后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略

黄德桥,赵泽洪

（重庆大学贸易与行政学院，重庆400030）

后备干部培养中的干部备用心态及其调整策略

黄德桥,赵泽洪

（重庆大学贸易与行政学院，重庆400030）

后备干部是我国干部队伍中的一个特殊群体。正确认识和调整“后备”心态，对于干部队伍建设和后备干部成长都极为重要。当前，后备干部的备用心态存在着盲目乐观、急功近利、升迁焦虑和自暴自弃等问题，我们要认真分析其产生的原因，深入探索纠正这些不良心态的策略措施。

后备干部；备用；心态误区；调整策略

后备干部培养是我国干部队伍建设的重要环节。我国干部队伍中的后备干部是一个较为特殊的群体，即他们是介于同级干部与上一级干部之间的过渡性群体。比起同级干部来说，他们是脱颖而出的、有培养前途和发展潜力的优秀分子，但比起上一级干部来说，他们还是处于培养、考察期的“待定”人选。因此，后备干部从官僚层级制来说处于两个不同的“层级夹缝”中，从干部成长期来说处于向上流动的“过渡期”中，这使后备干部容易形成一种过渡性角色心态——“备用”心态。调整备用心态有助于后备干部更好、更快地成长。

一、后备干部的备用心态误区及其表现

人民论坛“特别策划”组对“后备干部”的调查显示，对于后备干部应该“备”什么，45.8%的受访者选择了“心态摆正，不能患得患失”。对于如何才能更好地将真正有能力的人选上来，排在前两位的分别是：“‘后备’不能内定，也要竞争，公开选拔”(占总68.3%)、“要让群众说了算，实行民主推荐，群众监督”（占总66.7%）；选择“不能‘只能上不能下’，后备干部应有相应的退出机制”、“不能在‘小圈子’内选人，应拓展到党政机关之外的单位和部门”的分别占总数的53.9%和46.3%。[1]这说明，后备干部最大的心理压力来自“备”与“用”及“上”与“下”的不确定趋向之中。更准确地说，备用干部的心态随着时间的推移也处于一种动态变化过程中，并在备用期的不同时间阶段有不同的心态及其表现。

（一）初期“备而必用”的盲目乐观心态

进入后备干部队伍行列一般要通过单位推荐、组织考察和公开竞聘等方式。年轻同志被列为后备干部，容易出现“我是后备干部”的自我暗示，这种暗示愈强烈，就愈容易导致行为上的不自然。[2]一方面会自我理解为自己的能力得到组织认可和肯定、与领导和同事的关系不错、在群众心目中的形象较好，再参照《党政领导干部任用条例》相关规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”，自认为得到提拔重用是理所应当。另一方面，有的后备干部认为，已经有一条腿迈进了晋升的门槛，顶着“准领导”的光环，“官本位”意识强烈，在思想上会放松对自己的要求，认为干好干坏都一个样，反正选“上”去了就“下”不来了。

（二）中期“备而待用”的急功近利心态

机遇对于每个后备干部来说太重要了，因为并不是每个后备干部在一次后备期或一定时间段内就能得到提拔使用。到了后备中期，有些后备干部顺利晋升了，是备而得用；而有些后备干部基层也下了，培训学习也参加了，却还是长时间的备而待用、原地踏步。于是后备干部过渡性角色的矛盾冲突出现了，急功近利心态也相应产生。具体表现为拉关系、巴结领导、跑门路等浮躁、耐不住寂寞的心态。在日常工作中一方面表现为避重就轻，急于表现，哪个项目容易出政绩就抢着干，替自己邀功、树政绩；另一方面表现出不成熟、不健康的情绪，开始埋怨组织和同事。

（三）后期“备而没用”的升迁焦虑心态

一般情况下，表现优秀的后备干部经过下基层锻炼成熟起来，在职位调整时通过领导提名或参加公开竞聘等方式顺利晋升。但是，由于干部提拔工作政策性强，牵涉面广，岗位及层级要求不同，就会出现领导部门选用一些较符合条件的后备干部，导致另一些后备干部继续“备用”。另外，人言可畏。如领导班子都换届几次了，却还是后备干部，年龄摆在那了，再不升就没机会了。也有人会因此误解为其犯了什么错误。再说领导与某某后备干部来往密切，组织上又是给某某培训学习的机会，看到别人被提拔了，自己就坐立不安，生怕原本属于自己的晋升指标被“占用”了，亲朋好友时常问及“升了吗”，当事人出现“我还是后备干部”的心理暗示，升迁焦虑在这时表现得尤为强烈。表现为心态上急于摘掉“后备”帽子，追求“转正”，但事实上又不可能升迁的矛盾冲突。

（四）晚期“备而弃用”的自暴自弃心态

到了后备的晚期，多数后备干部如愿以偿得到任用，升迁焦虑自然也就不存在了。但实际生活中，当官好像是谁都能干、都敢抢着干的“非技术工种”，而一些官员为什么得到升迁，又是一个好像谁也说不清、道不明的“模糊地带”。[3]个别后备干部因各种原因没能得到提拔重用，于是妄自菲薄，把这归结为自己没有或不会搞关系、走门路的缘故。同时数年无人问津，认为后备生涯到头了，便会懈怠工作、放松要求、意志消沉、不思进取，产生做一天和尚撞一天钟的自暴自弃心态。

二、后备干部心态误区产生的原因分析

后备干部在成长道路上，容易受周围环境及自身因素的影响，这是后备干部心态误区产生的两个主要方面。

（一）后备干部的主体因素分析

1.认知片面。组织确定后备干部人选，用意是对有能力和潜质的干部加大培养与帮助的力度，鼓励他们在工作中更加努力和上进，使其尽快成熟起来，并有机会以优秀的后备干部身份进入领导班子内。但有些后备干部错误地认为进入到了后备干部队伍就等于驶进了升迁的快车道，不需要自身再经历基层锻炼和学习提高就能受组织提拔使用。这些过于片面的认识，表现在：一是认为自己有年龄、知识、干劲和创新优势，一心等着组织上的提拔任命。在日常工作生活中不注意继续“充电”，看不起老干部，不注意向老干部讨教经验和学习优良作风与领导艺术。二是领导班子走年轻化、知识化路子,看扁老干部和轻视比自己年轻的干部，表现出晋升人选“舍我其谁”的必用心态；三是在备用期内出现领导岗位空缺，就表现出磨破嘴皮子要官、削尖脑袋抢位子的快用心态。

2.角色不清。一些干部一旦进入“后备”队伍，就容易产生角色不清的倾向，表现在:一是角色错位。认为后备干部只是挂名头衔，并无实权和实利。于是在工作中表现出消极怠工、不思进取、办事拖拉、干事没劲头。二是角色越位。顶着“领导”的光环，处处显露一种优越感，摆出高人一等的架势，对群众态度傲慢、说官话、摆架子。这种在行为和精神上“提前”入位的干部令人反感。三是角色失位。有些后备干部会因后备身份，工作能力强，与领导关系好,受领导器重等原因恃才傲物、目中无人,从而迷失了自己的身份定位。

3.动机有误。从与个别后备干部的交谈中不难发现，官本位的思想在后备干部队伍中还有不小的市场，后备干部从“小我”的角度考虑得比较多。[4]表现在：一是自我利益至上，不讲大局，忽视公仆身份和为人民服务的根本宗旨，见名就争，见利就收；二是一些后备干部出现的升迁焦虑是对人的需求动机在定位上的错误所致。升迁焦虑直接来源于对权力的过分追求。脑海里时刻想着岗位变动,眼睛时刻盯着“心仪已久”的目标岗位,在岗位上“候官”、“要官”和“抢官”。

﹙二﹚后备干部培养机制剖析

俗话说：英雄无用武之地，这个“地”说的就是各级党组织、政府要为后备干部成长提供“表演”的舞台。中组部李源朝部长强调，要完善后备干部培养选拔机制，对后备干部重在培养、同样使用，突出党性锻炼和实践锻炼，提高解决实际问题的能力，使用时与其他干部同样标准、同样程序，不搞照顾性使用；坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。但当前，仍有不少地方在后备干部机制中出现了“没备好”、“没用好”与“备用脱节”的问题。

1.没备好。即没有科学地规划好各个层次的储备人才。很多地方领导不重视对后备干部的培养使用，培养使用也没有形成机制化，导致思路不清、目标不明确、发展方向不清。主要表现在：一是不善于发现人才，在选人和培养人才上没有进行制度创新，导致有潜力、想干事和能干成事的人才不能从梯队中脱颖而出。没有打破组织推荐和领导提名的传统选拔后备干部的方式，也没有推行由“伯乐相马”转变为“赛场竞马”和楼梯口“凡升必争”的公开选拔方式，没能从根本上破除唯学历、靠关系、论资排辈、迁就照顾等老观念的束缚。二是缺少变“传统教育”为“素质教育”的后备干部培训机制。没有针对性地加强各层次干部的素质和实践能力培训,干部教育培训资源分散与空置,使干部工作能力和修养没有质的提高。三是没有设法拓宽选人范围和层次，走知识化、专业化和技能化的用人路线,导致政治理论水平高、修养好、实践能力强、能吃苦、敢创新的干部没有补充进后备干部队伍中来。要处理好干部备与用的关系，坚持重在培养、同样使用。[5]

2.没用好。即在后备干部使用上缺乏层次性和针对性，没能给后备干部提供合适的舞台和空间。主要表现在：一是用人制度形同虚设。起初在定后备干部人选时就存在弄虚作假或是任人唯亲等问题。在任用上,想用谁就用谁等随意性严重。二是后备干部缺乏岗位锻炼。没有去条件艰苦、困难的基层进行实践锻炼的机会，工作经验和解决问题的能力没能得到提升；三是没有完善后备干部岗位轮换制度。导致一些学历高、能力强的干部长期在一个岗位或专业领域工作，由于没有在不同岗位上接受磨炼的履历，以致他们没有锻炼成符合时代要求的复合型领导人才；四是人岗不匹配。不经过锻炼的干部，就安排他们到重要岗位上工作，不仅没办法提高他们综合协调、驾驭全局的能力，也容易导致这些干部产生挫折心理，不利于他们成长。

3.备用脱节。在后备干部管理上，组织部门没能及时对纳入人才库的后备干部进行动态管理，导致“一备定终身”、“入口”难“出口”也难的两难境地。主要表现在：一是岗位调整时没有优先使用后备干部，挫伤了后备干部的积极性，使后备干部产生懈怠情绪；二是没有对后备干部实行公示制度。确定的后备干部人选的基本情况没有及时向社会公布、征求各方面的意见与接受群众监督；三是没有定期调整人才库。要积极创造条件，疏通干部“下”的渠道，加强干部考核，使那些不能胜任工作、不称职、年龄过大的干部“下”，及时起用成熟的后备干部，逐步提高后备干部在拟进班子人员中的比例。[6]

三、后备干部“后备”心态的调整对策

进入后备干部队伍行列，是组织及群众对青年干部的肯定和期望，也是青年干部在成长道路上迈出的一大步。如何调整“后备”心态，适应“后备”角色是后备干部健康成长的一大考验。

1.正确把握“备”与“用”角色。后备干部应该认识到被组织列为后备干部是个人的一种荣誉，也是组织对自己工作的肯定。但这只是磨炼和“孵化”的开始，而不是组织对自己职务升迁的许诺。作为后备干部，应消除盲目的自我优越感和沾沾自喜的心态，把列入“后备”作为一种个人继续努力学习和奋斗的动力，严格要求自己。后备干部要保持一颗平常心，心平气和地面对组织的考察、对待群众和同事的评价，正确认识自己的角色地位，摆正心态，才能在公务员的道路上健康成长。干部只有“备”好了，才能向“用”的方向发展。

2.正确处理“急躁”与“平静”心态。当前，有些干部思想浮躁，不能把“后备”看作是自我修炼“内功”的提高过程。一进入后备干部队列就急着受提拔重用，求升的心情十分迫切。但是，后备干部的晋升不是一蹴而就的。需要后备干部在锻炼中提升自己的工作和解决实际问题的能力，一步一个脚印地做实事，而不是急功近利，搞形式主义。看到他人被提升，自己仍不见“动静”，产生压力是正常的。调整好心态和正确看待他人的晋升，避免心态失衡或自暴自弃导致思想和行为异化。学会化压力为动力，保持平静的心态做人、做事、做自己。职务的晋升不应是共产党干部的最终目的，晋升职务是为了更好地为党工作，因此，即使付出了努力，一时未得到重用，也应心无遗憾，无愧于组织和群众，无愧于自己，这是人生的最高境界。[7]

3.正确看待“受宠”与“冷遇”。有些后备干部因兴趣、爱好、学识或个性等原因在正式组织或非正式组织中与领导或同事相处较好，因而得到领导干部的宠信及同事的信赖。因此，受宠者切记不要因宠而生虚妄之念，从而迷失了自己的身份定位。[8]一方面要踏实工作，回报组织及领导的信任；另一方面，莫因受宠而目中无人，做事避重就轻，而要与人为善，在干实事中让组织及群众客观评价自身政绩。有些后备干部在公开竞聘领导职务中落选或在组织中与领导来往少而自我产生受“冷遇”的心态。“冷遇”干部可能想不通，自己工作到位、政绩突出、工作能力强并没犯错误，被提拔使用是理所当然的事，结果是别人升职了，自己继续原地打转。心里酸甜苦辣都有了，心理找不到平衡点，受冷遇的感觉强烈。其实，后备干部得不到重用也是正常现象，在这种状况下，“冷遇”干部更要摆正心态，耐住寂寞，埋头苦干，自我激励，立志做大事，在工作中锻炼自己、多充电增长本领。心中有才，才有舞台，正如人们常说机遇偏爱有准备的头脑，有本事才能抓住机遇，实现自己的愿望或理想。

4.正确对待“帽子”与“红包”。部分干部对权力与名利看得很重，产生“唯官”和“唯利”的思想，导致他们越过“红线”，跑关系、滥用职权，最后不但没有顺利晋升或平安“着陆”，到头来锒铛入狱，断送公务员职业生涯，甚至连命都保不住了。公务员应立志做大事，不要立志做大官，视党和人民的利益重如山，视名利淡如水，顶得住私欲诱惑，做到名惑面前不失志，利诱面前不乱意，权惑面前不动心。树立全心全意为人民服务的意识，多做权为民所用，利为民所谋的好事、实事。后备干部不要与其他干部比官职、金钱、物质和享受，要比实绩、贡献、廉洁。这样的后备干部,才能让组织放心，群众满意。

总之，后备干部应自我调适、摆正心态、坚定信念，不断学习、锻炼自己，增加社会阅历、提高工作能力，经过这段培养与实践的“后备”阶段的磨炼，后备干部才能成长和成熟起来，才能成为一名合格的人民公仆。

[1]人民论坛“特别策划组”.后备干部之谜——一个特殊群体的生存状态和未来制度走向[J].人民论坛.20，（7）.

[2]李东.后备干部如何安全“着陆”[J].领导科学.2001（,7）.

[3]崔士鑫.让干部明明白白得到升迁[J].共产党员.2006（,3）.

[4]乐岗华.对后备干部要备用结合[J].领导科学.2003（,3）.

[5]辛桂梓.加大力度培养选拔年轻干部做好后备干部集中调整工作[J].云南支部生活.2009（,6）.

[6]董泽坤.对后备干部工作的思考[J].新长征.2008（,）.

[7]樊廷举.年轻后备干部要正确对待职务晋升[J].中共乐山市委党校学报.2008（,2）.

[8]聂世军.后备干部谨防一“宠”而成千古恨[J].领导科学2009（,11）.

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A

02-7408（2011）01-0063-03

黄德桥（1983-），男，广西藤县人，重庆大学贸易与行政学院研究生，研究方向：人力资源开发与管理；赵泽洪（1952-），男，重庆人，重庆大学贸易与行政学院副教授，研究方向：人力资源开发与管理。

[责任编辑:闫生金]