长马明哲2007年的税前薪酬高达6616.1万元，此事曾在社会上炒得沸沸扬扬。
　　中庸讲究“毋意、毋必、毋固、毋我”，其中：意，就是凭空猜测；必，就是绝对肯定；固，就是顽固不化：我，就是自以为是。不能一条道走到黑，钻牛角尖，认死理。对于收入差距的理解，更应该灵活多变。有人怀念计划经济时代，天天念叨虽然那时候生活清贫，但人人平等，由此抛开一切谈平等。更多的人主张只要有本事，拿多高工资都不应该有异议，由此抛开一切谈激励。一个刚毕业不久的小伙子，在一家大型企业凭借着“三寸不烂之舌”，拿下来一个又一个“大单”，按照约定，算下来的奖金比总裁都高，兑现后遭到了员工的强烈不满，理由是他的“本事”是建立在公司品牌、资源和团队的基础之上，不是凭“一己之力”。不能说大家的指责没有道理，所以在收入差距上不能认定收入差距小或者大就是好或者不好，处理上要做到因地制宜，因时而变。
　　中庸绝不是似是而非，风吹墙头草。是在一定的社会历史条件下，在处理具体问题的时候所采取的一种实事求是的方法。收入差距大或小，没有绝对的好与坏。与企业规模、发展阶段、组织文化、领导风格等都密切相关。作为人力资源管理者，一定不能墨守成规，要从实际出发，认认真真做好基础工作，而不是抱着某种理念不放松，光说不练。“适合的才是最好的”，要认识到凡事无绝对，没有绝对的公平，没有绝对的合理，没有所有人都叫好的分配方案，所以只能“夹缝中求生存”，符合组织战略，符合大部分员工的利益，做到光明磊落，坦坦荡荡，你的中庸之道迟早会得到大家的认同。
　　如何处理收入差距，是一个世界性的难题，也是没有唯一答案的两难之题。在国家层面，“十五”规划提出“扭转收入差距扩大趋势”。在行业层面，垄断行业、暴利行业早已成为社会口诛笔伐的对象。具体到每一个组织，每一个企业，收入差距就像一杆秤上的秤砣，需要不断地来回调整，以达到一种平衡的状态。如何找到平衡点，需要我们重温薪酬分配的历史，吸收成功经验的做法，把握公平理论的精髓，领会中庸思想的智慧，不断在实践中摸索总