广东优秀民办院校教师职业发展经验分析及启示——以惠州经济职业技术学院为例

乐 才

﹙惠州经济职业技术学院工商管理系,广东惠州 516057﹚

广东优秀民办院校教师职业发展经验分析及启示
——以惠州经济职业技术学院为例

乐 才

﹙惠州经济职业技术学院工商管理系,广东惠州 516057﹚

教师职业的发展关系到民办院校师资队伍的稳定性,关系到民办院校教育教学质量的提高,关系到民办院校人才培养目标的实现。广东省部分优秀民办院校教师职业发展,在教师培训渠道、教师业务水平保障、绩效考核制度、管理制度等方面,形成了独有特色、行之有效的宝贵经验。惠州经济职业技术学院可借鉴其经验,从而促进教师职业的发展。

民办院校;教师职业发展;师资队伍

一、分析背景

广东自 1989年第一所民办院校建立以来,经过 20来年的发展,民办院校办学规模不断扩大,整体实力和核心竞争力显著增强,服务区域经济和社会发展的能力逐步提高。截至 2010年,广东省共有 47所民办院校﹙其中普通民办高职高校 30所,独立学院 17所﹚,在校生 37.19万人,占全省本专科在校生27.88%。百年大计教育为本,教育大计教师为本。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)提出,以“双师型”教师为重点,加强职业院校教师队伍建设。民办院校要在院校之间市场化竞争日益加剧的背景下进一步办出特色,实行长期可持续发展,专业建设是主线,师资建设则是根本。师资队伍的整体水平直接影响乃至决定着一所院校的教学科研水平,而教师个人的职业发展与院校的建设发展息息相关。哈佛大学前校长柯南特也曾说过“大学的荣誉不在于它的校舍和人数,而在于它教师的质量”。2011年 3月至 4月,课题组成员对 2010年度广东高等职业教育院校(民办)竞争力 10强院校的广东白云学院、广东培正学院、广州华立科技职业学院、肇庆工商职业技术学院 4所院校教师职业发展外围因素进行了走访。通过走访发现,经过多年的探索,这几所民办院校已形成各具特色、且符合校情、行之有效的教师职业发展外围因素体系。

二、广东民办院校教师职业发展经验分析

﹙一﹚拓展宽泛化的教师培训渠道——广东白云学院

21世纪是科技高速发展的世纪,也是人类的知识飞速积累的时代。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》(2010-2020年)提出:“完善培养培训体系,做好培养培训规划,优化队伍结构,提高教师专业水平和教学能力”。“给学生一碗水,教师应有一桶水”。高等职业教育的教师需要持续不断的学习和培训,才能适应社会对高素质人才的需求。因此,从事高等教育的教师需要宽泛化的教师培训渠道作为支持,才能为教师的进修、培训和业务能力提升提供充分的保障。

广东白云学院师资队伍培训渠道分为职前培训与在职培训两种途径。职前培训,主要是为新录用的教师提供岗前培训,包括委培和自培,委培主要有参加由华南师范大学师资培训中心举办的每年两次岗前培训以及由人力资源与劳动保障部门、行业协会组织的相应职业资格证书培训,在这过程中,学校承担培训经费,提供后勤保障服务(校车接送等);自培主要是由学校教育研究所以及教学主管部门组织职前培训,职前培训课程涉及职业教育理论、职业教育教学管理、职业教育课程、教育教学方法、教育实习、职业教育测试与评价等。学院规定教师只有系统学习相应的课程,才能取得高等职业教育的教师资格,才能进入相应的工作岗位。如果说广东白云学院的职前培训主要是高职教育理论的升华的话,那么其在职培训则是对实践能力的提升。广东白云学院根据发展需要为教师提供多渠道的在职培训。如通过与企业的密切合作,一方面利用自己的资金投入进行设备购置,另一方面以“培养储备技术人才所需”的名义,将生产企业或先进技术推广企业的设备吸引到学院里面“落户”,共同构建教学、实习、实训、开展项目教研和项目生产的强大物质基础;通过密切关注新技术的出现,与行业企业建立关系,邀请学者或专家进行讲学,让教师了解行业和技术发展动态,或委派教师到相关研究所、企业进行短期学习,掌握最新技术,保鲜专业能力;积极鼓励并用物质支持教师到企业挂职锻炼、参与校企合作或学院科研项目、带学生顶岗实习、做高校访问学者等多种方式,提高师资队伍的整体水平。

﹙二﹚建立多元化教师业务水平保障机制——广东培正学院

民办院校师资队伍的现状——教师是学校教学工作的主要实施者,配置一定数量的合格教师,是保证学校教学工作能正常实施及保证教学质量的基本条件。广东培正学院在执行严格教师任职资格和教师聘任制度的前提下,通过制定各项政策法规、借助一定的技术手段,已形成了多元化的教师业务水平保障机制,主要体现在一是拓宽师资队伍来源渠道,包括社会招聘、校园招聘、境外招聘等,广东培正学院截至 2010年共有外教人数 98人,居全省之最。他们主要来自英国、加拿大、美国等 12个英语语系的国家和日本,而且外教数量与质量已呈现一种良性发展趋势;二是在教师的专业发展方面,广东培正学院认为教师不是在学校中培养出来的,而是在整个教育生涯中逐步形成的。对于新招聘教师,学院给其配备导师,真正实行“帮、扶、带”,同时根据新教师的个性和业务能力发展状况,让新教师观摩导师或其他教师的教学活动;三是大力支持教师科研工作,通过完善科研管理制度,加大科研经费投资力度,如2010年,学院投入科研基金 105万元,营造了很好的科研氛围,教师的科研积极性与创造性增强,从而更好地促进了教学与科研相长。

﹙三﹚设计可量化的绩效考核制度——广州华立科技职业学院

现代高校管理要求薪酬分配体现公平与效率两大原则,这就必然要对每位教师的劳动成果进行计量与评定,而绩效考核则为薪酬分配提供了依据。因此,高职院校教师的量化绩效考核,关系到师资队伍水平的高低及其积极性的调动,更关系到学校人才培养的质量。

广州华立科技职业学院规定教师的工作范畴,包括教学、教研项目以及相关协调性工作,如指导学生比赛、兼职班主任工作、学院宣传等。学院将教师分为两类,每类划分为不同等级,每一等级进一步细分级别。对于讲师类,由低到高细分为三个级别,如表 1所示。

学院每年年终时展开对教师的考核,考核结果决定其绩效等级。主要从三个方面进行考核,一是专业业务能力,具体包括教学工作量、教研参加情况、教学比赛、教学效果、科研项目成果等;二是教学协调、协作能力,具体包括参加校内实践基地建设情况、企业联系情况、指导学生参加各项比赛或兴趣小组情况、兼职班主任管理学生情况等;三是职业素养:包括工作态度、敬业精神、团队精神、进取精神以及领导潜能等工作中的表现情况。

绩效等级考核采取表格评价方式进行,通过学生评教、教师互评、教研室主任、系主任 (学院分院院长)、教务主管部门逐级打分,再报系主任(学院分院院长)审核同意,人事部门收集汇总分析,学院领导班子讨论审核,最终确定教师绩效等级。对于教学、科研以及指导学生参加比赛等方面表现突出的教师,学院还特别授予“突出贡献奖”并发放不菲奖金作为激励。学院对于考核结果为“优秀”等级的进行公开,而对于其他等级不予公开,对于评估结果较差的教师,进行谈话辅导或是解聘。

表1:广州华立科技职业学院 2009-2010学年工薪方案﹙一次分配﹚

﹙四﹚践行幸福化的管理理念——肇庆工商职业技术学院

建设一个美丽的校园,一年或可,而培养一名优秀的职业教师,却需要多年。设备完善、功能齐全的校园只是办学的基本条件,而优秀的师资队伍才是成功办学的关键。肇庆工商职业技术学院秉承“以人为本”管理理念,采取许多积极有效措施,努力创造一种和谐幸福的发展氛围。

幸福是以一定的客观物质为基础的,在物质方面,肇庆工商职业技术学院努力改善教师的工作环境,不断提高教师的物质生活条件,实行教师工资待遇“两相当”﹙与公办高职院校教师、当地公务员工资相当﹚、为青年教师解决周转住房、子女入学入托等问题;定期举行实质意义上的教师与领导交流茶话会,促进上下级的沟通与交流;通过邮件形式,征求教师的意见和建议,对于采纳的建议给予适当的物质奖励,提高教师的工作热情,从而更加地爱岗敬业。但是幸福并不是以物质为充分必要条件的,精神方面在幸福中亦起到十分重要作用,因此,肇庆工商职业技术学院在教师职业发展通道中,为教师提供专业能力施展平台和提升机会,提高教师的团队协作与沟通能力,强化自我提升,让每位教师有认同感、归属感,将自己与学院视为一个联共体,最终达到教师增值,学院办学成功的目的。

三、经验对惠州经济职业技术学院教师职业发展的启示

﹙一﹚建立多元化的教师职业上升渠道

传统的高等教师职称评价体系,对高职教师的职称评定是一刀切式的,也就是说高职教师要想实现薪酬待遇的提升,就要实现职称提升,要想实现职称提升主要就是搞科研,科研成果在职称提升中的评价权重中起着重要影响力。显然这种评价体系对高职教师的职业发展是不适宜的,因为高职院校,不仅需要研究型的人才,也需要具有丰富的实践经验和较强的实践技能的教学人才,还需要能够积极引领高校融入社会,与企业接触,建立合作关系的管理人才。因此,对高职院校来说可以设计不同职业上升通道,实现人尽其才,充分实现教师的职业发展。

﹙二﹚建立有效的教师继续教育制度

建立系统的高职教师继续教育制度,包括学历教育和技能教育,并建立相应的专项经费资助机制。学历教育方面,鼓励高职教师参加各种研修班或脱产学习,拓展高职教师的理论知识体系,提升高职教师理论知识水平,掌握前沿的学术研究成果。实践技能教育方面,与企业合作,定期派遣教师到企业参与生产和管理实践活动,了解企业生产、管理的实际情况,承接应用性科研项目,提高教师的实践能力,为高职教师职业发展注入持久能量。

﹙三﹚建立联合动态课程设置制度

高职院校企业联合共同开发高职学生的专业教材,设置课程体系。首先,通过工作分析,了解不同岗位需要的理论知识和实践技能,在此基础之上,进行课程体系建设。之后,根据技术的不断发展,建立一种动态的反馈体系,定期更新教材,调整课程设置,保障高职学校培养出来的学生掌握的知识和技能紧跟企业发展。与此同时,高职教师在企业实践掌握的知识和技能也刚好有用武之地,教师的职业发展和学生教育需求实现相互促进。

﹙四﹚建立差异化的教师职称评价体系

结合不同类型高职教师的职业要求不同设计符合其职业发展特征的绩效评价体系,借助科学的绩效评价手段,如:360度绩效评估法、要素记点法,首先,对不同职业通道的教师,确定相关绩效要素权重,其次,采用 360度绩效评价法,对相关绩效因素打分,最后,对分数加以汇总确定教师绩效。

[1]陶爱珠.世界一流大学研究[M].上海:上海交通大学出版社,1993

[2]邓贤贵,王允,黄丽霞,张丽君.加强民办高职院校师资队伍建设的探讨—以广东培正学院为例[J].广东培正学院学报,2010,(3):83～87

[3]陈红,肖丰,李文瑶,杨艳,罗望金.广东民办高职院校教师队伍稳定性的现状调查与对策研究[J].广东轻工职业技术学院学报,2010,(4):51～59

[4]刘家枢.广东民办高等教育“十二五”战略发展若干问题的思考[J].广东白云学院学报,2010,(7):8～15

G645.2

A

1009-5462(2011)02-0067-3

2011-04-13

乐才,男,江西东乡人,惠州经济职业技术学院工商管理系经济师。

[责任编校:张勇 ]