京津地区体育院校教师绩效工资满意度的调查与分析

□天津体育学院 刘春华

京津地区体育院校教师绩效工资满意度的调查与分析

□天津体育学院 刘春华

绩效工资作为完善分配激励机制和健全分配宏观调控机制的一种手段，对调动教师工作的积极性，促进社会事业发展具有重要意义。本研究通过问卷调查、数理统计等方法对京津地区6所院校450名教师，从绩效工资满意度情况；绩效满意度与职称、年龄、性别、学科、学历关系；绩效工资地区差异以及影响因素等角度进行了探讨，进而提出合理化建议。

京津地区；教师；薪酬；满意度

随着我国科教兴国战略的实施，高等教育正逐渐由精英教育转变为大众化教育，党的十七大报告中明确提出：“优先发展教育，建设人力资源强国。教育是民族振兴的基石，教育公平是社会公平的重要基础。要全面贯彻党的教育方针，坚持育人为本、德育为先，实施素质教育，提高教育现代化水平，培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人，办好人民满意的教育。”

要发展教育，关键在教师，作为人类灵魂的工程师，教师肩负着人才培养的历史使命，而绩效工资作为完善分配激励机制和健全分配宏观调控机制的重要方式，对于更好地体现教师个人价值，调动教师工作的积极性，促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。基于此目的，本研究选择了部分高校教师为调查样本，进行绩效工资满意度现状的调查和统计分析，从中找出影响绩效工资满意度的因素，并在研究分析的基础上，提出相应的建议。

一、研究方法

1．文献资料法

利用维普、万方等数据库查阅从1989—2010年有关绩效工资的重要文献和相关资料，通过对相关文献的收集、整理、分析、借鉴和综合，从中发现、总结、提炼出新的观点。

2．问卷调查法

本研究采用随机抽样问卷调查的方法获得数据，对北京体育大学、首都体育学院、北京师范大学体育学院、清华大学体育学院、天津体育学院、天津师范大学体育学院6所院校教师作为问卷发放对象，发放问卷450份，回收问卷430份，回收率96%，有效问卷418份，有效率93%。

3．数理统计法

对回收的调查问卷进行多变量统计、编号，用频数和频率进行归类分析，运用SPSS 13．0对数据进行分析处理。

4．逻辑分析法

通过归纳、演绎、比较、综合等逻辑方法对有关论证及结论进行推导。

二、调查研究结果

绩效工资，又称绩效加薪、奖励工资（Merit pay）或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），它是以教师所聘岗位为依据，根据业绩、贡献大小确定教师劳动报酬，是教师劳动的价格和社会公平交易的表现，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。正如世界著名的薪酬管理专家GeorgeT．Milkovich教授在《从工资到报酬变化的100年》中提出：“薪酬制度应突显其战略支持角色，使薪酬从过去平均主义的简单支付转变为与环境、组织的战略目标相适应，通过吸纳、维系和激励优秀人才以赢得并保持组织竞争优势为目标”。

百年大计，教育为本。教育是立国之本和民族兴旺的标志。《中华人民共和国教师法》明确说明：“教师的平均工资应当不低于或者高于国家公务员的平均工资，并逐步提高”。

纵观我国高校工资制度，主要经历了四次变革。1956年的工资制度改革主要建立了职务等级工资制度，奠定了工资制度的基础；1985年按照工资的不同职能，将工资分为基础工资、职务工资、工龄津贴和奖励工资四个部分；1993年引入竞争、激励机制，工资的增长与年度考核挂钩；2006年工资制度改革最大特点就是引入绩效工资，按照按劳分配以及各种生产要素按贡献参与分配的原则，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新创造的分配激励机制，以岗定薪，岗变薪变，这种机制的变化不仅有利于理顺工资关系，解决“大锅饭”、“一锅粥”的局面，而且为克服平均主义，逐步建立起宏观上注重公平，微观上体现激励，关系合理、秩序规范的收入分配制度创造了条件，为社会主义改革奠定了基础。

1．绩效工资满意度分布

图1 教师对绩效工资满意度

如图1所示，目前教师对绩效工资满意度认可较高，49%的教师处于满意阶段，但是也有17%的教师处于不满意阶段，这部分教师主要集中在初、中级职称上，而且表现得较为突出。归其原因是：第一，就目前来看，虽然国家已经明确以岗定薪，一岗一薪，但是由于年轻教师所聘岗位一般都较低，从而直接影响教师的绩效工资；第二，自2008年全球金融危机以来，虽然教师工资稳中有升，但是由于提升幅度有限，加之受到国内通货膨胀的影响，物价上涨迅速，尤其是住房问题成为教师工作生活的“拦路虎”，尽管国家也先后出台各项调控措施，如2010年“新国十条”加大了调控监管力度，但是由于受到国内外多种不确定因素的影响，加大了教师心理及生活压力；第三，教师心理预期过高，将薪酬与个人目标建立关联，认为自身的知识水平和薪资回报没有达到预期的结果，乐于与其它院校相同人员、学校其他人员进行比较，而且大多数教师都普遍认为工作量较大（如图2所示），同时，由于教师进行继续教育等费用都由个人负担，导致人力资本投资增加，而收益却又具有不确定性，形成了风险。这些原因都直接或间接地导致教师对目前的绩效工资产生不满情绪，并在一定程度上影响到其职业的忠诚度，这是导致教师队伍不稳定的重要因素，也是构建和谐校园、和谐社会的隐患，对此，我们应当予以关注。

图2 教师对教学工作量感受度

2．绩效工资满意度与教师职称的关系

从表1可以看出，高级职称人员与中初级职称人员在对薪酬满意度上存在差异，具体结果如表1所示。

表1 不同职称教师对薪酬满意度分布表

为了进一步了解绩效工资与职称之间的关系，根据数理统计法，利用Likelihood Ratio（似然比卡方）和Bivariate Correlation（双变量相关分析）检验，发现教师职称与绩效工资之间具有显著性差异。

3．绩效工资满意度与教师年龄的关系

按照国家统计局目前对年龄段的划分标准并结合本研究，我们以45岁作为划分界限，45岁以下为青年，45岁以上为中年。

表2 不同年龄教师对绩效工资满意度分布表

如表2所示，从两者比较中发现，中年绩效工资满意度处于“一般”以上的占85．5%，明显高于青年71．2%，而且在“不满意”和“很不满意”的总体评价上也有着较大区别，这说明不同年龄段教师在绩效工资满意度方面存在差异，年龄高的教师满意度高于年龄低的教师，究其原因可能是因为：青年教师压力较大，这种压力不仅来自生活上，诸如子女就学、住房、医疗等；而且来自精神上，特别是由于目前社会竞争激烈，青年教师为促进自身素质的不断提高，还必须进行学历教育、撰写科研论文等。而中老年教师相对来说，职称、生活等方面基本已经安定，不论是压力还是其它方面都处于相对稳定状态，所以造成两者在对绩效工资满意度上存在差异。

事实上，通过运用Likelihood Ratio（似然比卡方）检验，也证实了不同年龄段在绩效工资满意度选择上具有差别。

4．绩效工资满意度与教师性别、学科、学历关系

经过计算，没有发现教师绩效工资满意度与性别、学科、学历之间存在显著关系，其原因主要有以下几点：一方面，这与当前妇女地位的提高有关，女性已成为半边天，教师职业日益成为女性职业选择的热门，男女教师不仅在数量上处于均衡状态，甚至有超过男教师的趋势；另一方面，无论男教师，还是女教师，他们面临的生活压力、精神压力基本相同，因此，性别因素没有显著影响女教师的薪酬满意度。此外，就本研究而言，学科类别、学历与绩效工资满意度之间不存在相关性。

5．绩效工资满意度的地区差异

北京、天津作为北方两个重要的政治、经济中心，北京2009年全年实现地区生产总值11865．9亿元，按常住人口计算，全市人均地区生产总值达到68788元（按年平均汇率折合10070美元）；天津2009年全市生产总值7500．8亿元，按常住人口计算，全市人均生产总值62403元，约合9136美元；通过对这些数据比较，可以发现，两地区居民收入基本一致。但通过表3可以看出，北京地区教师对绩效工资的“不满意”和“很不满意”度占33．9%，略高于天津地区教师的29．0%，通过Likelihood Ratio（似然比卡方）检验，显示不同地区教师在绩效工资满意度选择上不存在差异。

表3 不同地区教师对绩效工资满意度分布表

6．影响教师绩效工资因素分析

图3 绩效工资的影响因素分布

如图3所示，影响教师绩效工资的因素处于前三位的依次是职位因素、学校因素、国家政策。

调查表明，职位因素作为影响绩效工资的首要因素、关键因素比较认可，占41．8%选择此项。教师的职位在这里主要是指专业技术职务，教师作为教学的主体，其职称层次从一定程度上反映了教师教学水平、科研能力，是教师综合素质的一个表现。教师的职称越高，其待遇相比之下也就越高，正如我们在前面“教师绩效工资满意度与职称的关系”中分析的那样，教师职称与绩效工资之间具有显著差异性。可见，就薪酬机制而言，应从人力资源管理的理论入手，把薪酬机制与教师聘任制问题相结合，系统地加以考虑，以此建立科学、合理、公正的绩效工资体制。

与此同时，有21．5%的教师选择了学校因素。因为学校作为教师发展、进步的载体，直接与教师息息相关，学校从人、财、物以及情感上为教师做好服务保障工作，会极大地促进教师个体全面发展。而薪酬管理作为一个动态的过程，不仅受到国家宏观政策的影响，而且受到学校政策以及个人职位等因素的影响，不仅受到社会主义市场经济的影响，而且受到个人期望的影响，这就要求我们应从整体上把握对绩效工资的研究，多角度地探讨薪酬管理机制。

体育院校作为专门培养体育人才的机构，教师个性比较突出，荣誉感较强，因此，对体育院校教师薪酬管理更应该从教师的特点出发，对体育教师的人力资源特点进行分析。同时，从思想上、观念上与时俱进，摆脱传统体制的束缚，积极创造良好的宏观、微观环境，敢于创新。要结合全员聘任制、工资制度改革，从以稳定性、保障性、政府导向为主的工资制度转变为以灵活性、激励性、市场导向为主的薪酬机制，合理拉开收入差距。要避免平均主义的“逆向选择”，发挥薪酬的积极作用，进而推进建立具有体育院校特色的薪酬管理体制，真正促进体育院校教师人力资源管理的水平的提高。

三、结论与建议

根据此次京津地区体育院校教师绩效工资满意度状况的调查分析，可以看出，从整体上而言，教师对目前的绩效工资满意程度较高，但是高级职称人员与中初级职称人员对薪酬满意度上存在显著差异；而且不同年龄的教师表现出很大差异。至于性别、学科、学历、地区与绩效工资满意度之间并不存在显著关系，而职位因素、学校因素、国家政策则是影响薪酬的主要因素。

针对调查分析中发现的问题，笔者建议采取以下措施：一是学校要广开财源，盘活学校现有资金，实现学校资产保值增值；加大宣传，利用各种资源扩大社会对学校的捐助、馈赠的力度，广开学校的财源收入，进而提高教师的待遇；要将货币性薪酬与非货币性薪酬相结合，国家待遇与校内绩效工资相结合，积极发挥薪酬管理在人力资源管理中的积极作用。二是根据各地区、各院校的具体特点和实际情况，有步骤、有计划地加快高校岗位设置工作，完善岗位管理和人员聘用制度，打破“论资排辈”现象，为中青年教师提供展示自己才华的舞台和机会，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人转变，从而凝聚优秀人才，调动教师的积极性和创造性。三是积极发挥高校的社会服务职能，鼓励教师以科研成果和专利技术创办或者入股企业等方式，扩大对竞技体育、社会体育的服务功能；要大力推进高校产学研合作，提高高校服务经济社会发展的水平，这是实现教师个人价值之所在，也是一种多赢的战略选择，它有利于教师干事业和经济收入的提高。四是要建立、完善教师职业规划，应以体育院校的战略规划为依据，以增强学校竞争力为目标，以稳定教师队伍、激发教师工作热情为出发点，为教师的发展搭建平台，努力创造机会，在职称评定、生活待遇等方面进行倾斜，使教师多出成绩、多出科研成果，进而促进教师水平的提高与发展。

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