知识员工需求视角下的激励要素探析

　　 摘要：在对知识员工的需求要素调查基础上，研究表明我国知识员工激励的前五个要素依次为工作成就、个体成长、金钱财富、工作自主、企业文化，并对这五个需求要素的激励作用进行了探讨。
　　 关键词：知识员工 需求 激励要素
　　
　　 “知识员工”指“在企业中从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业做出创新型的贡献、带来知识资本和货币资本快速增值并以此为职业的人员。”本文从知识员工需求的视角出发，探讨我国知识员工的激励要素问题。
　　 一、知识员工需求要素调查得分
　　 本次调查对象为企业员工和清华、人大MBA班的学员，调查采用问卷调查和个体访谈两种方式完成，共发放问卷300份，回收236份，有效问卷225份。其中男性占80%，女性占20%；平均年龄31岁，年龄分布从21岁到49岁；学历方面，本科以上占到了92.3%；工作分为管理类、专业技术类和营销类，各占32.4%、36.4%、31.2%；被调查群体在目前的企业工作时间最短的为6个月，最长的为22年。
　　 在整合前人研究成果的基础上，将“激励的需求维度”细分为金钱财富、工作成就、工作自主性、个体成长和发展、企业文化五个维度，并细化出二阶因子，在此基础上设计了调查问卷。对调查结果进行了数据处理，按照被调查对象对激励要素的排序，排在第一位的赋值为5分，第二位的4分，依次类推，第五位的为1分。分数越高，意味着激励效果越明显，反之亦然。调查结果如表1所示。
　　 二、知识员工需求要素的激励作用分析
　　 （一）工作成就因子的激励作用
　　 获得工作成就感的渠道排序为：上级认可、自身满足、社会地位、下属认可、同级认可。个体访谈的解释为：上级认可直接影响到事业的发展和职位的晋升，所以被多3N/AWwiKQSTXt1YLs35cWQ==数人所看重。很多资料认为知识员工的成就感多来自自身体验，但调查结果表明自身满足在成就感的影响中处于第二位，这与传统价值观和工作方式有关。知识员工对自己的社会地位和公众影响力也比较关注，他们既希望工作能够得到公司的嘉奖，又希望可以获得业界的认可和社会的支持。
　　 （二）个体成长与发展因子的激励作用
　　 个体成长和发展五个要素的激励作用排序依次为：工作对职业生涯发展的促进、工作内容与兴趣爱好的匹配、工作的挑战性、培训机会、晋升机会，五个要素的得分都较高，而且差距不大。这既说明以上五个要素被大多数个体所看重，也可能因为这五个要素有较大的相关性。通过个体访谈印证了这一看法：一些人认为晋升有利于自身职业生涯的发展，也有人认为升到更高的职位意味着工作挑战性加大，工作内容更加丰富，工作成就感也会随之上升。对于培训机会，一些人认为“充电”之后，会有更多的机会选择自己喜欢做的工作，促进个人的职业发展；也有人认为“镀金”之后，可能会被提升到更高的职位，得到更好的发展机会。
　　 （三）金钱财富因子的激励作用
　　 金钱财富的激励作用排序为：业绩工资、风险收入、固定工资、股票期权、职位福利。由于业绩工资与工作绩效挂钩，能充分体现自我价值和工作成就，所以被列为激励作用最大的要素。风险收入因其金额较大，而且对知识员工的个体发展也会起到一定的促进作用，所以被许多人青睐。排在第三位的固定工资是生活的保障，同时也是最有把握得到的部分，某种程度上也是工作重要程度和复杂程度的体现。股票期权之所以被排在第四位，与目前股市的低迷导致很多员工持观望态度不无关系。福利待遇属于“保健因素”，激励作用相对较小。
　　 （四）工作自主性因子的激励作用
　　 影响工作自主性的要素很多，但工作任务的选择权、参与制定工作目标、工作团队组建的选择权、弹性工作时间和弹性工作地点被认为最重要的五个要素，说明知识员工有强烈的参与管理的愿望，他们希望与上级一同来商讨确定自己的工作任务、工作内容和工作目标，并希望可以自主选择，与志趣相投的人结成工作团队。弹性工作时间和工作地点因为有利于工作自主性和工作效率的提高也得到了多数知识员工的偏爱。
　　 （五）企业文化因子的激励作用
　　 企业文化可以划分为四个主要层次，这里把领导魅力也作为要素之一。从表1可以看出：一个企业的精神文化对知识员工的影响意义深远。领导魅力是另外一个重要的要素，知识员工迫切希望得到领导层的关注和认可，他们也对领导风格和领导行为有更高的期望和要求，正所谓“士为知己者死”。排名第三的是制度文化，企业鼓励创新行为也是知识员工强大工作动力的源泉。知识员工较强的超我动力使其具有更强的社会化动机，如果有效地利用企业精神和价值观予以整合和拓展，就能够使知识员工的这种文化内驱力指向企业目标。
　　
　　 （杨旭华，1978年生，山东人，首都经济贸易大学讲师、博士。研究方向：人力资源管理）